Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Службы персонала за рубежом

В области управления персоналом принято различать три основных периода:

♦ 1880-1920 гг. Этот период характеризуется резким увеличением численности промышленных рабочих, недостаточным опытом исследований, низкой квалификации исследователей. Основной девиз этого периода: "Твои успехи зависят только от тебя самого".

♦ 1930-1960 гг. Этот период связан с созданием государственных социальных программ, увеличением влияния философии "человеческих отношений", незначительной связью работников социальных и психологических служб фирм с линейными керивниками.

♦ С 60-х годов человеческого фактора уделяется все большее значение. Например, в американских компаниях сегодня в управлении кадрами заняты в основном высококвалифицированные специалисты (85%). Руководитель социальной службы компании обычно имеет статус ее вице-президента.

К основным направлениям в управлении кадрами относятся подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, это функция развития карьеры: планирование профессионального роста, профобучение, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. В функции трудовых отношений относятся ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешения трудовых споров. Основная проблема в управлении персоналом заключается в предотвращении дискриминации работников по признакам расы, национальности, пола ит. п.

Специалисты по управлению персоналом сосредоточивают в кадровых службах, функции которых в последние годы существенно расширились. В настоящее время вопросам совершенствования работы кадровых служб за рубежом посвящена деятельность десятков научно-исследовательских организаций и профессиональных ассоциаций по проблемам управления персоналом. Сотни профессиональных журналов и других периодических изданий освещают опыт работы с кадрами.

Исторически кадровые службы за границей сначала появились как отделы фактического использования работающих. Поставленные перед ними задачи сводились к обычным канцелярским функций. Резкий сдвиг произошел в 30-е годы, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилили их положения. Основными факторами стали рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли кадров на производстве. Во многих компаниях отдела кадров (или отдела производственных взаимоотношений) были предоставлены широкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по контролю и руководству ее проведением. Так, кадровые службы многих американских корпораций в 70-е годы превратились в службы человеческих ресурсов. Планирование трудовых ресурсов на уровне фирм и предприятий начинает носить долгосрочный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления корпорациями. Это, в свою очередь, потребовало создания новых научно обоснованных форм их учета по различным качественным и количественным характеристикам. К началу 90-х годов в США функционировало уже более 300 информационных банков рабочих мест, характеризующие их по широкому кругу ознак.

Например, в США кадровые службы фирм и корпораций достаточно крупные подразделения, включающие 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, достаточно высок. Вице-президент по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании, и все стратегические решения принимаются только с его участием. Кадровые службы ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров. Важнейшей составляющей работы отделов развития человеческих ресурсов является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. Структура кадровой службы одной из корпораций показана на рис.7.
В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, величина которых напрямую зависит от численности занятых: на 130-150 работников - один сотрудник кадровой службы. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами: им поставлены в обязанности и некоторые экономические функции (например, расчет заработной платы). В последнее время наметилась тенденция к увеличению численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Так, его доля в общей численности работников управления достигает в среднем 30%.

Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанных с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В последний раз предлагалось, в частности, определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Ведущее место заняли совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров. Значительно меньше внимания уделяется методам оценки кадров, развития систем информирования персонала, проблемам его продвижения по служби.

В целом в деятельность кадровых служб западногерманских фирм входят такие направления: управление кадровой политикой, планирование штатного расписания; подбор и расстановка кадров, управление кадрами; расчет заработной платы, управление рационализаторской и изобретательской деятельностью, организация обучения и повышения квалификации кадров, обучение практикантов; решение социальных задач; социальное обеспечение пожилых работников; медицинское обслуживание на производстве, организация питания, охраны труда и техники безопасности; правовые проблемы. Расчет заработной платы входит в функции аппарата кадровой службы большинства фирм. Примерно 10% фирм поручают это задание работникам других подразделений (финансовых и бухгалтерии). Большинство персонала, выполняющего функции социального обслуживания, занимается организацией питания на производстве, несколько меньшая его часть - вопросами охраны труда и техники безопасности. На многих предприятиях решение проблем охраны труда возложен на специальные технические служби.

Представление о соотношении персонала кадровой службы и общей численности фирм (для примера взят мелкий и крупный фирмы) дает табл.6.

Таблица 6

Доля работников кадровой службы в общей численности персоналу
Функции, Выполняемые специалистамиДоля работников кадровой службы в общей численности персонала,% кадровой службыКоличествоКоличество

<- Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях литература ->