Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

2.1. Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени

Оценка результатов труда работников всех категорий через оценку количества или объема выполненных работ или задач, своевременности и качества их выполнения прямо связывает деятельность работников с конечными целями организации в части объема поставки к сроку заказанной потребителем продукции или услуг, соответствующих определенному уровню качества. Ибо все вышеупомянутые параметры конечной продукции организации прямо и непосредственно оговариваются соответствующими параметрами работы всех участников процесса изготовления этой продукции. Какой труд, такая и продукция - неизменный закон виробництва.
Первым условием разработки оценки результатов труда является необходимость учета всех выполненных работ по объему каждой из них (связанной с полнотой содержания) и сроков. Оба эти понятия, определяя количество труда работника, имеют неразрывную связь, более подробно изложенную нижче.
Например, если какая-то работа сдана исполнителем в заранее оговоренный срок, но содержание не соответствует полноте задачи, - она ​​не считается законченной. Лишь после завершения содержания она может быть принята потребителем (следующим звеном в технологической цепочке) как закончена. А так как такое завершение требует дополнительного времени, то в данном примере работа будет выполнена с каким-то опозданием по отношению к установленному сроку. Иными словами, только в случае, когда содержание выполненной работы полностью соответствует задачам, может определяться ее законченность по отношению к срокам. Таким образом, первый результат труда-его количество-будет рассчитываться через затраты времени по сроку выполнения каждой конкретно выполненной роботи.
Вторым условием оценки результатов труда, характеризующий качество выполненной работы с точки зрения ее потребительских свойств, является наличие стандартов качества на каждую выполняемую работу. Такие стандарты могут иметь характер обычных требований к задача, которую предстоит выполнить, со стороны потребителя. Но в любом случае эти требования или стандарты должны быть заранее известны виконавцю.
Очевидно, если выполненная работа (или это будет деталь, то информационная справка, то услуга и т. д.) не соответствует стандарту качества или требованиям, предъявляемым к ней, предстоит решить, доводить ее до стандарта (требований ) или хватать полностью как ненужную. В последнем случае время, ушедшее на выполнение этой работы, безрезультатно. Иными словами, это время является бесполезно витраченим.
Модель оценки количества труда працивника
Приведение количества вложенного работником за какой-то период (например, месяц) труда в полезности затрат рабочего времени осуществляется, как уже упоминалось выше, через выявление своевременности выполнения каждого задания в полном объеме, выраженном в содержании работы. Неполный объем даже сданной в срок работы не считается своевременно выполненным заданием, в связи с чем продолжительность ее выполнения не определяется количеством труда в фактических затратах рабочего времени. Такая работа, как и сдана с опозданием, влияет на полезность затрат рабочего времени ее потребителем, то есть следующим звеном в социальной цепочке трудового процесса. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в такой социальной цепочке действия всех звеньев взаимосвязаны во времени. То есть налицо синхронизация взаимодействия всех участников производства в организации при изготовлении конечной потребительской стоимости. В этом случае каждый работник, будучи одновременно потребителем любой промежуточной потребительской стоимости и производителем другой в условиях кооперированного труда, зависит от другого. Нарушение сроков изготовления промежуточной потребительской стоимости (изделия, работы или задачи) одним работником будет сказываться на результатах деятельности других, снижая последние из-за пустых затрат времени в ожидании поступления к ним запоздало предмета праци.
Следовательно, количество полезного труда, затраченного работником А на выполнение работ в искомом месяца, составляет не 180 часов, а только 171 год.
Именно это рабочее время и надо, в принципе, учитываться при выплате ему заработной плати.
Модель оценки качества работы працивника
Второй результат труда-качество выполненной работы (задания) - измеряется аналогично, но уже характерным образом из-за потери времени у потребителя, которые он несет при устранении ошибок, брака или их последствий, допущенных исполнителем (то есть каким-то предыдущим звеном в социальной цепочке технологического процесса).
Действительно, даже сдана в срок и в полном объеме работа характеризует лишь одну сторону конкретного труда исполнителя и, собственно, одна сторона ее потребительских властивостей.
Есть еще и другая, отражает непосредственно способность произведенного продукта (работы, задачи) удовлетворять потребности, т.е. быть годным к употреблению. Естественно, если производимый продукт по своему качеству совершенно не пригоден к употреблению, все потраченное на его изготовление время является марним.
То же самое можно сказать, если на исправление допущенной ошибки или брака в работе, но уже другими работниками, ушло столько же времени, сколько и у производителя (исполнителя). В таком случае "смазывается" весь результат труда последнего - он будет равен нулю (пример см.. Т.д.).
