Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Глава 9 Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной

Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижение текучести кадров в организации (на предприятии) предусматривает следующие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса)

^ Анализ процесса текучести кадров;

^ Разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадрив.
С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами. Выявить причины и факторы необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести, мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации (на данном предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их условно можно разделить на три большие группы, а именно: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами, с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта, с нарушениями трудовой дисциплини.

Причины увольнения, вызванные недовольством, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них: управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй группе - субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Указанные факторы выявляются при анализе процесса текучести в пидроздилах.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании рабочих. Мотив устанавливается со слов освобождает. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как рабочий может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлетворенность размером заработной платы - могут соответствовать несколько причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов и оборудования, плохое обеспечение материалами, деталями; неправильная тарификация работ, отсутствие или небольшой размер премий и т.д. Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп: профессионально-квалификационные организация и условия труда; личностные, уровень удовлетворения материальными благами; отношения в коллективе, инши.

Основные факторы и мотивы текучести рабочих на производстве:

♦ низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

♦ отсутствие ритмичности производства, систематическая работа в сверхурочное время и выходные дни

♦ несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения;

♦ тяжелые и вредные условия труда, грязная работа на отдельных участках производства;

♦ плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

♦ неудовлетворенность профессией [11].

Выявить мотивы и факторы, а также установить причины текучести позволяет специальная процедура, выполняемая сотрудниками кадровой службы. В нее входят изучения анкетных данных, беседы с увольняется, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету звильнень.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и его подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением К т; выявляются условия, которые определяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и другие группы работников, подвержены высокой текучести и т.д. Результаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести по организации (предприятию) и ее динамики; делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и ее подразделениям, сравнивая их со значениями К т в соответствующий период предыдущего року.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение имеют также расчеты коэффициента сменяемости кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коефициент
Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный - плохим.

<- литература Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров ->