Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Словарь-справочник

А

Автобиография

Жизнеописание какого-либо лица, составленное им самим в виде документа, который является частью личного дела. А. может использоваться при составлении характеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств: стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни позволяют судить о характерологических особенностях человека. Важнейшим в а. основные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь людини.

Автоматизированная система управления кадрами (АСУ "Кадры")

Человеко-машинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для кадровой деятельности. Один из основных факторов повышения эффективности кадрового менеджмента, качества принимаемых решений в области управления персоналом, организации контроля за их выполнением. По уровню автоматизации процессов управления персоналом различают системы: а) информационно-справочные, регистрирующие, обрабатывающие и выдают кадровую информацию б) информационно-консультационные, не только отражают управленческий процесс, но и позволяют оценить поступает кадровую информацию и подготовить рекомендации для принятия управленческих решений в) информационно-управляющие, в которых автоматизированы процессы регистрации сбора, передачи и обработки информации, выработка части типовых кадровых решений г) самостоятельно, самостоятельно меняют в зависимости от изменения условий программы кадровой работы д) самообучения, которые могут "запомнить "ятовуваты" параметры работы в меняющихся ситуациях и менять программы принятия машинных решений ("учиться"). Зависимости от уровня управления выделяют общегосударственную автоматизированную систему, отраслевые автоматизированные системы управления кадрами, региональные и автоматизированные системы управления кадрами предприятий (объединений). В АСУ "Кадры" входят следующие основные элементы: коллектив работников, обеспечивающих реализацию процессов управления персоналом, их развитие и совершенствование, комплекс технических средств (ЭВМ, периферийное оборудование, организационная техника) носители информации, содержащие кадровые данные, методы, программы и инструкции управления кадрами.

Авторитет

Влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, покупается и теряется в ходе диалектических процессов жизни общества. А. возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Требования общественного производства по мере его развития обусловливают многоступенчатую систему управления, которая предусматривает разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей а.) И управляемых (признают а.). При этом многообразие видов деятельности позволяет одной и той же лицу занимать разные позиции на шкале а. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма а. для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя а. А. руководителя - это разделяется большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой посади.

Адаптация

Приспособление организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. А. социально-психологическая - взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношение целей и ценностей личности и группы. А. С.-П. предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. А. молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами а. г. г. является приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. А. м. г. способствует прикрепления наставника.

Административно-управленческий персонал (АУП)

Категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняют работы по техническому обеспечению управления. К АУП относятся все работники органов управления. На предприятиях, в организациях и учреждениях в АУП включают руководителей, их заместителей, начальников подразделений, а также секретарей, машинисток, курьеров и другой обслуживающий персонал. Конструкторы, технологи, механики, агрономы, врачи, учителя и другие работники, непосредственно участвующие в основной деятельности организации, не относящиеся к АУП.

Администрация предприятия (учреждения)

Орган, осуществляющий управление предприятием или учреждением в пределах предоставленных ему прав. В состав а. п. кроме первого руководителя входят его заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, которые выполняют непосредственно функции управления. А. п. осуществляет распределение и перераспределение кадров, принимает меры по их эффективного использования, обеспечивает надлежащие организации, нормирования и условия труда работников, бесперебойное снабжение, систематическое повышение квалификации рабочих и служащих, механизацию и автоматизацию производства, укрепление трудовой дисциплины, охране труда и т . д. Деятельность а. п. строится на основе единоначалия, которое сочетается с широким привлечением работников к управлению виробництвом.

Акт нормативний

Разновидность правовых актов. Оформление установление, изменение или отмену правовых норм, т.е. правил поведения, рассчитанных на многократное применение. Основными формами а. н. есть законы, указы, постановления, решения, приказы, инструкции.

Алфавитная картка

Ведется на крупных предприятиях с целью облегчения работы с картотекой личного состава. Заполняется на каждого работника. В а. к. содержатся следующие сведения: фамилия, имя, отчество; цех, отдел; занимаемая должность (профессия), номер личного дела, табельный номер.

Алфавитная книга

Составляется на всех рабочих и служащих по подразделениям или категориям персонала и служит для получения информации о работающих, переведенных, выбывших работников, об их общем и непрерывном стаже работы. Запись в а. к. осуществляется одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, об увольнении працивникив.

Анализ качественного состава кадрив

Предусматривает периодическое целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажа работы и другим социально-демографическим признакам. Так, а. к. с. к. по их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием; качественного уровня расстановки работников по должностям; степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования количества специалистов с высшим образованием, на руководящих и инженерно-технические должности, и деления полученной суммы на количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров по каждой должности, подлежащей замещению специалистами с высшим освитою.

Анализ текучести кадрив

Предусматривает изучение процессов текучести с качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно делятся на три основные группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами, с недовольством работников условиями труда и быта на производстве, с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, связанные с недовольством, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым. Мотивы текучести можно сгруппировать в несколько групп: профессионально-квалификационные; связанные с организацией и условиями труда; личностные; связанные с уровнем удовлетворенности материальными благами; связанные с отношениями в коллективе; инши.

Анкетування

Метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии. А. дает возможность за сравнительно короткий срок опросить большое количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения (например, при выдвижении руководящих работников, аттестации кадров, изучении причин текучести и т. д.). Основным инструментом а. является анкета (вопросник), то есть список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме типичные вопросы анкеты классифицируют на открытые (вопросы задаются в открытой форме), закрытые (предусмотрены жесткие варианты ответов) и комбинированные. По способу проведения а. подразделяют на прямое (в присутствии анкетера) и заочне.

