Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента (2004)

Словарь-справочник (4 часть)

Профессионально-квалификационная мобильность кадрив

Процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений. Перемещение между квалификационными группами представляет собой переход из групп работников малоквалифицированного труда в группу квалифицированного, затем высококвалифицированной праци.

Профессионально необходимые качества керивника

Индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы по управлению трудовым коллективом. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении п. н. к. г. наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных руководителей позволяет составить эталонный профиль для каждого должностного позиции.

Професия

Род трудовой деятельности, является обычно источником существования и требует наличия определенных знаний, умений и навыков, которые обеспечиваются обучением в соответствующих (по профилю) учебных заведениях или непосредственно на виробництви.

Профвидбору

Отбор людей для профессионального обучения или для выполнения определенной трудовой деятельности. Осуществляется на основе изучения жизненного пути личности, ее направленности, состояния здоровья, уровня развития профессионально важных качеств и подготовленности, характера способностей (по данным психологического обследования). Цель п. - достичь наибольшего соответствия профессии индивидуально-психологических качеств людини.

Процедура принятия решения о выдвижении працивника

Предусматривает: а) наличие нескольких кандидатов на конкретную должность б) оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью в) сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее подходящего г) изучение и учет общественного мнения о каждом кандидата на выдвижение д) назначение на должность наиболее подходящего кандидата.

Психодиагностика

Область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. П. имеет множество методик, специализированных по областям применения: аномалии - норма; образовательно-возрастные уровни; учебная, профессиональная, спортивная деятельность и др. Методики п. условно делятся на четыре вида: анкеты, позволяющие выявить основные установки, отношения, предпочтения и т . п.; проективная техника; психофизиологические методики, психологические тести.

Психологическая культура спилкування

Система знаний и навыков тактического поведения в различных ситуациях общения. П. к. о. выражается в оптимальном стиле общения, который предусматривает обязательное владение внешними манерами поведения, коммуникативными умениями, выразительностью и нестандартностью средств спилкування.

Психология кадровой роботи

Новая отрасль научного знания, имеет выраженную теоретико-прикладную направленность и развивается на методологическом фундаменте общей теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных отраслей психологической науки. Смыслу п. к. р. является реализация психологического подхода к решению управленческих проблем в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров общественного производства. Предметом п. к. р. являются психологические, социально-психологические и социологические аспекты планирования, формирования, оценки, обучения, расстановки и воспитания работников в условиях трудовой деятельности. Основная цель п. к. р. - Вооружить организаторов кадровой работы и хозяйственных руководителей социолого-психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данной деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на виробництви.

Психология управлиння

Раздел психологии, изучающий закономерности организации и осуществления управленческой деятельности. П. в. направлена ​​на обеспечение оптимальных психологических условий, структурных основ механизма управления (проектирования организационных структур и функциональных систем, создание программ управленческих воздействий) и динамические аспекты механизма управления (совершенствование социально-психологического климата, повышение коммуникативной компетентности управленцев, преодоления психологических барьеров при осуществлении нововведений и т. д.).

0

Працездатнисть

Потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов человека. Различают г. максимальную, оптимальную и пониженную. Стадии г.: врабатывания, оптимальная г., Некомпенсируемые и компенсируемых утомление, конечный "порыв".

Рабочая сила

Совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Р. с. характеризует уровень и качество работников. Общество в плановом порядке организует подготовку г. с., Определяет потребность в ней и распределяет по отраслям хозяйства, обеспечивая рациональную занятость трудоспособного населення.

Рабочий час

Установлено в соответствии с законом время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации, продолжительность участия работника в общественно организованном труде. Р. в. измеряется продолжительностью отработанного времени в течение рабочего дня, недели, месяца, року.

Рабочее мисце

Зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм, оснащенная необходимыми средствами для трудовой деятельности одного исполнителя. Р. м. оснащаются основным и вспомогательным оборудованием (например, станки, аппараты, приборы, механизмы, энергетические установки) и технологической оснасткой (инструмент, приспособления, столы, верстаки, тумбочки, шкафы, стулья и т. п.). Различают г. г. рабочих, инженерно-технических и административно-управленческих працивникив.

Рабочее место керивника

Место приложения труда, оборудованное соответствующим оборудованием, средствами оргтехники и другими вещами, необходимыми для наиболее эффективного выполнения возложенных обязанностей. Оборудуется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей, для совещаний и видпочинку.

Робочи

Лица, которые непосредственно создают материальные блага, воздействуют на предметы труда с помощью орудий производства, занятые ремонтом оборудования, перемещением грузов, уборкой производственных примищень.

Развитие (формирование) колективу

Процесс развития и совершенствования характеристик коллектива. Главным критерием является выполнение коллективом функций субъекта управления и воспитания. На низшей стадии г. поскольку все требования исходят только от руководителя, на втором они принимаются и предъявляются активом, на третий коллектив как единое целое становится источником требований к личности и реальной воспитательной силою.

Рапорт

Устный или письменный доклад по установленной форме при обращении к руководству по различным вопросам служебной деятельности; доклад, сообщение о выполнении взятых на себя обязательств.

Розпорядження

Акт государственного управления, выдан (в пределах компетенции) правительством, местными органами власти, а также должностным лицом для решения вопросов оперативного управления. Как правило, г. является индивидуальным актом, и срок его действия обычно обмежений.

Режим труда и видпочинку

Научно обоснованное взаимодействие труда и отдыха, снижает усталость, предупреждающее переутомление и обеспечивает высокую эффективность и результативность праци.

Резерв руководящих кадрив

Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в профессиональной дияльности.

Резолюция

Вывод, распоряжение должностного лица на деловом папери.

