Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

1.1. Анализ тенденций мирового менеджмента

С тех пор, как на земле существует человек со своими потребностями в пище, одежде и многом другом, вопросы развития экономики с целью удовлетворения этих потребностей всегда волновали человечество. Со временем начали возникать потребности более высокого, духовного свойства, в частности в образовании, которые также базировались на той же основе - экономике, развитие которой определяет богатство любой краини.
Еще до недавнего времени в сознании основной массы людей на земле развитость экономики и все национальное богатство не объяснялось непосредственной деятельностью самих людей. Нужна была настоящая менеджерская революция, продолжавшаяся весь XX век, чтобы убедительно доказать справедливость тезиса "Труд-отец богатства, земля (природные ресурсы. - Авт.) - Его мать", высказанного еще в XVII веке основателем классической политэкономии Уильямом Петти. Именно организованный труд в масштабах общества и каждого его клеточки является настоящим источником подлинного богатства, без которого и природные ресурсы не используются должным чином.
Как эффективно организовать работу в обществе в целом и каждой его ячейке - вот, по большому счету, тот коренной вопрос, на который менеджмент * до сих пор ищет ответ, занимаясь проблемой достижения целей организации путем руководства людьми. Можно с полным основанием утверждать, что именно поворот западного общества и Японии лицом к человеческим ресурсам, осуществленный посредством менеджмента, определил те впечатляющие успехи, которых достиг капитализм во всех сферах социально-экономического развития на протяжении XX столиття.
* В основе понятия "менеджмент" лежит английский глагол to manage (управлять), который происходит от латинского manus (рука). Первоначально данный термин обозначал умение объезжать лошадей и ими править [65, с. 174].
Сегодня становится очевидным, что менеджерская революция XX века практически не коснулась так называемого социалистического способа производства. Поэтому в условиях реформирования всей системы общественных отношений в Украине особый интерес вызывает исследование тенденций развития мирового (в первую очередь американского) менеджмента течение этого века, что является прямым противопоставлением технократической системы управления, до сих царит в нашей краини.
И хотя само собой разумеется, что с учетом отечественной ментальное ™ опыт развитых стран по применению практического менеджмента нельзя копировать друг к другу, знание основных тенденций его развития имеет большое значение для выработки стратегии реформирования отечественной науки и практики управления всеми сферами человеческой дияльности.
Исследование тенденций мирового менеджмента позволяет сразу же выделить ведущую тенденцию (исходя из назначения менеджмента) - превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического и иного характеру.
Данная тенденция проходит красной нитью через все этапы становления и развития менеджмента (начиная с конца XIX века до настоящего времени) в рамках эволюции управления как научной дисциплины в условиях развития соответствующих школ управленческой думки.
Характерной особенностью этих школ является их органическая взаимоувязка и взаимопроникновение, естественное зарождение последующих в рамках развития предыдущих. Каждая из школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента. "Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ" [65, с. 174].
научный тезис Ф. Тейлор обосновал необходимость и важность отбора людей, которые по своим физическим и интеллектуальными способностями отвечающих выполняемой ими роботи.
* Авторы монументального труда "Основы менеджмента" выделяют четыре школы, получившие развитие в первой половине XX века: школа научного управления; административная школа; школа психологии и человеческих отношений; школа науки управления (или количественная школа) [32, с. 61-71].
Отечественный ученый Г. В. Щекин считает, что в течение XX века выделились шесть школ управленческой мысли: классическая школа управления; школа "человеческих отношений", "эмпирическая школа управления", школа "социальных систем", "новая" школа (как развитие количественной школы ) менеджмент человеческих ресурсов [65, с. 215-223].
В рамках административной школы в управлении выделялись (наряду с аспектом рациональной организации управления на основе разделения функций) аспекты построения структуры управления работниками. С 14 принципов управления, предложенных Анри Файолем (одним из основателей этой школы), большая часть имеет прямое отношение к руководству людьми: например, единоначалие; вознаграждение персонала корпоративный дух как результат гармонии персонала и др. [32, с. 68].
Речь уже не идет о достижении школы человеческих отношений, прямо доказывают огромное влияние человеческого фактора на рост эффективности производства и т. д.
В качестве другой тенденции развития мирового менеджмента, которая противопоставляется технократической системы управления в условиях централизованно-плановой экономики, можно выделить его исключительно прагматический характер, четкую практическую направленность на решение конкретных проблем.
В отличие от абстрактно-схематических подходов в научных исследованиях технократизма, менеджмент и возник как научно-прикладная дисциплина для отыскания путей повышения отдачи человеческих ресурсов с целью повышения эффективности работы всей организации. При этом уже в рамках школы научного управления первой фазой методологии такого управления был анализ содержания конкретных работ и определение их основных компонентов, а в качестве методов исследования использовались наблюдения, замеры, логика и анализ операций труда. Конечными результатами научных исследований были конкретные рекомендации по изменению рабочих операций и поведения работников, использование которых прямо приводило к повышению эффективности роботи.