Аспекты профориентационной роботи

Социально-экономическое а. предполагает процесс усвоения учащимися определенной системы знаний, норм, навыков и умений, которые позволяют им осуществлять социально-профессиональную деятельность, что сказывается на улучшении качественного состава рабочей силы и повышения удовлетворенности молодежи трудом. Психолого-педагогический а. предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся, а также помощь им в выборе профессии, наиболее соответствующей индивидуально-психологических особенностей личности. Медико-биологический а. предполагает реализацию требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной дияльности.

Аспекты управления персоналом

Различают следующие а. в. п.: технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.); организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией труда, делопроизводства, табельного учета и т. д.); правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом); социально-психологический (отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социо-психологические процедур в практику кадровой работы); педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием и обучением кадров, работой в рабочих общежитиях, наставничеством и др.).

Аспирантура

1) основная форма подготовки научно-педагогических и научных кадров для высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений, 2) совокупность аспирантов любого вуза, научно-исследовательской установи.

Аттестация кадрив

Один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (раз в 3-5 лет) обзор профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов а. к.: минимально необходимой информации (биографических данных, производственной характеристике), с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки), с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). Module .
Аттестация рабочих мисць

Комплексная оценка каждого рабочего места на соответствие прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям охраны труда, передовому опыту, нормативам и стандартам с целью его совершенствования. Основными задачами а. г. г. является сбалансированность их количества с численностью работающих, повышения эффективности производства, повышения производительности труда, рациональное использование основных фондов и капитальных вложений. При проведении этой работы обеспечиваются: выявление рабочих мест, не соответствующих прогрессивным решением, разработка мероприятий по рационализации рабочих мест и их реализация, сокращение применения ручного и тяжелого физического труда, уменьшение количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, ликвидация малоэффективных рабочих мест, увеличение коэффициента сменности работы оборудования, внедрение технически обоснованных норм и ин

Б

Базовые должности резерву

Определяются при формировании резерва руководителей для каждого уровня управления. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, для замещения должности начальника цеха - должность начальника участка и т. д.

Баланс трудовых ресурсив

Система показателей, характеризующих численность трудовых ресурсов и их использования; составная часть баланса народного хозяйства. Баланс состоит из двух частей: в первой отображаются имеющиеся трудовые ресурсы, по второму - распределение их по видам занятости (в общественном производстве, на учебе с отрывом от производства, в домашнем и личном подсобном хозяйстве), сферах и отраслях хозяйства. Важной народнохозяйственной пропорцией является распределение трудовых ресурсов между производственной и непроизводственной сферами и между отдельными отраслями внутри них. Б. т. р. позволяет определять величину трудовых ресурсов, обеспечивать планомерное их распределение по сферам и отраслям деятельности, обоснованно осуществлять подготовку квалифицированных кадров в соответствии с потребностями господарства.

Балансовые расчеты потребности в рабочих кадрах

Выполняются для выявления дополнительной потребности предприятия, организации, отрасли в рабочих кадрах и увязки ее с фактическим наличием и структурой местных трудовых ресурсов, а также для совершенствования и развития всех действующих форм профессиональной подготовки рабочих. Порядок бы. г. п. в г. к.: 1) плановая численность рабочих кадров показывается на начало и конец года, 2) дополнительная потребность рассчитывается с учетом прироста (уменьшения) численности, замены планируемой убыли и возмещения потерь от текучести кадров, 3) источники обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах: численность работников из числа высвобождаемых переподготавливаемых на новые профессии непосредственно на производстве, численность выпускников дневных школ текущего года, которые будут приняты на работу, численность выпускников профессионально-технических училищ, которые направляются на производство, численность выпускников техникумов, которые направляются на работу по профессиям квалифицированных рабочих, численность рабочих, принятых со стороны (показываются отдельно имеющие необходимые профессии и не имеющие таковых).

Банк даних

Совокупность кадровой информации, сконцентрированной в определенном месте, доступном для ее специального использования. Например, на предприятии могут быть созданы бы. д. о рабочих местах, нормативах их использования, резерв руководителей, несовершеннолетних, работников предпенсионного возраста и других категориях персонала. Объем и структура б. д. зависят от специфики предприятия и уровня кадровой работы. В автоматизированных системах управления организуются автоматизированные бы. д., в которых данные накапливаются и используются автоматично.

Безробиття

Сложное социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не находит работы, пополняя резервную армию труда. Согласно определению Международной организации труда (МОТ), безработным считается человек, который хочет работать, но не имеет рабочего места. Достижение эффективной занятости требует мобилизации всех возможностей государства для заблаговременной подготовки новых рабочих мест в перспективных отраслях народного хозяйства; непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров; материального обеспечения лиц, которые временно остались без работы. Для этого в составе местных госадминистраций создается специальная служба занятости. На общегосударственном уровне реализуются специальные программы занятости населения, ориентированные на учет тенденций научно-технического прогресу.

Бесида

Метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Широко применяется в различных сферах работы с персоналом, будучи наиболее распространенным способом изучения работника (при приеме на работу, зачислении в резерв, перед очередными аттестациями, как мера воздействия в отношении нарушителей дисциплины и т. д.).

Беседа дилова















У










в.

























с. с.






Деловая гра












<- литература Словарь-справочник (2 часть) ->