Реквизити

Обязательные данные, установленные законом или положениями для документов, отсутствие в документе хотя бы одного из г. лишает его владельца возможности использовать документ для предназначенной мети.

Рекомендация

Письменный или устный благоприятный отзыв; совет, вказивка.

Реорганизация

Переоборудование, перестройка, преобразования; г. юридического лица - прекращение функционирования юридического лица (объединение, слияние) без ликвидации дел и майна.

Ресурсы трудови

Часть населения страны, обладающая совокупностью физических и духовных способностей, общеобразовательными и профессиональными знаниями для работы в народном хозяйстве, включая население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном виробництви.

Референт

Лицо, совершающее, читающее реферат; должностное лицо, являющееся докладчиком, консультантом по определенным питань.

Ротация кадрив

Процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации (повышение разряда или категории).

Керивник

Лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Р. несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначены (избраны, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера г. обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в других организациях.

Керивництво

Форма управления, осуществляется через систему субъектных отношений; по природе г. связано с лидерством, но не идентично йому.

Руководство персоналом

Влияние, предоставляется конкретным руководителем на отдельных работников или коллектив, побуждает их выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных цилей.

З


Самооцинка

Оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Механизмы формирования с.: А) усвоение оценок других людей б) социальное сравнение в) вывод оценок себя на основе знаний своего поведения г) смысловая интеграция жизненных переживаний. Нежелателен как завышенная, так и заниженная с., В первом случае есть опасность формирования отрицательных качеств - нетерпимости, высокомерия и др., во втором - безынициативности, трудности общения с другими людьми.

Секретар

1) выборный или назначается руководитель общественной организации или государственного учреждения, 2) лицо, ведущее протокол собрания, 3) работник, ведет делопроизводство, переписка любого лица, организации, установи.

Система кадровой роботи

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами. Основные подсистемы с. к. г.: 1) анализа, планирования и прогноза, главными задачами которой является формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий и квалификации; 2) подбора, расстановки, оценки и непрерывного образования работников, основными задачами которой являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности, 3) рационального использования кадров на производстве, которая предусматривает осуществление комплекса мероприятий, направленных на создание высокопроизводительных производственных колективив.

Системный подход к управлению персоналом

Отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на виробництви.

Системы организации учета рабочего часу

Различают следующие с. о. в. г. в.: а) карточную (с помощью контрольных часов), б) Жетоны (с применением табельных жетонов и марок) в) пропускную (посредством сдачи работниками и выдачи им пропусков) г) рапортным-ведомственную (с использованием рапортов или табельных сведений, получаемых от руководителей подразделений); д) с помощью контрольно-пропускных пристроив.

Службовци

Работники нефизического, умственного труда, получающие фиксированный заработок. В профессиональном отношении с. подразделяются на группы административно-управленческих, научных, конторских, торговых работников, преподавателей, врачей, юристов, журналистов и ин

Служба социального розвитку

Структурное подразделение предприятия, основными задачами которого является организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов, изучение социальных проблем труда, быта, отдыха и разработка путей и методов их решения, выявление и использование социальных резервов повышения эффективности производства, изучение и предотвращение чрезмерной текучести кадров и др. .

Служба социально-психологична

Отдельное научно-исследовательское подразделение, оказывает методическую и практическую помощь в решении конкретных проблем предприятий и организаций. Основные задачи с. С.-П. - Исследование и составление рекомендаций по совершенствованию управления производством, адаптации работников, оптимизации социально-психологического климата, разрешения межличностных конфликтов, улучшения руководства трудовыми колективами.

Сменяемость кадрив

Определяется как отношение всех уволенных в течение года работников к общему их состава. Полный период с. к. (в годах) определяют по формуле П = 100 / К см, где К см - коэффициент сменяемости. Аналогично рассчитывают показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный - поганим.

Нарада

Коллегиальная форма подготовки управленческого решения. Проводится с целью достичь согласованного коллективного решения или проинформировать его участников по конкретным вопросам деятельности структурного подразделения, учреждения и т. п.

Работает психологична

Эффект взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможной удовлетворенностью их друг другом. Особенность с. п. состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия обеспечивает их эффективное спивиснування.

Сумисництво

Выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы (в том числе и на другом предприятии) на условиях трудового договора в свободное от основной работы час.

Сочетание професий

Выполнение работником на одном предприятии наряду с основной работой дополнительных производственных или хозяйственных обязанностей по другим професиями.

Специальнисть

Бетон, исторически сложившийся вид трудовой деятельности, систематически выполняется специалистом в рамках определенной професии.

Списочный состав працивникив

Включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на срок один день и более. При этом в учетного состава за каждый календарный день учитываются как фактически работали, так и отсутствующие на работе по каким-либо причин.

Способности организаторськи

Способности к организаторской деятельности. В структуру с. о. входят коммуникативные способности, практический ум, способность активизировать других, критичность, инициативность, тактичность, требовательность к себе и к другим, самообладание, наполегливисть.

Спрацьованисть

Процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется максимально возможным успехом совместной деятельности при незначительных эмоционально-энергетических затратах. При этом если совместимость рассматривается в рамках личных отношений, то с. - В рамках деловых видносин.

Среднесписочная численность працивникив

Рассчитывается за отчетный период, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, путем суммирования численности работников списочного состава и деления полученной суммы на количество календарных дней в отчетном периоде. Численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При этом некоторые работники списочного состава в среднесписочная численность не включаються.

Стабильность кадрив

Постоянство состава работников предприятия, обусловлено совпадением интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу пидприемства.

Стажировка молодых фахивцив




Стиль керивництва



























Технология управлиння
















<- Словарь-справочник (3 часть) Словарь-справочник (5 часть) ->