Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Деятельностный подход к разработке кадровой политики. Выше (глава 4) было установлено,

Деятельностный подход к разработке кадровой политики. Выше (глава 4) было установлено, что деятельность можно представить как организованность, структуру, процесс и т. д. (рис. 4.4). Рассмотрим деятельность, когда она становится политичною.

При разработке кадровой политики следует различать типы миров (природный, социокультурный, культурный и деятельность-ный) и правильно учитывать переход от одного мира к другому, поскольку каждый из них имеет свои законы и правила поведения. Деятельность-ный подход к разработке кадровой политики позволяет построить полисистемных деятельность персонала больших систем, характеризующихся сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархической системами управления. Организация деятельности по разработке кадровой политики показана на рис. 10.11 [18].

Приведены пространства различных типов деятельности:

• пространство (1), в котором действует политик (заказчик), который разрабатывает доктрину кадровой деятельности и определяет цели;
пространство принимающего решения по разработке и реализации кадровой политики (2), в котором оно строит свою деятельность и осуществляет ее рефлексию при возникновении затруднений;

кооперативное пространство (3), организуется управленцем, где в просторах дискутирования, согласования и сплочения решаются задачи и проблемы кооперации различных организационных систем в единое пространство будущей кадровой политической деятельности;


• пространство исполнительской деятельности (4), где руководители исполнительных структур (5 и 6) реализуют кадровую политику через организацию кадровой роботи.

В кооперативном пространстве выделено пространство мышления персонала управления, привлекаемого для разработки и реализации кадровой политики. В процессе решения задач и проблем персонал привлекает средства обычного языка и специального профессионального языка теории деятельности, использует системное мислення.

Под пространством деятельности подразумевается совокупность отношений персонала организации (системы) Оно может быть задано как проект. Если при реализации проекта совместной деятельности возникают трудности, то пространства (проекты) перебудовуються.

В пространства деятельности располагаются процессы деятельности. Так как пространства различных видов деятельности на практике сочетании, то и процессы, происходящие в них, взаимосвязаны. Умелое построение пространства деятельности приводит к обоснованной согласованности всех процедур, выполняемых персоналом в политической кадровой дияльности.

В пространстве дискутирования организуется специальная коммуникация, обеспечивает единство понимания заказ (доктрины, цели политики), ситуации, цели кадровой политической деятельности и т. п.

В пространстве согласования персонал управления различных организационных систем, привлекаемых к совместным действиям, согласовывает порядок применения сил и средств своих организаций, исходя из их особенностей и специфики. Примером могут быть согласованные действия государственных структур и частных фирм при реализации совместного проекта в воспроизводстве рабочей силы. В этом пространстве происходит согласование всех процессов полисистемных деятельности, всех взаимодействующих и взаимосодей-ствующие сил.

В пространстве сплочения происходит превращение управленческого персонала различных организаций, имеющих различные корпоративную культуру, систему координат деятельности, базовые и индивидуальные ценности, стиле управления и др., в единую команду. На практике это достигается использованием различных форм подготовки: проведением розыгрышей, деловых игр, организационно-деятельностных и умственных игр и т. п.

Мы рассмотрели, как возникают сложно устроенные и сложно совмещаются между собой виды деятельности, как образуется социальная кооперация. Сложные кооперации в кадровой политической деятельности возникают на уровне отдельных самостоятельных организаций и страны в целом. Новые виды деятельности появляются при возникновении трудностей, для ликвидации которых они нужны. При этом они должны иметь свою структуру, чтобы быть воспроизведен, потому что в системе деятельности предусматривается возможность повторяющихся труднощив.

Возникли кооперации, обладая гомеостатических, приспособившись к условиям среды, поддерживая свою устойчивость, сопротивляются переменам. С одной стороны, чтобы гарантировать получение результата, каждая деятельность должна обладать надежностью, а, следовательно, структурностью. С другой стороны, чем больше обеспечена структурность, чем более длительную историю она имеет, тем больше она консервативна.

