Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Глава 7 Аттестация и резерв кадров Организация оценки кадров управления

Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и личностно-деловых качеств управленческих працивникив.


Подбор, подготовка, расстановка и рациональное использование кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала: кандидатов на должности руководителей и специалистов; работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки, при отборе и зачислении в резерв руководителей, выдвижение из состава резерва, при отборе в различные формы подготовки и повышения квалификации; периодической, регулярно повторяющимся через определенный промежуток времени и текущей оценки работников для определения их соответствия занимаемой должности и др. Ведущее место в существующей системе оценок персонала занимает аттестация руководителей и специалистов производства, регулярно проводимая во всех организациях на основе соответствующих нормативных актов и положений, а также с помощью различных социально-психологических процедур [9].

Оценка работы кадров управления (как периодическая - аттестация, так и текущая) проводится с целью улучшения размещения и использования руководителей и специалистов, стимулирования управленческого труда, совершенствование аппарата управления, интенсификации социально-экономического развития колективив.

Аттестация руководителей и специалистов проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций.

В новых условиях повышается требовательность к качеству работы руководителей, специалистов и служащих, а также их ответственность за порученное дело. Поэтому целесообразно систематически, не реже одного раза в три года, проводить аттестацию руководителей производственных подразделений и служб, других специалистов предприятий и организаций. Для усиления заинтересованности инженеров и других специалистов в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ вводятся квалификационные категории (инженер, инженер I и II категории, ведущий инженер и соответствующие категории для других специалистов), а для мастеров устанавливаются классные звания. По результатам аттестации руководителям организаций и предприятий предоставляется право принимать решения о повышении (понижении) в должности, в классном звании и квалификационной категории работников, повышение или снижение им должностных окладов в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а при необходимости - об освобождении от занимаемой посади.

Подготовка и проведение аттестации организуются кадровыми службами предприятий при активном участии руководителей структурных подразделений. Работа по аттестации руководителей и специалистов предусматривает три этапа:

первая - подготовка к проведению аттестации;

второе - проведение аттестации;

третье - принятие решений по результатам атестации.

Подготовка к проведению аттестации - ответственный этап, предусматривающий: составление перечня работников, подлежащих аттестации, определение
сроков проведения аттестации, определение количества и состава аттестационных комиссий, подготовку отзывов (характеристик) и аттестационных листов на
приказом Министерства образования Украины, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Макет отзыва (характеристики) на приказом Министерства образования Украины приведены в
форме 1.
По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров, должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также поощряются положительно аттестованные работники. Решение о реализации выводов аттестационных комиссий принимается руководителем организации (предприятия) в срок, установленный действующим законодавством.

Текущая оценка работы руководителей и специалистов проводится с целью определения их деловых и личностных качеств в межаттестационный период. Она позволяет определить место работника в достижении конечных результатов работы подразделения или предприятия, является определяющей при распределении премий, а в период аттестации - основанием для выводов аттестационных комиссий. Текущая оценка базируется на нормативной трудоемкости выполняемых работ, положениях о структурных подразделениях, должностные обязанности работников управления, профессиональных моделях руководителей и специалистов. Оценка труда управленческого аппарата - как функционального, так и линейного звена - строится на основе оценки конечных результатов труда в соответствии с организационной структурой управления. Текущая оценка складывается из индивидуальной оценки руководителей (специалистов) и оценки их коллективного труда. Критерием оценки служит выполнение подразделениями и специалистами текущих планов работы, составляются и утверждаются ежемесячно или ежеквартально. Письмо критериев оценки эффективности труда, деловых и личных качеств специалиста представлен в форме 4.

<- литература Принципы и методы работы с резервом ->