Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Принципы и методы работы с резервом

Во резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько етапив.

Общие принципы работы с резервом руководителей:

♦ подбор кандидатов в состав резерва по их морально-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

♦ соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет Module .
♦ рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

♦ регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для висування.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы, выводы последней аттестации; результаты изучения рабочего путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители ; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личные качества працивника.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировки, дублер-ство и др. Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис. 12.
Рис. 12. Классификация методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадрив

Наибольшее распространение получили такие методы [4]: ​​


биографический, или метод изучения документов работника;

получения произвольных устных и письменных характеристик, или "интервью";




^ Обобщение независимых экспертных мнений;

^ Психологическое тестирование и самооценка працивника.

Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, с его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных, он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств працивника.

Метод "интервью" позволяет расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а загнутыми, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет формирование представления о работнике с объективных позиций. Метод "интервью" используется как в практике деятельности кадровых работников при отборе кандидатов в резерв на висування.

В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работника с разных точек зрения и разных направлений его дияльности.

Последнее время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, которые хорошо знают изучаемого работника по совместной работе и обладают независимым суждением. Их опрос осуществляется по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессионального продвижения работника и т. д.

И наконец, для получения объективной информации о возможностях и способности работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

♦ наличие практически доступных методик проведения тестирования работников или опроса экспертов;

♦ умение работников по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

♦ создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;

♦ совершенствование системы работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей [4].

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка и т. д.

Источниками резерва руководящих кадров являются: ^ работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные для выдвижения; ^ молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

♦ заместители руководителей различного ранга;

♦ работники предприятия (организации), которые заканчивают высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др. [14].

Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурою.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответственен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков, директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляют заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые служби.

Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает несколько этапов:

♦ организации профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии управленческой сферы, развитие у них свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

♦ сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв;

♦ оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва для висування.

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Помимо базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управлиння.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их профессионального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной обучение, обучение в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать обучение по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дает отдел кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процес.

Для подготовки резерва руководящих кадров кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации используются дополнительные формы: обучение в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров, привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации, обучения в школах и центрах менеджеров и др .

Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;

• организация стажировки вновь руководящих работников в опытных руководителей организаций и предприятий;

• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и иной тематики.

Школы резерва - важное звено в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона. На предприятии зачисления в школу резерва оформляется приказом руководителя, а возглавляет ее, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляется службами по подготовке кадрив.

Система формирования резерва показана на рис. 13.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного сотрудника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:

• наличие нескольких кандидатов на данную должность;

• оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

• сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее гидного.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

<- Глава 7 Аттестация и резерв кадров Организация оценки кадров управления Организация конкурсов специалистов ->