Кадровая политика как деятельность состоит из социально-технологических единиц (небольших коопераций), где есть несколько типичных деятельностей. Социально-технологическая единица кооперируется с другой подобной единицей. В этом случае организационно-управленческая деятельность в каждой из единиц может быть рассмотрена как исполнительская по управленческой деятельности более высокого ранга. Эта образует сложную кооперацию, где необходима роль заказчика более высокого рангу.

Следовательно, деятельность руководителя, реализует политические решения, имеет двойное адресов: внутрь кооперации (за получение конечного результата) и наружу (передача конечного результата кооперантами и получения чего-то для себя).

В настоящее время представление о политической деятельности выделены из природы социума и культуры. Оно характеризуется комплексом разнообразных противоречивых, несовместимых переплетений жизнедеятельности, социальных взаимодействий, культурных отношений и собственно деятельности. В деятельностного подхода к процессу разработки и реализации кадровой политики управленец должен построить систему деятельности, реализует цели правящей элиты, обеспечить ее стабильное функционирование и развитие. Находясь в естественном, социокультурном и дея-тельностном мирах, человек, тем не менее, существует в единстве разных уровней бытия. При этом тип мира определяет тип бытия людей.

Следует рассмотреть наиболее сложные, представляющие интерес для управленцев элементы этого процесса и технологии разработки и реализации кадровой политики.

Системообразование в разработке кадровой политической деятельности. Системообразование кадровой деятельности наиболее целесообразно осуществлять с использованием функционарного и генетического пидходив.

Функционарний подход предполагает, что норма (цель, проект, план, программа) деятельности остается постоянной. Исходным основанием данного подхода выступает отношение "норма - реализация".

При генетическом подходе внимание акцентируется на движении от нормы до нормы: от той нормы, которая была, к той, которая будет. Изменение нормативных смыслов обусловлено рефлексивной надстройкой над деятельностью. При генетическом анализе надо показать затруднение, которое бы заставило для своего снятия что-то изменить. Таким образом, исходным основанием генетического подхода в анализе деятельности является отношение "осложнения в деятельности - трудности в рефлексии".

Генетический подход понадобится нам, чтобы мысленно реконструировать появление деятельностных коопераций. Это означает, что речь пойдет не об одной, а о множестве взаимосвязанных дея-тельности, в процессе которых разрабатывается и реализуется кадровая политика. Кооперация всегда возникает из одного базового процесса, реализует ее цели. Если совместно представить функционирование социально организованной деятельности, организацию ее рефлексии и развития, то будут объединены функциональных Нарнии и генетический подходы. Это позволит видеть схему функционирования кадровой деятельности при различных вариантах ее розвитку.

Основой кадрового процесса является ситуация, когда необходим переход от исходного материала (имеющегося человеческого ресурса, рис.10.12, 1) до конечного его продукта (2) при наличии способов (4), средств, нормы деятельности и самого деятеля, который обладает всеми необходимыми способностями [13].
На рис. 10.12 представлен акт деятельности по получению продукта в соответствии с образом (5), сформированным в сознании человека. Если этот человек - политик, да еще со стратегическим видением будущего общества, то он видит необходимые человеческие ресурсы в будущем (2). Если это организатор-управленец, то, получив заказ от политика, выходит из политической доктрины и политической цели правящей элиты, он принимает соответствующие решения. Стратегическим решением будет установление политического режима, формы и структуры политической деятельности (в нашем случае - кадровой). Оформляется это решение как кадровая стратегия.

Если представленный на рис. 10.12 человек - работник кадровых органов, представитель образовательной системы, то он участвует в формировании необходимых человеческих ресурсов, используя средства (методы, технологии и т. п.), соответствующие цели кооперативной системной деятельности. На этом уровне персонал управление занимается не политикой, а кадровой работой, выполняя нормы, определенные управленцем. Это исполнительский уровень (см. рис. 10.11).

