Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией

Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией является реализация функции стратегического управления кадрами. Она предназначена для обеспечения конкурентоспособности субъекта управления на рынке труда. Эта деятельность предполагает проведение исследований и получение информации о состоянии дел на рынке рабочей силы, с учетом стратегического изменения внутренней и внешней среды организации. Результаты исследований предназначены для принятия решений на макроуровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответствующей перестройки информационного обеспечения лиц, принимающих кадровые решения на стратегическом уровне управлиння.

Кадровая информация, источником которой является рынок труда, - важный элемент в рыночной системе. Более того, маркетинговые коммуникации со всеми заинтересованными субъектами рынка труда имеют большое значение для общественной системы. Информационные коммуникации, обеспечивающие разработку и своевременное принятие кадровых решений, обусловливают возрастание роли информационных кадровых технологий. Организациям необходимо иметь информацию о сложившейся в данный момент кадровой ситуации для своевременной коррекции кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также осуществлять стратегическое планирование маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического МП относятся организация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических кадровых решений (выбор варианта кадровой политики и стратегии ее реализации) и стратегическое планирование маркетинговой деятельности в сфере персоналу.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РЫНКЕ ПРАЦИ

Информация в МП подразделяется на первичную, полученную во время проведения полевых маркетинговых исследований, и вторичную, полученную из внутренних и внешних источников. Информационное обеспечение систем МП является результатом экономических, правовых и организационных отношений, складывающихся между поставщиками кадровой информации и ее потребителями на рынке труда. С его помощью реализуется функция принятия и выполнения кадровых ришень.

Содержание и направленность деятельности персонала на основании этих решений зависят от специфики конкретного рынка рабочей силы, количественно-качественной характеристики информации, от государственного регулирования информационных потоков и других факторив.

Рынок кадровой информации охватывает всю маркетинговую информацию, получаемую в ходе познания, исследования процесса купли-продажи рабочей силы и взаимодействия по этому поводу всех субъектов предпринимательства [42]. Организация информационных потоков зависит от принимаемых решений в сфере МП и необходимой для этого информации. На рынке информация несет значительную функциональную нагрузку. Она выполняет следующие основные функции [42]:


обеспечивающий когда информация является фактором, прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка;

регулирующую, когда информация является фактором принятия экономических решений для хозяйствующих субъектов.


Согласно этих функций можно выделить два типа информации - основной и допомижну.

Основное прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка. Развитие рынка труда привело к тому, что управление МП происходит с использованием современных технологий телекоммуникаций, электронно-вычислительной техники и т. д. Состояние развития рынка делает возможным, а порой и необходимым для населения самостоятельный поиск работы, без обращения в органы службы занятости. Информацию для этого создает, прежде всего, система информационной поддержки занятости населения. Эта система решает следующие задачи:


мониторинговые исследования;

реализация мероприятий по повышению эффективности системы сбора и анализа информации о состоянии рынка труда, действия службы занятости;

информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;

управление эксплуатацией региональных автоматизированных систем службы занятости, которые обслуживают граждан, которые обращаются в центры занятости;

научные исследования по актуальным проблемам зайнятости.




К этому типу информации относится и информация, получаемая в негосударственных структурах - рекрутинговых фирмах, учебных центрах и других посредников на рынке праци.

Справочная информация используется для принятия решений субъектами хозяйствования. В отличие от информации первого типа она не требует жесткой стандартизации. Основной характеристикой этой информации является полнота и достоверность, но снижаются требования к срочности. Примером может служить информация об условиях совершения сделок конкурентов по найму персонала, динамику текучести кадров фирмы, сложившейся потребности в кадрах и т. д.

Приведены типы информации различаются и по степени доступности. Информация первого типа распространяется средствами массовой информации с общественным и частным коммуникационных систем и может быть получена широким кругом лиц. Циркуляция информации происходит посредством государственных коммуникационных систем, где задействованы автоматизированная информационная система службы занятости, статистическая информационная система. В этих коммуникациях используется компьютерная техники, объединенная в единую систему, обеспечивающую прием и передачу информации для всех ее абонентов. При этом информация может выступать в форме предложения - вакансии и приниматься во уваги.

Информация второго типа является, как правило, результатом маркетинговых исследований. Такая информация носит конфиденциальный характер и отличается оперативностью, профиль-ностью, адресные, однако недостаточный контроль ее качества снижает ценность информации. Она осуществляется с помощью негосударственных частных и общественных коммуникационных систем. Среди общественных наиболее распространенная система Интернет, которая, будучи видом маркетинговых коммуникаций, реализует различные формы взаимодействия с потребителями и может служить прототипом будущего единого информационного пространства рынка труда. Для ряда предприятий и кадровых агентств на сегодня использование корпоративного \ ¥ еЬ-сайта является основным средством маркетинга рабочей силы. Естественно, что государство в данном случае с помощью политики в области информационного обеспечения занятости и рынка труда должно обеспечивать качество кадровой информации. Цель государства - формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели [42]:


Государственного центра занятости - способствовать экономическому развитию страны обеспечением эффективной занятости;

наемных работников - выгодная продажа своей рабочей силы;

работодателей - получение прибыли посредством эффективного использования ресурса "рабочая сила";

негосударственных структур - получение прибыли посредством содействия занятости;

всех субъектов рынка информации - достижение максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства результате эффективного взаимодействия и взаимосодействия. Объединение усилий в достижении общей цели позволяет получить системный эффект и комплексную выгоду, когда в результате объединения усилий выгода каждого збильшуеться.




