Колпаков В.М. , Дмитренко Г.А.. Стратегический кадровый менеджмент (2005)

В 80-х годах ХХ ст. признанным инструментом управления персоналом становится организационная

В 80-х годах ХХ ст. признанным инструментом управления персоналом становится организационная культура. Как метод, она может использоваться для создания организационной основы совместной деятельности людей на предприятии. Организационная культура позволяет формировать мотивацию персонала к определенному порядку в деятельности, программировать человека на заданный образ жизни. В настоящее время во всех учебниках по управлению людьми в организации показаны роль и место этого средства управления. Рекомендации, предложенные во многих учебных пособиях, статьях в периодической печати по формированию, развитию и управлению культурой организации, несколько снимают обостренный интерес к данной проблеме, но не удовлетворяют все потребности управленцев. Существуют трудности уже в самом понимании организационной и корпоративной культури.

Под организационной культурой понимают

совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

усвоенные и применяемые предпринимателями ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая система ценностей и практики и т. д.
Исходя из этих определений, под организационной и корпоративной (как одной из форм организации) культурой можно понимать в основном ценности, нормы и их внешнее проявление (артефакты). Сегодня в предпринимательской среде некоторые руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и получают не соответствуют своим желаниям и вложением средств артефакты. Это объясняется отсутствием учета многих факторов, в том числе и реально существующей в их организации корпоративной культури.

Специалисты в области корпоративной культуры считают, что она находится в нашей душе, души предприятия, в наших мыслях, в организации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в языке, вообще в мировоззрении, в эмоциях, чувствах, уровень материального и духовного развития [ 276; 277] и проявляется через поведение людини.

Формирование корпоративной культуры, участие ее в управлении человеком связанные с информационным воздействием на человека информационной среды, окружающей его, так как информация в любых целенаправленных системах определяет их целостность, устойчивость, уровень функционирования [242]. В реальности для человека все является информацией - слово, продукты, лекарства, процедуры, операция. Вселенной и человеком правит только информация [125].

В ХХ в. информационные воздействия на человека, группы людей, организации, общество получили научное обоснование и практическую апробацию. Информационная обработка стала оформляться в информационные операции и осуществляться как информационные войны. В основе формирования корпоративной культуры - система информационного обеспечения жизнедеятельности человека (железная дорога), когда реализуются собственные потребности и деятельности (Д), когда реализуются нормы, выработанные в социуме (рис. 16.1). Информация способствует созданию человеком искусственного мира, в
котором он живет. Человек сам создает этот специфический мир, является его составной частью, его второй природой, не менее важной, чем его биология или физиология [83]. Этот мир, созданный человеком, отличается от реального. Мы воспринимаем, понимаем его, строя его модели на основе полученной информации. Однако уже давно замечено, что наша нервная система постоянно искажает или опускает целые части действительного мира [80]. Своеобразные нейрофизиологические, социальные, индивидуальные ограничители человека, фильтруя информацию, создают карту мира - уникальные модели реального мира, отличающихся от мира других людей. Эта модель мира формирует у человека систему знаний. Итак, знания могут быть таковыми только по отношению к тому человеку, кто этот мир воспринимает и понимает. Любое знание становится только в рамках определенной модели. Например, формулы Эйнштейна для Еллочек-людоедок (из популярного произведения Ильфа и Петрова) невидимые [242]. Этим же объясняется высокая оценка дешевых бус дикарями и абсолютное равнодушие к их собственным фотографий, увиденными впервые. Чем больше расходятся от "общего узла модели мира, тем сложнее между различными людьми построить мост понимания» [242]. Примером этого может быть то, что "в психиатрической больнице больной считает себя Христом, а психиатр считает себя психиатром, и оба убеждены, что другой ненормальный" [89].

