Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Основные характеристики кадровой политики в организации. К ним специалисты относят:

Основные характеристики кадровой политики в организации.
К ним специалисты относят: связь ее со стратегией, ориентацию на стратегическое планирование персонала, значимость роли человеческих ресурсов, наличие разработанной философии фирмы в отношении работников, круга взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Эти характеристики кадровой политики не всегда можно обнаружить в каждой организации, но они позволяют выяснить степень проявления "профиля" кадровой политики, что коррелирует с факторами положения ее на рынке. Кадровая политика является сегодня составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она должна не только создавать благоприятные условия труда, обеспечивающие удовлетворение персонала от работы, его продвижение по службе, но и давать уверенность в завтрашнем дне. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство:
1) обеспечение участков производства необходимыми человеческими ресурсами, учет интересов нанимаются на работу (обеспечение рабочих мест, развития персонала и создания условий труда). Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование;
2) создание системы мотивации персонала на эффективную трудовую дияльнисть.
Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральный климат в коллективе. В идеале эти решения принимаются в соответствии с общей системы ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого працивника.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать необходимость повышения стоимости "капитала". Расходы на отбор персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации, заработную плату, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочих мест, как правило, значительные, что требует учета при разработке планов и концепций.
Цели организаций связаны с внешними условиями их деятельности (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными органами власти и т. д.). Они определяются внутренними условиями, влияющими на взаимоотношения персонала в организации (участие в управлении, обучение и развитие, совершенствование стиля управления, решение социальных вопросов и т. п.). Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться может только организация, которая сформировала кадровую политику с учетом требований законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных на основе анализа внешней и внутренней среды, отражающие ограничения и условия функционирования организации.
На основании целей как абстрактных норм формулируются задачи управления персоналом, которые распространяются в основном на оперативные области, повседневную кадровую работу персонала управления по реализации кадровой политики.
Эти задачи, в свою очередь, решаются осуществлением следующих основных мероприятий:
В области маркетинга персонала:
1) исследование рынка рабочей силы и создание необходимой информационной базы;
2) количественное и качественное планирование потребностей в
персонале;
3) структурирование и планирование расходов на персонал.
В области занятости персонала:
1) непрерывное и последовательное планирование воспроизводства кадров;
2) сравнение существующих и перспективных требований к персоналу вакантным должностям и кадровому составу организации;
3) профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;
4) введение в специальность, профессиональная ориентация;
5) регулярное предоставление информации о стратегии и деятельности организации;
6) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.
В системе мотивации:
1) разработка мотивационных систем, стратегических механизмов индивидуальной и коллективной мотивации персонала
2) разработка теории и практики мотивации персонала
3) разработка методов и технологий мотивации персонала.
Таким образом, происходит реализация целевого комплексного
подхода в системе формирования и осуществления кадровой политики через специально разработанные кадровые технологии и методы. При разработке кадровой политики организации важно учитывать наиболее типичные (положительные и отрицательные) качества персонала, определяющие устойчивость системы управления им.
Основные характеристики характера, негативно влияет на дисциплину, можно отнести: необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики в сфере бизнеса; неумение и нежелание работать без надлежащего контроля; психологическую неготовность к самостоятельности, стремление к "легких" денег; боязнь конкуренции, экономическую безграмотнисть.
В процессе разработки кадровой политики организации определяются такие направления [336]
общая политика кадровой деятельности;
организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов)
информационная политика (учет, обработка, распределение информации)
финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страхования и т. д.);
другие направления работы (определение потребности в обучении, повышении квалификации и т. д.).
Особенности построения кадровой политики. Кадровая политика фиксируется в общефирменных документах и ​​инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала. Через персонал управления приходятся ценностные ориентации до всех работников организации. В требованиях к персоналу при найме, к особенностям системы отбора кадров, оплаты и стимулирования их труда, к условиям труда, к методам регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и стратегия организации. Исследования показывают, что почти во всех средних и крупных фирмах существует множество принципов и процедур, традиций, форм поведения, определяющих положение персонала в организации, сложившееся по субъективным и объективным причин.
Кадровая политика в деятельности персонала организации осуществляется в основном благодаря административных полномочий руководителей. При определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и форм управления ими. Для описания разнообразия существующих типов организации достаточно рассмотреть механистический и органическую модели, ставшие хрестоматийными. Напомним лишь их основные положения и механизм отображения их в кадровой стратегии.
Механистическая модель строится по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения коммуникаций и любых взаимодействий в организации на основе четко очерченной иерархии полномочий. Роль каждого работника строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность ее только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Такой подход предполагает экономию затрат на персонал по заработной плате и по всем направлениям кадровой работы. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства организации, прежде всего, максимального упрощения и стандартизации. В основном задачи решаются силами инженерных служб, на долю кадровых остается лишь формальное закрепление принятых ришень.
Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость, поскольку любые серьезные решения проходят через главу организации; неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно сталкивается лишь небольшая часть членов организации.
Органическая модель предусматривает формирование организации, которой присущи внутреннее единство ее целей и каждого ее члена, что позволяет получить эффект команды. Это открытая система, быстро улавливает любые внешние изменения и приспосабливаются к ним за счет открытости каналов коммуникации, интенсивных горизонтальных взаимодействий, отсутствия жесткости в постановке и распределение задач между членами организации.
Ни одна из этих моделей не существует в чистом виде, однако фордовский конвейер большей степени подходит под описание первой модели. В то же время необходимость постоянных изменений в производстве и столь же стремительных изменений в условиях конкуренции, новые информационные технологии, повышение роли качественных параметров дают сегодня важные преимущества более гибкой форме социальной организации и реально изменяют роль квалифицированной и хорошо мотивированной рабочей сили.
Тяготение организации ко второму типу обусловливает необходимость существенного изменения кадровой стратегии, причем каждый из элементов обычно влечет за собой целую цепочку дальнейших перетворень.
Та или иная модель организации формируется, прежде всего, условиями, в которых она существует и действует. К факторам, определяющим выбор кадровой политики, относятся и трудовое законодательство, и характер рынка труда, и созданы социальные институты, и преобладающие стереотипы поведения людей. Некоторые условия являются специфическими как для сферы бизнеса, так и для каждой организации. И руководители должны их учитывать. Модель будет трансформироваться с развитием предприятия, и руководителю важно не пропустить момент, что требует изменений в организации, своевременно к нему подготовиться. На определенной стадии развития, как бы хорошо ни сработалась команда, неизбежно потребуется ввести элементы формализации. И, наконец, модель формируется собственно стратегией, а также стилем управления главного руководителя. Поэтому руководителю очень важно уже сначала подумать о будущей модели организации, не подгоняя ее под свой стиль управления. Определенное значение имеет и соответствие стилей управления всей команды руководителей. "Нестыковки" усложняет коммуникации. Означает ли это, что директору следует ориентироваться на тех кадровиков, чей стиль управления совпадает с его собственным? Нет, потому небольшие различия в подходе и стиле бывают часто полезны, позволяя реально оценить ситуацию с кадрами в организации, наметить верную стратегию.
Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в Украине показаны в табл. 10.4. Из нее видно, что наблюдается постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в связи с уходом старой партийной номенклатуры от дел, хотя к власти пришел значительное количество молодых руководителей новой волны со смешанным стилем керивництва.
Возрастание роли кадровой политики на украинских предприятиях (в организациях) вызвано коренными изменениями социальных и экономических умов.
К основным требованиям, предъявляемым к кадровой политике, относятся:
разработка научно обоснованной системы изучения способностей и склонностей персонала к видам деятельности, профессиональное и должностное продвижение в соответствии с деловыми и личностными качествами;
внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и морально-психологичних.
Таблица 10.4
Особенности кадровой политики в Украини
ХарактеристикаДо реформыПосле реформы123Тип власти в обществеАвтократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и лидеров над всем обществом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткомов и профсоюзаДемократия. В обществе завершается переход от автократия к демократии в условиях сильного влияния охлократия. В организациях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначеннымы ими менеджерамиСтиль руководстваАвтократический. Концентрация власти в руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизмаСмешанный. С преобладание авторитарного и демократического стилей, отражающих интересы собственниковФилософия организацииКоммунистическая. Сильное влияние морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересамСоциалистическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе ее целей, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантийСоблюдение прав человекаПрава человека нарушались в части свободы слова, печати, права на свободу передвиженияФормально действуют приоритеты соблюдения всеобщей декларации прав человека ООНРоль трудового коллектива в управлении организациейНе имела существенного значения по сравнении с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организацииНа втором месте после роли собственника. Имеет значение в формирование планов социального развития, определение условий оплаты труда. Коллектив может участвовать в управлении в качестве мелких акционеровПринцип найма руководителяНазначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственными органом по согласованию с партийным комитетомНаем, назначение и избрание руководителя организации осуществляются ее собственником или уполномоченным им органом (советом, правлением) 123Негативные явления в кадровой политикеЗлоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти. Авторитарный стиль управления и психология сильной личности, карьеризм, протекционизм и семейственность кабинетного подбора кадров, нарушение принципа социальной справедливостиМаксимизация групповых интересов собственников организации

<- Особенности разработки кадровой политики. Кадровая политика дает возможность объединить Глава 11 Разработка кадровой стратегии ->