Г. В. Щекин. Управление бизнесом (2004)

Наем и отбор персонала

Источниками удовлетворения кадровой потребности предприятия являются различные учебные заведения общеобразовательного и профессионального профиля, центры занятости, посреднические фирмы, профориентационная работа кадровых служб по набору персонала, учащаяся молодежь и ин

В условиях рынка труда будет происходить дальнейшее усиление конкурентной борьбы фирм за привлечение квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней. При этом вопрос кадрового маркетинга крупные предприятия решают гораздо успешнее, чем мелкие и средние. В этом им существенную помощь оказывают целевые долгосрочные стратегии, использующие такие инструменты, как выплата стипендий студентам, денежное поощрение дипломных работ, предоставление учащимся рабочих мест во время прохождения ими практики или во время каникул, привлечение студентов к участию в учебных предпринимательских играх и др. Все перечисленное позволяет крупным компаниям получать "адреса" молодых специалистов любой квалификации, достигая тем самым значительных кадровых преимуществ перед мелкими и средними фирмами.

Консультанты рекомендуют небольшим фирмам для решения проблемы кадрового маркетинга объединяться в "пулы", в рамках которых они на основе общих интересов могли бы осуществлять целенаправленные подбор и подготовку персонала. Мелкие и средние предприятия, которые не имеют больших подразделений по работе с кадрами, могут также прибегать к услугам центров занятости и посреднических фирм, занимающихся кадровым набором.

При наборе персонала чаще всего применяют следующие методы:

изучение биографии и других документов претендента, при этом основными аспектами анализа является характер образования и уровень квалификации, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, состояние здоровья, семейные отношения, общительность

собеседование, в ходе которого получают необходимую психологическую информацию на основе вербальной коммуникации. По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить достаточную информацию о квалификации и других качествах претендента, а также сделать вывод о его соответствии имеющейся вакансии;

выполнение письменных заданий: разработка, подготовка делового письма, составление доклада и др.;

устные экзамены: обычно в форме расширенного собеседования, интервью, групповых дискуссий;

психологическое тестирование, включающее испытания для определения личностных качеств и выявления возможностей претендента.

В большинстве зарубежных компаний каждый кандидат подвергается всестороннему анализу с использованием всех имеющихся методов. На подбор одного кандидата, например, в Японии расходуется до 48 человеко-часов, в США - до 16-18.

<- Планирование человеческих ресурсов Наем и отбор персонала ->