Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Планирование работы с кадрами

Важнейшее средство управления системой работы с кадрами на производстве и основное звено всего хозяйственного механизма - планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров. Практической основой планирования работы с кадрами являются планы экономического и социального развития коллективов объединений, предприятий и организаций.

Основные виды планирования - долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период 10-15 и более лет, перспективный - пятилетний период, текущее - до одного року.

Долгосрочное планирование обычно имеет форму целевых программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает следующие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально -квалификационной структуры, укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе постоянного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшение условий труда, быта и досуга трудящихся, повышение творческой инициативы и трудовой активности работников, их культурного уровня, развитие демократических начал в управлении производством.

При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствования планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Цель таких программ - создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижение уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства [15]. Module .
На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, что позволяет комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия, объединения, галузи.

Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела, отражающие:

♦ мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, определение источников комплектования кадрами, определение требований к различным категориям работников и разработка профессиограмм основных профессий, оценка кадров и создание резерва на выдвижение; работа с молодыми специалистами и молодыми рабочими, развитие демократических принципов в подборе и выдвижении руководящих кадров и т.д.);

♦ мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, создание единой системы непрерывного образования (показатели общеобразовательной и профессиональной подготовки работников, привлечение их к обучению в вечерних ПТУ, техникумах, вузах, аспирантуре; задачи по подготовке и повышению квалификации, обучение резерва, создание учебно -материальной базы, развитие постоянно действующих форм непрерывного повышения квалификации кадров на производстве); ♦ мероприятия по воспитанию кадров (воспитательная и культурно-массовая работа, работа в рабочих общежитиях, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров; наставничество и др.).

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Кадровая работа на производстве планируется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются: единство экономики и политики; научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность; сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию; комплексный и системный подход к разработке планив.

Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также расходы на их содержание, количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны учиться в разных учебных заведениях , в том числе данные о подготовке резерва кадров управления, количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического количества учебных мест к требуемому в процентах); оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп, потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами на производстве [9]. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее задоволення.

Таким образом, планирование кадровой работы включает научно обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации, определения эффективности использования кадров на производстве, форм и видов их подготовки и повышения квалификации, определение оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководящих работников и специалистов, развитие демократических начал в управлении кадрами предприятия, организации, отрасли, проведение организационно-воспитательной работы в трудовых коллективах [15].
Создание подсистем АСУ "Кадры"
В настоящее время одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема АСУ "Кадры" позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Кроме этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на виробництви.
Планирование кадровой работы в условиях АСУП требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций перспективных моделей специалистов и руководителей, а также совершенствования требований к личности и рабочего места работника, форм подбора, подготовки и расстановки кадров. При непосредственном участии работников отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются состав вводится исходной информации по кадрам; состав и система кодирования классификаторов по кадрам; состав и формы входных и выходных документов; технологические схемы сбора, регистрации, передачи и получения информации, методы защиты массивов информации от несанкционированного доступа мероприятия по внедрению системы в производственную эксплуатацию. Внедрения и функционирования автоматизированных систем по кадрам предполагает использование вычислительного центра, соединенного с кадровой службой надежными каналами связи [8].
О с н о в но и с а да ч е и при создании подсистем АСУ "Кадры" должна стать автоматизация таких ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами, как планирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным производственным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих, изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения, учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, а также их наставников, учет и анализ состава, движения и текучести кадров, контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами, формирование статистической отчетности по кадрам и ин

Открывая новые возможности в совершенствовании работы с кадрами, электронно-вычислительная техника предъявляет высокие требования к процессу управления. Это относится прежде всего к организации документооборота и информации, формализованному описанию вычислительных и логических операций по их обработке. Изучение различных сфер применения информации о кадрах требует расширения учетных сведений по сравнению с используемыми в настоящее время (например, данных оценки результатов деятельности работников, а также сведений дисциплинарного, медицинского характера и др.), которая предусматривает выдачу наиболее полной информации о каждом работнике предприятия и отрасли в целом. При разработке информационной основы АСУ "Кадры" учитывается, что информация о кадрах должна поступать из большого количества источников (отделов: кадров, подготовки кадров, труда и заработной платы, социального развития, финансового, медсанчасти и др.).
Накопленный опыт внедрения АСУ и АРМ "Кадры" показывает, что разработка информационного обеспечения основывается на таких принципах:
единство состава информационной основы;

системность и совместимость информации по уровню управления;

унификация и структуризация форм обмена персональной информацией;

однородность ввода информации при многократном ее использовании [8].

<- Глава 3 Планирование и прогнозирование кадровой работы Основы кадровой политики предприятия Прогнозирование в управлении персоналом ->