Таким образом, время, потерянное (или промежуточным потребителем социальной цепочки технологического процесса, то конечным потребителем) при доказательстве некачественной продукции до кондиции, становится главным показателю второе результата труда (так как определяет степень полезности рабочего времени, исполнителем на изготовление этой продукции) .
Это можно проследить на следующем примере. Предположим, что какое-то задание работник А выполнил в срок и в полном объеме, но не совсем качественно. Чтобы затем довести его до стандарта качества, другому работнику (например, начальнику) пришлось затратить в сумме еще 18 часов. В этом случае потери рабочего времени у потребителя (Tnom) составили 18 часов, увеличили совокупные затраты времени и тем самым весь "сгусток" конкретного труда работников данного пидприемства.
Технология оценки результатов праци
Сама технология оценки предусматривает решение двух задач, без которых невозможно применение ее на практике: разработку процедуры оценки и той документальной основы, на которой базируются формирования параметров модели и получения показателя оценки как итога расчета модели.
При разработке процедуры оценки использована принципиальная линия на всестороннюю демократизацию данного процесса путем привлечения к нему самих оцениваемых. При этом ожидается получить двойной эффект: обеспечить объективизации модели оценки течение формирующего эксперимента и вызвать серьезное доверие к оценке со стороны тех, кто будет оцениваться. В противном случае можно с полной уверенностью утверждать, что полученная оценка вряд ли станет истинной пружиной механизма мотивации высокоэффективного труда в организациях.
При разработке документальной основы оценки результатов труда закладывается принцип последовательного совершенствования первичного документа по мере продолжения эксперимента. Только после его завершения производится документальная основа окончательного вида, используется затем регулярно.
То есть утверждается система применения всей квалиметрической оценки труда (начиная с оценки его результатов) через эксперимент, когда в процесс оценивания может сначала включиться одно или два подразделения организации с постепенным подключением других. Базируется такая система на самоучете труда, который ведут работники в специальных оценочных листах.
Самоучет праци
Каждый работник подразделения, участвующего в эксперименте, в течение месяца записывает в оценочный лист (форма его предлагается ниже) все выполненные им задания, предварительно сформулировав их как законченные работы. Кроме того, все выполненные задачи характеризуются продолжительностью рабочего времени (г (/)), которую каждый исполнитель сам для себя определяет ориентировочно. Сроки выполнения определяются "сверху". На первом этапе контрольным условием правильности заполнения оценочного листа по фактически выполненным работам является не индивидуальное время, затраченное на каждую работу, а их сумма, которая должна соответствовать табельного времени (как правило, когда нет официально оформленных переделок рабочего времени). В нашем примере эта сумма должна доривнювати
По мере развития системы оценки в претензионной механизма начнут постепенно подключаться и те "рядовые" работники, кто не захочет "страдать" по вине других, получая заниженные оцинки.
Однако здесь возникает проблема объективности претензий относительно продолжительности рабочего времени конкретного процесса. Действительно, почему руководство определило именно ту, а не другую продолжительность выполнения работы и срок ее сдачи, если она непосредственно не связана с конвейером (ритм которого рассчитан и обусловлен).
То же самое может иметь место, когда назначается претензия по качеству: продолжительность исправления ошибки или брака не должна быть произвольной. В противном случае такая оценка никогда не вызывает доверия у самих оцинюваних.
Есть только один путь объективизации претензий. Этот путь определяется наличием развитой нормативной базы, которой сегодня практически нет в управленческой среде и которая присутствует (недостаточно) в робочий.
Оригинальный демократический путь формирования такой базы в управленческой среде с заинтересованным участием самих работников будет отражено в подразделе 2.3 При оценке затрат труда працивникив.
В подразделе 2.2 будет решаться (на методическом уровне) другая проблема, которая возникает сразу после окончания первого месяца эксперимента по оценке труда и сравнение его результатов у всех сотрудников подразделения, участвующего в эксперименте. Речь идет об учете различной сложности труда работников данного подразделения. Действительно, может оказаться, что независимо от квалификации работников результаты труда будут ... одинаковыми. Это означает, что полученную оценку нельзя будет использовать как полноценного инструмента мотивации труда, решив только проблему исполнительской дисциплини.
Очевидно, нужно найти механизм объективной оценки квалификации работников (в первую очередь специалистов) по сложности выполняемых ими задач, чтобы устранить это противоречие.

<- 2. Квалиметрична оценка труда работников 2.2. Квалиметрична модель оценки сложности труда специалистов ->