Аналогичным образом и другие школы управленческой мысли, включая количественную школу, мало увлекались абстрактными моделями, стремясь разрабатывать конкретные методики как инструменты управленческого воздействия. Вследствие этого любые теоретические исследования имели конкретный результат в виде уже упомянутого инструментарию.
Именно прагматическая направленность в разработке проблем управления привлекла к поиски путей повышения эффективности работы организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов тех ученых и практиков, которые стали интересоваться психологией. Эмпирический характер исследований Элтона Мэйо (основателя школы "человеческих отношений") позволил выявить тот факт, что четко разработанные рабочие операции и высокая оплата труда не всегда вели к повышению производительности труда. В то же время есть какие-то возникающие в процессе взаимодействия людей межличностные отношения, которые могут оказать существенное влияние на трудовую активность працивникив.
Основываясь на этих выводах, исследователи рекомендовали создавать особый микроклимат в трудовых коллективах, предлагали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на роботи.
Развитие поведенческих наук в рамках данной школы привело к пониманию проблемы самореализации и выработки соответствующих рекомендаций по оказанию помощи работникам в осознании своих собственных возможностей и лучше их использования в организациях. В первую очередь эти рекомендации касались руководителей, их самосовершенствования и взаимодействия с пидлеглими.
Исключительный прагматический характер менеджмента подчеркивает и его практическая направленность на сохранение рабочего времени. Практически все усовершенствования в управленческой деятельности, направленные на взаимодействие или человека с человеком, то человека с машиной, имели конечной или побочной целью экономию рабочего часу.
Самый существенный импульс такой экономии дали исследования Ф. Тейлора, посвященные рационализации труда рабочих на базе точного определения количества движений при определенных операциях и количества рабочего времени, затраченного на каждый из них.
В качестве третьей тенденции развития мирового менеджмента можно выделить универсализацию управления в организациях различного масштаба и профиля дияльности.
Данная тенденция начинает просматриваться уже на первых стадиях развития менеджмента во всех ранних школах управленческой мысли, имея в виду, что субъектом управления всегда является человек, а главным предметом - организация труда людей как совокупности индивидов для достижения общей цели. При этом не так уж важно, в каком социальном объекте осуществляется организация труда - то на предприятии, производящем материальный продукт, то в больнице, то в учебно-воспитательном или учебном заведении. Принципы управления и вся его стратегия остаются идентичными - меняется лишь тактика руководства, обусловлена ​​спецификой систем "человек-человек" или "человек-машина" и соответствующими целями их функционування.
Особое развитие эта тенденция получила в следующих школах управленческой мысли, в частности в рамках "школы социальных систем", "новой" (количественной) школы и менеджмента человеческих ресурсов [65].
Действительно, любая организация, что бы она ни делала, является системой, состоящей из людей (и неживых элементов, служащих людям для выполнения задач и достижения целей), работающих во взаимодействии. Действия людей взаимосвязаны - стоит одному из них функционировать неправильно, как это сразу скажется или на результатах всей организации, скажется на действиях других людей, которые вынуждены взять на себя дополнительные функции (как это делается в идеально управляемых системах, где развита самоорганизация, т.е. система становится самоорганизующейся, достигнув гомеостат). Другое дело, что сами по себе различные организации, являясь социальными системами, в зависимости от используемых средств достижения целей и конечных результатов могут быть более социальными (системами "человек-человек", к которым относятся учебные заведения, больницы и т.д.) или более социотехническими, что используют большей степени технику и выпускают технические средства, оборудование и др. (системы "человек-машина").
Общим для всех организаций независимо от масштаба и профиля деятельности не только наличие людей и системный характер их взаимодействия, но и то, что все организации являются открытыми. Это означает, что они вынуждены всегда решать две группы задач: взаимодействия с внешним миром (средой) и организации эффективного труда собственных работников для достижения целей, прямо связанных с необходимостью выживания в этом внешнем свити.
Процесс универсализации управления проявляется в том, что в рамках исследования социальных систем внимание акцентируется на общих формах организации, анализе частей системы и их взаимодействия, совершенствование процессов, связывающих части системы с целями организации. В качестве главных частей социальных систем рассматриваются индивиды, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах, формальные и неформальные факторы и др. При этом любая организация состоит из целей и задач, структуры и технологии и, конечно же, людей.Module . Универсализация управления как науки во многом "поддерживается" развитием количественной (новой) школы управленческой мысли, связанной с возникновением кибернетики и исследования операций. Уже в применяемых Ф. Тейлором методы при кооперационной анализе работ использовались количественные методы. Со временем математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управлиння.
