Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Прогнозирование в управлении персоналом

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и задач. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена ​​многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах отбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, ростом требований к кадрам и кадровой работы. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации. Основные этапы прогнозирования:

♦ ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет)

♦ диагноз - определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего исследования. Прежде проявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

♦ выбор метода - наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованные: в первом случае используется аппарат математической статистики, во втором - экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

♦ прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическую структуру кадров, организации и проведения кадровой работы на производстве [6].

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок; системный анализ; моделирование; экономико-математические методы и др. На основе этих методов анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации, предприятия. Например, балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства - с другой. М ето ди системно го анализа используются в основном при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу и предусматривают изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве, анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей и взаимозависимостей, установление сходства и различия системы, изучаемого и других систем управления кадрами; перенос по определенным признакам свойств существующей модели управления кадрами на свойства изучаемой системы. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками) [6].

Предвидения изменений в профессиональной ориентации и профессионального отбора кадров, прогнозирования структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации - одна из важнейших задач кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли. Эта задача успешно решается с помощью комплексного применения различных методов прогнозирования кадровой роботи.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически. Между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей. В настоящее время наиболее актуальные проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

Таким образом, современная экономика требует составления планов работы с кадрами, является органической составляющей системы кадровой работы на производстве. При этом с помощью планов реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которая отражается в опережающую принципе подбора, подготовки, расстановки и воспитания всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой организации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, который должен предшествовать работа по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве относятся качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства, уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров.

<- Планирование работы с кадрами Планирование численности и состава работников ->