Таким образом, на рис. 10.12 представлен акт деятельности различных специалистов деятельностной иерархии. Из взаимосвязи таких актов (их "сшивания") в общей системе кадровой деятельности и дальнейшей организации процесса на выходе получается желаемый продукт.

Структура кадровой деятельности состоит в процессе осознания того, что исходный материал необходимо изменить так, чтобы новое состояние соответствовало заранее фиксированным требование к конечному состоянию, "продукта". Создание внешних условий из реальной ситуации недостаточно. Следовательно, возникает необходимость такой корректировки внешних условий бытия (4), чтобы гарантия преобразования была обеспечена. Особую роль в этом играет превращения элементов среды на средство (6). Создание средства - результат преобразующего процесса кадровой деятельности. Однако в отличие от обычного продукта деятельности, который является предметом потребления заказчика, средство - это продукт, дальнейшее бытие которого продолжается в деятельности как особого фактора преобразования реальных человеческих ресурсов в необхидни.

Существуют другие варианты построения новой деятельности. Предположим, что имеется не один, а несколько базовых процесив.

Это возможно, если конечный продукт образуется сочетанием нескольких различных продуктов. Тогда предполагается параллельное производство различных компонентов и их соединения в единую конструкцию, систему кадровой деятельности. Для того чтобы гарантировать своевременную смену устаревших и не соответствующих цели деятельности средств, понадобится специальный служебный процесс, связанный с производством средств. Он всегда сохраняет потенциальную возможность их замини.

Возможен и третий процесс, который обслуживает построение способов применения средств, например выбор режимов политической кадровой деятельности в зависимости от заказа и от механизма управления кадровой деятельностью. Далее, уже на базе производства средств, может возникнуть заказ на еще один тип обслуживающего процесса. Например, потребуется гарантированное в будущем снятие трудностей, связанных с перестройкой процесса производства средств (развитие кадровых технологий). С изменением средств появляются новые требования к способам применения и подготовки адекватно работает деятеля. Меняются оборудование, технология и, соответственно, - требования к деятельности человека. Если изменения в деятельности не слишком значительны, "дообучение" происходит быстро, но периодически возникает необходимость в длительном обучении, под которое начнут подстраиваться соответствующие ему служебные процессы. Возникнет функция обучения, а затем и развития, вместе с этими процессами касаться всей целостности участия людей в виробництви.

В рассмотренных примерах происходило расщепление деятельности, возникали служебные обеспечивающих деятельности. Однако обеспечение было связано с судьбой базового процесса. Таким образом, рассмотренный подход к системообразованию в деятельности основан на устранение трудностей в базовом процессе. Этот подход позволяет анализировать многообразие возникают дияльностей.

Технологический цикл управленческой умственной деятельности при разработке кадровой политики. Практика политического управления кадрами состоит из организационно-управленческих процедур, представляющих собой типичный цикл процессов управлиння.

1. Понимание заказ на политика. Организационно-управленческая деятельность начинается с выявления потребности, находится вне этой деятельности. Первое действие организатора-управленца - вхождение в контакт с политиком (заказчиком). Как правило, это происходит в форме общения, что дает возможность поддерживать отношения, деловые или дружеские связи (см. рис 10.12).

В настоящее время используются следующие виды общения:


познавательное, что позволяет дать необходимую информацию партнеру;

убеждают, что используется для формирования определенных чувств и ценностных ориентаций;

экспрессивное, что ставит целью создание психоэмоционального настроя и побуждения партнера к деятельности;

суггестивной, что оказывает влияние на мотивацию партнера;

ритуальное, что позволяет хранить основы согласованной ранее культуры взаемин.




Когда возникает осложнение в понимании, то целесообразно переходить к организованной коммуникации. Последняя требует знаний в организации коммуникативных процессов и особенно техники взаимопонимания в коммуникации. Схема простой и сложной коммуникаций приведены в Приложении 1 и на рис. 10.4.

