Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

Самоопределения проявляется как личностное образование в психике человека, готовности

Самоопределения проявляется как личностное образование в психике человека, готовности личности к выбору в сложной ситуации, самооценки, саморегуляции субъекта деятельности, способности самостоятельно ставить цели и осуществлять свободный выбор. Таким образом, под личностным самоопределением персонала следует понимать сознательный процесс, с помощью которого индивиды приобретают готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности на основе осознания и переживания неповторимой системы представлений индивидов о себе, в результате которой они строят свою отношения с другими и относятся к себе.

Только самоопределившаяся персонал организации или граждане страны имеют целостность, устойчивость, активность и направленность. Эти свойства личности свидетельствуют о сформирован-ности внутренней позиции как отдельного человека, так и персонала организации. Во позицией понимают избирательное отношение персонала к стоящим перед ним целям системы деятельности в заданной системе координат. При этом активность позиции выражается в избирательной мобилизации, готовности к этой деятельности. Эта позиция обусловливает определенную направленность действий в принятой персоналом системе координат. Важной характеристикой самоопределения персонала как субъекта деятельности является осознание и соотнесение внешних воздействий и требований с комплексом внутренних условий, на базе которого происходит принятие решений. Самоопределение, понимаемое как самодвижение и самоуправление персонала, формирует его целостность, интеграцию ральность определенных лиц, осознание персоналом своей позиции, которые формируются внутри системы координат отношений в коллективе и своего места в этом коллективе, его деятельность в организации.

Управление самоопределением персонала в организации, в социуме требует управления с "слабым сигналам", получаемых от системы контроллинга, понимания управленцами особенностей принятия персоналом норм деятельности, социума, характера желаний, стремлений и сопоставления действий персонала в процессе самоопределения с целью организации. Самоопределение - это форма мотивационного процесса, понимание и принятие нормы (проекта деятельности, плана, программы, технологии).

Самоопределение - стратегический уровень самоврядування.

Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы в зависимости от того, как понимает управленец функцию стратегии. Если стратегией он понимает общий план работы с базовыми сроками, то можно говорить о планово-стратегическом (псевдостратегическом) самоопределении. Недостатком его является отсутствие "жестких" концептуальных основ в стратегическом плане. Функцией оснований служат личный опыт управленца и субъективное понимание им характера ситуации на время реализации мети.

Если реализована стратегия концептуальные основы, то стратегическое самоопределение управленца носит концептуально-стратегический характер. В этом случае стратегический смысл выводится из наиболее общей концептуально-сущностной картины деятельности, представителем которой является управленец. В ней в общих чертах должен быть отражен механизм реализации заказа с описанием основных функций как исполнительных звеньев, так и управленческого звена системы деятельности. Недостатком этого подтипа является потеря чувствительности к особенностям ситуации.

Учет особенностей ситуации при сохранении концептуально-стратегической жесткости в стратегическом самоопределении удается лишь в том случае, когда тактические нормы, выведены из стратегии, имеют необходимую степень гибкости, чувствительности к специфическим особенностям ситуации, ее возможных изменений. Гибкость тактического реагирования обеспечивается наличием различных вариантов тактики в рамках единой стратегии. Выбор варианта тактики зависит от типа осложнений и проблем, сложившихся в реальной ситуации при решении задач стратегического управления персоналом, например при формировании человеческих ресурсов. Такой подтип самоопределения называют концептуально-проблемно-стратегическим. Именно по готовности руководителя к компетентному проблемного анализа ситуации на основе концептуально-стратегических представлений ему удается достичь необходимой гибкости с сохранением жесткости общих принципов деятельности. Недостатком этого подтипа является отсутствие учета ценностных принципов деятельности. Этот недостаток снимается при переходе к следующему, более высокий уровень самоопределения по данному критерию.

К высшему подтипа стратегического самоопределения относится процесс мыследеятельности персонала, состоящий из последовательных рефлексивных фаз: ценностной, концептуальной, проблемной, стратегической и тактической. Этому подтипа характерна высокая значимость реализации ценностей персонала в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности, в которых снят эгоцентризм системы деятельности. Это достигается встроенность этой системы в логику удовлетворения общественно значимых потребностей. Следовательно, при реализации руководителем данного подтипа стратегического самоопределения управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, потому что обеспечены ее полезность для социума и учет принципов жизни суспильства.

Для стратегического управления персоналом важно управленческое самоопределение с соответствующими акцентами.

1. Поддержание прежнего уровня функционирования персонала - оптимизация функционирования персонала -> развитие персоналу.

Самоопределение, направленное на поддержку функционирования персонала организации. Этот тип самоопределения предполагает стремление персонала к сохранению существующих норм деятельности организации. Такая самоопределенческая установка положительна в тех случаях, когда трудности в деятельности могут сниматься за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения существующих норм, то есть за счет коррекционно-поправочных действий по отношению к ресурсам (людям, предмета труда и т. п.). Если же трудности в деятельности связаны с принципиальной несовершенством норм, то такой тип самоопределения становится, как минимум, малоэффективным для дияльности.

Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирования персонала организации. Персонал, реализующий данный тип самоопределения, готов при необходимости не только к коррекции ресурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм деятельности. Однако при воплощении такого самоопределения персонал улучшает нормы конкретно-тактического и оперативного типа, оставляя неизменной нормативную базу стратегического характера или структурно-функциональные основы деятельности. Он избегает кардинального пересмотра стратегии организации, ее функциональной и организационной структур, старается не вводить новые звенья организации. Другими словами, данное самоопределение эффективно на фазе, когда для организации нужны настройки и подстройки функционирования, когда любые крупные изменения лишают ее устойчивости и стабильности. Однако в ситуациях, когда организация объективно требует принципиальных изменений, способствующих ее развитию, реализация персоналом такого самоопределения вредна и может привести к негативным наслидкив.

Самоопределение, направленное на развитие персонала организации. Этот тип самоопределения, сохраняя значимость поддержки функционирования персонала организации, включает акцент на его развитие. Персонал готов при соответствующих условиях до внесения серьезных, кардинальных изменений в форму организации к пересмотру ее глобальной стратегии, миссии. При высокой динамике внешних условий для организации и другие факторы, не позволяющие долгое время воспроизводить прежнюю схему работы персонала, такое самоопределение является единственно верным и спасительным. Отсутствие его в этих условиях может довести организацию до состояния глубинного кризиса и даже загибели.

2. Поддержания своего профессионального уровня - развитие своего профессионального уровня. Самоопределение свойственна мотивационная установка на поддержание управленцем уровня своего профессионального мастерства. Персонал с данным типом самоопределения настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержку имеющейся у него профессиональной "формы". Он субъективно самодостаточный и при появлении серьезных трудностей, проблематизируют его актуальные способности, ищет, как правило, внешние причины. Такому самоопределения соответствует мотивационная установка персонала на его профессиональный рост. Он склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных для него задач, проявляет готовность к встрече с трудностями, не боится новых проблемных условий работы. Персонал осознает недостатки своего профессионального мастерства и стремится выйти на новый уровень решения своих задач и проблем за счет формирования в себе новых функционально значимых здибностей.

Приведенную типологию управленческого самоопределения можно применить в двух функциях: в диагностической и проектной. При адекватной диагностики (самостоятельной или внешней) персонал может зафиксировать уровень своего актуального самоопределения по всем приведенным линиях, то есть поместить себя на соответствующие ступени развития по каждой линии.

В проектной функции приведены уровне самоопределение могут быть использованы при планировании своего профессионального саморазвития за счет выяснения содержания следующей ступени, которая выступает "зоной ближайшего развития" для персонала. Для старта в саморазвитии достаточно изменить существующую сейчас самоопределенческую установку на более развитый ее вариант. Однако это необходимое, но недостаточное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия персонал начинает покорять выбранной (новой) самоопределенческой установке. Естественно, что для достижения вершин профессионального мастерства (своего профессионального "акме") необходимо обращение к теоретическим знань.

Особенности перехода к стратегическому самоопределение. В табл. 14.4 приведены особенности самоопределения, обладающих специалистами. Из этих данных следует, что при анализе самоопределения важно учитывать осознаваемые форму самоотношения. В результате социализации персонал получает возможность оценивать себя с точки зрения внешних требований и преобразовательной относиться к себе. Социально значимое самоотношение, основанное на сознания и самосознания в рамках приобретенной направленности на реализацию социальных и культурных требований, является основой субъективного и личностного бытия человека. Основным механизмом, обеспечивающим подвижность в гибком реагировании на внешние потребности в деятельности, общении, коммуникации и т. п., выступает самовизначення.

Поскольку содержание потребности, вызванное внутренним состоянием, хотя и под влиянием внешних факторов, связано не только с природным бытием, но и с деятельностных, социальным, культурным, духовным бытием, следует уточнить роль персонала в порождении потребности состояния. В социологических и культуро-

Таблица 14.4

Особенности самоопределения, выделяемых фахивцями
СодержаниеЛитературный источникЧеловек находится в исходной помещенносты в природу, где подчиняется законам выживания, самореализации потребностей, обращенных только на себя, на свой организм, и в общество, где он "приобретает" содержание потребности и способов его удовлетворения. Если самосохранения является ведущим Критерием "натурального" мира, то само по себе самосохранения в "социокультурном" мире подчинена Сохранению этого мира и может противостоять самобытие природного в человекеАнисимов А. С. Методология: функция, сущность, становление.

<- Практика показывает важность связи самоопределение и действия механизма стратегической Профессиональная ориентация персонала как стратегическая задача СКМ. Ориентация ->