Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия по содержанию могут быть такими:

• технико-экономическими (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышения степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);

^ Организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью и т. д.);

^ Воспитательные (формирование у работников соответствующего отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);

• социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

^ Культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями, базами и домами отдыха и т. д.). В управлении кадрами производства, и в частности процессами текучести, возрастает роль социальной информации, обобщены результаты которой является необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов (ПСР).

Под социальной информации в управлении кадрами на производстве понимают совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности работников кадровых служб, способствует направленного воздействия на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Иными словами, социальная информация - это сведения, необходимые менеджеру по кадрам для постановки, выбора средств и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в цилому.

При разработке конкретных мероприятий необходимо руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении в с н о в н ы м ип в т я м и формирования стабильных производственных коллективов являются:

• забота о постоянных источниках комплектования организаций и предприятий рабочими кадрами, организация действенной профориентационной работы;

^ Постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;

• определение перспектив трудового пути каждого работника, разработка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри организации, предприятия;

^ Внедрение подсистемы АСУ "Кадры".

Совершенствование организации производственной и социальной адаптации работников, особенно молодежи, имеет исключительно важное значение в деле сокращения текучести кадров на производстве, где до 50% всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем среди рабочих других возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадрив.

Коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет определяется по формуле:
Аналогично рассчитывается коэффициент текучести молодых рабочих, интересует по каждой группе (по структурным подразделениям, определенным профессиям и т. д.).

Важную роль в оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников играет движение наставничества. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3-5-дневный срок прикрепить наставника из высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контролирующих прохождение адаптации кадровые службы совместно с Советом наставников предприятия. В организациях, на предприятиях, где несовершеннолетних работников более 50, в штаты отделов кадров вводится дополнительная должность инспектора по работе с несовершеннолетними, который осуществляет контроль за своевременным прикреплением к несовершеннолетним работникам наставников, привлечением подростков к обучению в школах рабочей молодежи и других учебных заведениях, соблюдением законодательства о труде несовершеннолетних, своевременным присвоением им тарифно-квалификационных разрядов, их поведением в быту, а также проводит воспитательную работу среди молодежи и т. д. Адаптация нового работника в коллективе длится в среднем 2-3 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии. Не менее 70% из них продолжают работать на предприятии более 10 лет [1].

Одним из факторов, существенно влияющих на процессы текучести, является производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон.

Климатическая зона I - это социальный климат, который определяется степенью осознанности каждым работником общей цели и задач организации и формируется под влиянием следующих факторов: личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении производством;

Климатическая зона II - это моральный климат, который определяется действующими в коллективе моральными ценностями и является по масштабам локальным, т.е. характерным для первичного коллектива (бригады, участка, отдела);

Климатическая зона III - это психологический климат, особенность которого заключается в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактируют друг с одним.

В коллективах с нездоровым морально-психологическим климатом низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Хорошее настроение работников может повысить производительность их труда на 5-10% от среднего уровня, а плохое настроение снижает производительность на такую ​​же величину. Итак, только в зависимости от настроения работника производительность труда может колебаться в пределах 10-20%. Созданию здорового морально-психологического климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает повышение производительности труда на 2-5% и снижение брака на 5-10%, а также способствует повышению общей культуры работающих, снижение текучести кадров, сокращение заболеваемости и др. [11].

Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров, является создание и внедрение подсистемы АСУ "Кадры". Например, при наличии АСУП решение задачи, связанной с расчетом частных коэффициентов текучести и коэффициентов интенсивности текучести, может быть полностью автоматизирован. Для этого в подсистеме АСУ "Кадры" создаются два информационных массива - уволенных и работающих. Входными данными при решении задачи является количество уволенных по каждой из выделенных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп; общее количество уволенных; списочная численность рабочих по каждой из групп, значения коэффициента текучести (К т). Исходными данными являются значение К т ч и К и т по каждой из выделенных в коллективе груп.

В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематично показана на рис. 14) предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшения их культурно-бытовых условий, совершенствования системы образования, повышения квалификации и профессионального продвижения працюючих.

<- Глава 9 Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной Управление мобильностью кадров на производстве ->