Особое значение в усилении тенденций универсализации управления в рамках развития количественной школы сыграло использование методов моделирования, поскольку модель упрощает реальность, представляя ее абстрактно и облегчая тем самым понимание сложности реальности.
В этом отношении классическим примером могут служить сетевые модели, имея в виду, что управленческие взаимодействия в любой организации всегда осуществляются во времени. И именно упорядочение взаимодействия индивидов и групп связано с синхронизацией этого взаимодействия в часи.
В каждой модели ее переменные задаются количественными значениями, что позволяет объективно сравнивать что было до и стало после предоставления управленческих воздействий. В этом отношении именно количественных методов, что позволяет поставить управленческий процесс на рельсы математики, принадлежит ведущая роль в формировании самой науки управления. Последнее обстоятельство наглядно доказывает, что управление все более становится наукой и лишь в некоторой степени остается искусством в исполнении руководителя. Потому что "ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями" [32, с. 71].
Существенный толчок к применению количественных методов в управлении дал развитие компьютеров, позволяющие конструировать множество математических моделей возрастающей сложности, которые все больше приближаются к реальности, то есть более точных. В последние годы все большее распространение получают социально-математические модели, отражающие количественной мерой социальные процессы и отношения, возникающие в организации при взаимодействии индивидов и груп.
В конечном счете применение количественных методов на базе компьютеризации управленческих процессов может самым существенно помочь руководителям организаций различного масштаба и профиля деятельности осуществлять свои основные функции, отражающие комплексный характер их деятельности. Это указывает на то, что современный управляющий любой организации не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля. Он должен быть профессионалом, который обладает общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управлиння.
Из сказанного следует, что еще одной тенденцией мирового менеджмента является выдвижение профессионала-менеджера в ключевую фигуру высокоэффективного управлиння.
Собственно, такое выдвижение началось уже в процессе отделения от функций собственника (владельца) предприятия функций профессионального управляющего. Происходило это в связи с усложнением производства и необходимостью приобретения специальных навыков и умений в управлении постоянно усложняется производством. Именно появление класса профессиональных менеджеров, отделившихся от класса капиталистов, стало началом Пятая управленческая революция [23], которая состоялась в мире и получила название "менеджерской" [65, с. 178].
Мнение об особой роли управляющих и роли менеджмента высказывали известные теоретики управления П. Друкер, Дж. Бернхейм, М. Вебер, Т. Парсонс и, наконец, известный политолог мира Дж. Гэлбрейт, который утверждал, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство [8].
Особая роль управляющих состоит в том, что наладить высокоэффективную систему управления, ориентированную на высокие конечные результаты, может только компетентный менеджер, овладевший теорией и практикой управления. Однако есть еще один нюанс, который уже хорошо усвоен практикою.
Речь идет о том, что управление само по себе пока не полностью наукой и, пожалуй, возможно никогда не станет таковой на все 100%. Дело в том, что в управлении возникает масса стохастических явлений, часто не поддаются элементарной логике и требующих быстрой реакции.
То обстоятельство, что управление остается в определенной степени искусством, предполагает наличие специальных способностей у людей, практически занимающихся вопросами управления. Иначе говоря, сочетание у руководителей профессиональной компетенции (обусловленной знаниями теории управления и умением применять их на практике) и специальных способностей, имеющих генетические корни, может гарантировать высокоэффективное управление организацией различного масштаба и профиля дияльности.
Сами по себе теоретические знания менеджмента, необходимые руководителю, должны, с одной стороны, охватывать (в первую очередь) весь процесс организации управления социальным объектом как целостной системой, с другой - носить прагматический характер, хотя и уходит своими корнями в теоретические принципы социальных систем. Руководитель, который знает стратегию формирования высокоэффективной системы управления всей организацией, может грамотно решать и тактические задачи локального оперативного характеру.
Очевидно, именно в связи с этим в мировом менеджменте наблюдается такая тенденция, как формирование механизма управления организацией "по целям и результатам". Эта тенденция отражает стратегическое направление совершенствования современного менеджмента в области управления организацией как сложной социальной системой. В то же время такое управление должно строго прагматичный характер. Учитывая чрезвычайную важность этой тенденции в современном менеджменте, остановимся на ее содержание более детально.
Идея целевого управления организацией, на необходимость введения которого совершенно четко указывал П. Друкер, зародились еще в рамках "эмпирической" школы управления. 1. 2. 3. 4. 10. 1. 4.

<- 1. Формирования украинской модели менеджмента 1.2. Особенности становления социально-экономического менеджмента в Украине ->