Цель определяет функции и задачи. Общая задача для всех экономических субъектов рынка труда - рациональная организация и эффективное использование информационного обеспечения маркетинговых решений. Кроме этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:


согласование спроса и предложения на рынке труда

реализация стратегических и тактических мероприятий в маркетинговой деятельности субъектов рынка труда;

максимальная адаптация конкретных мер на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;

распространение мер по поддержке занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличаются низкой конкурентоспособностью, с учетом конкретной ситуации на региональных рынках труда;

определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабочую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый результат;

содействие социальной и профессиональной мобильности рабочей силы, повышения ее конкурентоспособности, что обеспечивает рост эффективности труда и прогрессивные сдвиги в экономическом развитии страны;

согласования меняющегося спроса на рабочую силу и повышения квалификации работников, овладение ими новыми профессиями и специальностями путем реализации различных специальных программ профессионального обучения;

повышение степени гибкости рынка труда - дальнейшее развитие методов и форм его информационного обеспечения. Субъект может решать задачу сам или объединяться с другими для ее решения. Реализация задач предполагает обеспечение информацией, необходимой и достаточной для автономного принятия решений каждым субъектом.




Для достижения определенных целей необходимы соответствующие функции на каждом уровне управления. Цели устанавливают основные направления в области деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают конкретное содержание работы на каждом из намеченных направлений. Цели формируют структуру маркетинговой информационной системы. Для реализации функций используются материальные, финансовые, человеческие ресурсы с помощью системы информационного обеспечения маркетинговых ришень.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА кадровой ИНФОРМАЦИИ

В период реформирования экономики Украины информационная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточно встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка праци.

К основным институционально-организационным объектов рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:


трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и способствуют профессиональной подготовке)

отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;

органы государственного управления и средства массовой информации;

центры баз данных, распределения информации и передачи данных телекоммуникационные сети;

предприятия и другие юридические особи.


Задача данных объектов заключается в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения с целью максимально выгодного для всех участников социально-экономического партнерства путем организации эффективной взаемодии.

Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:


получения информации и оказания информационных услуг для всех участников рыночных отношений;

организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.


Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции розвитку.

Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы в процессе ее видтворення.

Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли. Зависимости от решаемых задач в негосударственных коммерческих организациях можно выделить два их вида: производители информационной продукции и специализируются на информационном обслуживании. Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с финансово устойчивыми пидприемствами.

Государственные структуры практически ориентированные на повышение эффективности собственной деятельности и ее результатов. Это приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных информационно-управляющих систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации

Основную деятельность на рынке кадровой информации осуществляет Министерство труда и социальной политики, которое выполняет следующие основные функции:

формирования информационной системы маркетинга рабочей силы на государственном уровне с подключением информационных систем региональных и международных структур;

получение информации о состоянии рынка труда и действиях центров занятости;

информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специализированные периодические издания органов службы занятости;

организация мониторинга социально-трудовой сферы;

организация системы коммуникаций;

проведение научных исследований по актуальным проблемам зайнятости.

Информация, концентрируемая в Министерстве труда и социальной политики, включает:

законодательные и нормативные акты относительно формирования и функционирования рынка труда;

информацию о научных и методологических разработках в отечественных, зарубежных и международных организациях по изучению рынка рабочей силы;

государственную статистическую отчетность о трудоустройстве и занятости населения

данные региональных центров занятости;

деловую информацию (информационные сборники, бюллетени, обзоры материалов прессы и т. д.).

Для управления потоками информации и сведение их в единую систему необходимо:

1) обобщать потребность в информации, необходимой для выполнения задач МП, планировать и организовывать эти данные, обеспечивать рынок статистическими и аналитическими материалами (экспресс-информацией, статистическими сборниками)

2) определять методологию расчета и анализа показателей, включаемых в статистическую отчетность, и ее экспертизы;

3) проводить маркетинговые исследования для получения информации;

4) предоставлять информацию о состоянии рынка труда.
Деятельность поставщиков кадровой информации на рынке сос -
тоит в следующем:

разработке баланса человеческих ресурсов;

ведение статистической отчетности;

• организации обследований населения по проблемам занятости. В условиях системного кризиса, что происходит в Украине, использование этой информации ограничен. Рынок как система характеризуется сложной структурой связей, способами прохождения информации от производителя к потребителю. Организация эффективного функционирования маркетинговых коммуникационных систем является одной из основных функций предпринимательства на рынке кадровой информации.

Механизм разграничения полномочий в деятельности структур на этом рынке сложился. При всех его недостатках совершенствования координации информационных потоков и их интеграция в единую систему будут способствовать более эффективному взаимодействию и выработке рациональных маркетинговых решений в сфере управления персоналом.

Стратегическое планирование потребностей в персонали

Сущность стратегического планирования потребностей в персонале. Это планирование представляет собой перманентный, циклический процесс, который соответствует стратегии развития организации. Следует различать классическое и современное понимание планирования. Последняя заключается в отказе рассматривать план как технократический инструмент и включение в деятельность, связанную с планированием, изучение рынков, их изменения и из этого необходимость процессов адаптации и развития персонала. При современном планировании совершенствования деятельности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе (табл. 12.3).

Так называемое классическое понимание стратегии основывается на инвестиционном образе мышления, согласно которому все ресурсы организации, в том числе человеческие, используются с целью получения прибыли. Согласно этой стратегии даже если в настоящее время деятельность персонала приводит к убыткам, но продолжаются исследования причин трудностей, то совершенствуется потенциал будущего успеха, который приводит к достижению стратегической цели. Однако в условиях динамично растущего рынка, внутренней и внешней сред организации учесть всю систему действующих факторов становится все труднее. Современное стратегическое планирование осуществляется на основе своевременно принятых стратегических решений, обоснованных результатами аналитической деятельности аппарата управления высшего руководства. Стратегический анализ внешней и внутрен-




















































































<- Как отмечалось выше, МП в организации - вид управленческой деятельности, направленной Количественные методы (приемы) базируются на информации, которую можно получить, ->