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей и т. п. или модель мира, у персонала организации, граждан в обществе можно прогнозировать, планировать, возрождать желаемое поведение. Одной из причин того, что фирма ИБМ свое время подверглась миллиардные убытки, была соответствующая корпоративная культура, закрытая кадровая политика, что требует формирования своих человеческих ресурсов, с ориентацией на своих работников. Эти люди видели окружающий мир в рамках своей корпоративной модели и не воспринимали многих реалий действительности на мировом рынке. Многие правители стремятся сформировать необходимую для них культуру подвластных им масс, что обеспечивает соответствующее их замыслам "видение" своего народа, во многом упрощает им властвования. Указанные особенности информационного воздействия формируют у каждого свой индивидуальный опыт, свою культуру. У человека вырабатываются "подпрограммы" реакций на ту или иную информацию. Для перестройки культуры поведения человека управляющим необходимо знать модель мира (жизненный опыт), владеть "метамодель" (рис.16.1), что позволяет изменять модели человека или персонала организации в соответствии с ее корпоративной культурою.

Учитывая резонансную природу обучения (закон резонансного возбуждения систем), можно осуществлять формирование корпоративной культуры в процессе профессиональной адаптации персонала, проводить ускоренный переход к новым, модифицированным структурам знания и поведения, производить "штамповки", матричную передачу целостных образцов знания [350)] . С позиций синергетики внедрения корпоративной культуры происходит как специфическое модификации уже существующих паттернов поведения в направлении той задачи, которую предстоит решать [350]. Сегодня наука еще не может объяснить, что происходит в мозгу человека, но есть основания полагать, что в процессе усвоения корпоративной культуры усиливаются следы памяти, существующие синоптические связи и перестраивается конфигурация аттрактора. Когда процесс внедрения корпоративной культуры завершено, отразился в памяти паттерн определяет аттрактор [159], то есть человек становится другим, он как бы перепрограмуеться.

Однако существуют внутренние, глубинные основы культуры, которые нельзя перевести в стереотипы и штампы, на их основе нельзя создать какие-то технику или технологии, используя которые можно было бы автоматически стать культурным человеком [159] или сформировать отдельную корпоративную культуру. Достоевский считал, что человека невозможно изменить, его можно только сломать, человеческая природа не поддается никакому внешнему влиянию, ни "переработки" и "перековки" [47]. Действительно, человек - самоорганизующаяся саморегулирующаяся, самопрограммирующаяся биосоциальной, духовная, живая и самообучающейся система. Если создать ему соответствующую информационную среду, то и он может измениться, переродиться, освоить чужой ему ранее культуру или, как показала практика последних 10 лет "перестройки", - сломаться по Ф. Достоевскому. Последнее дает основания для опасения внедрение чужих культур, без учета национальной культуры, менталитета народа. И в этом плане еще А. Тойнби, исследуя опыт исторического общественного развития сравнительно-историческим методом, пришел к выводу, что, применяя даже прогрессивную систему управления без учета национальных особенностей народа, можно привести этот народ к духовному кризису [286].

Обострение интереса к формированию корпоративной культуры, актуальность этого вопроса можно объяснить происходящими самоорганизации в деловой сфере, которые называют "пульсирующим менеджментом" или самоменеджмента горизонтальных структур [107]. Формирование корпоративной культуры в организации - это попытка выхода из кризиса культуры в обществе, попытка уйти от массовой культуры, насаждаемой этим обществом. Феноменология масс, психология толпы и соответствующая ей массовая культура уже не устраивают современный бизнес, требующий высокого индивидуального развития человека в личностной и профессиональной сферах.

Корпоративная культура - это культура, организованная в интересах меньшинства, и, если это меньшинство является управленческой элитой, то мы цивилизованный рынок, необходимую культуру гражданского общества. Формирование новой корпоративной культуры требует сложного управления изменениями в организации, постоянной диагностики, выявления норм, системы ценностей, не соответствующих действительности, разработки новой стратегии, реструктуризации предприятия, перестройки корпоративного сознания.

<- Для достижения стратегических целей управления возникает необходимость в разработке ->