Результатом понимания заказ политика первичное (ориентированное на заказчика) представление руководителя о конечном продукте, который предстоит получить. Управленец, как правило, не спрашивает заказчика о получении продукта, потому что это - сфера его компетентности. Если сам заказчик может предложить обсуждение способа, то в таком обсуждении он становится в позицию понимает. Профессионализация понимание заказ на продукт политической деятельности обусловливает необходимость разделения процессуального и структурного представлений о политической кадровой дияльности.

Процессуальное представление (см. рис 10.12) предполагает, что есть исходный материал - М 1 (человеческие ресурсы), конечный продукт - М 2 и промежуточные продукты, получаемые в процессе воспроизводства, распределения, перераспределения и потребления рабочей силы. Для перехода от одной промежуточной фазы (результата) в другую необходимо привлекать дополнительные процессы служебного типа. Таких процессов в ходе реализации кадровой политики может возникать довольно много. Итак, процесс построения пути к конечному результату невозможен без таких действий

1) анализ того, какие преобразования человеческих ресурсов (исходного материала) необходимы, чтобы превратить их в конечный продукт, востребованный рынком и необходимый для достижения стратегической цели общества;

2) отслеживания того, какие служебные процессы должны обеспечивать основной процес.

Управленец должен уметь предвидеть все, что необходимо привлечь к будущей кадровой политическую деятельность для обеспечения ее функционирования. Структурное представление о кадровой политической деятельности отражено на рис 10.12.

Группы процессов воспроизводства рабочей силы, составляющие основы реализации кадровой политической деятельности, объединяются в блоки. Критерием объединения является подчиненность процессов той или иной функции стратегического управления кадрами, а функций - целям. Если отобразить соотношение блоков, фиксируя "узлы связи" функций, получится структурное представление о всей совокупности политической кадровой деятельности. Управленцу необходимо умение описывать политическую кадровую деятельность как полиструктуру. Внутри каждого звена этой деятельности, реализует какую-то типичную функцию, есть множество процессов. Структурное описание всегда позволяет сокращенно отразить огромную по объему связь этих процесив.

Понимание процессов политической кадровой деятельности позволяет поддерживать непрерывность пути, ведущего к конечному результату воспроизведения необходимых человеческих ресурсов. При этом проектировочных деятельность, в отличие от исследовательской, должен фиксировать не то, что существует реально, а то, что должно приводить к желаемому результату. Таким образом, шаг за шагом происходит конструирование процесса политической кадровой дияльности.

2. Определение имеющихся ресурсов. На этом этапе возникают процедуры моделирования реализуемости заказа. Управленец должен представлять необходимые ресурсы для реализации процесса кадровой политики, моделировать включения ресурсов в будущую дияльнисть.

Уточним различия между немислительной и умственной моделями. Модель является заместителем реальной кадровой политики, но с ней обращаются как с реальной системой деятельности. При моделировании свойств реального объекта он конструируется как схема или представляется текстом. Входя в такого представления, как к реальности, можно его изучать. Моделируя поставки будущей кадровой деятельности, представлено в виде процессуального проекта в конкретных условиях, можно представить, какие процессы будут обеспечены ресурсами и поэтому возможны, а какие - неможливи.


Фиксация осложнений и их анализ как проблем, возникающих в получении конечного результата. Если последовательно проследить поступление всех ресурсов, то можно получить список возможных осложнений при реализации кадровой политики. Довольно часто управленцы ошибаются, воспринимая затруднения как проблемы. Это происходит в силу непонимания ситуации, складывающейся и неготовность отличать случайные факторы от неслучайных. Трудности можно анализировать, выявляя в них проблемы, если управленец владеет культурой понятийного мислення.





6.






9.



ситуация.

10.

<- Можно заметить, что виды деятельности появляются в результате абстрагирования (обобщение) Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить ->