Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

2.4. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников

Кроме уже рассмотренных параметров труда (таких как его результаты, сложность и интенсивность), характеризующие непосредственно трудовой деятельности работников, в конечной оценке труда не может остаться неучтенным показатель затрат овеществленного (прошлого) труда. Ибо рабочая сила, соединяясь со средствами производства (орудиями и предметами труда), составляет ту производительную силу, которая создает конечный продукт и конечное богатство любой организации и страны в целом. И от того, как экономно используются средства производства, во многом зависит количество создаваемого багатства.
Действительно, можно считать полезным труд, пусть даже своевременный, сложный и интенсивный, создает качественный продукт, но с такими затратами прошлого труда, что стоимость его окажется не "по карману" потребителю? Потребленный продукция - это бесполезно потраченное труд на ее виготовлення.
Это означает, что в конечной оценке труда отдельных работников и их совокупности должно учитываться параметр затрат овеществленного труда, чтобы самым непосредственным образом стимулировать экономию этой работы с помощью целенаправленной дияльности.
Оценка затрат прошлого праци
Возникает проблема: каким образом оценить этот параметр, "нанизав" на затраты рабочего времени, чтобы продолжить реализацию идеи оценки полезного труда через полезность затрат рабочего времени?
Очевидно, в этом случае мера полезности или бесполезности затрат овеществленного (прошлого) труда определяется сравнением фактических затрат с общественно необходимыми. Последние, в свою очередь, должны отражаться в системе норм расхода материальных, топливно-энергетических и других ресурсов в натуральных или (что в нашем случае более важно) трудовых единицах как универсальной основы для сопоставимости микроуровневих процесив.
Действительно, в основе которого, уже изготовленного средства производства лежала труд, начиная с добычи природных ресурсов, их переработки и превращения в орудие или предметы труда. Поэтому нормативная база расходования ресурсов на каждом предприятии, в каждой организации или учреждении (представлена ​​не только в натуральных показателях на единицу продукции или весь ее объем, но и, соответственно, в единицах труда) становится отправной точкой расчета этого параметра оценки праци.
Часть показателей нормативной базы может приходится сверху, часть определяется технологией производства, часть разрабатывается на самих предприятиях (в организациях), руководители которых заинтересованы в повышении эффективности их функционування.

Характерно, что в управленческой среде бытует мнение о невозможности и ненужности учета затрат прошлого труда при работах умственного характера (не учитывать Поистине расход скрепок, резинок, ручек, бумаги, чернил и т. п. в трудовой деятельности руководителей и других служащих!). Однако жизнь доказывает, что нельзя не учитывать расход электроэнергии, продолжительности телефонной связи, компьютерного времени при работе коллективов и отдельных работников, если есть дефицит этих ресурсов (в условиях отсутствии дефицита учет их расходования действительно теряет смысл).
Рассмотренная выше модель оценки затрат овеществленного труда представляет собой лишь принципиальную схему учета этого фактора в конечной оценке труда отдельного работника или их совокупности (чаще последней).
Строго говоря, экономии ресурсов при научно обоснованной технологии производства работ не должно быть, а перерасход может наблюдаться только в случае брака в работе или при использовании низкокачественных ресурсов в качестве предметов и орудий труда, не соответствующие уровню качества. Поскольку в условиях централизованно-плановой дефицитной экономики всегда имели место оба фактора (не говоря уже о сегодняшнем дне), дана принципиальная схема может реально работать в переходный период на этапе становления бездефицитной рыночной економики.
Как видно из вышеприведенной логики учета затрат овеществленного труда, предлагаемая система его оценки ближе работникам производственных звеньев и отдельных технологических цепочек, чем специалистам аппарата управления, экономистам, социологам, инженерно-технических, инженерно-конструкторским и другим работникам. Для оценки конечной полезности труда работников этих категорий был использован другой показатель более объемного свойства, отражает производительность работника умственного труда (т.е. влияние его трудовой деятельности на работу других звеньев в русле достижения конечных целей всей организации). Речь идет о такой параметр оценки труда, как полезный эффект трудовой деятельности (ПЭ) работника умственного праци.
Полезный эффект трудовой дияльности
Характерный отличием этого параметра оценки труда являются два момента: во-первых, он позволяет учесть влияние результатов деятельности одного или группы работников на изменение результирующей деятельности других (о чем уже говорилось выше), во-вторых, такой учет возможен при определенном лаге времени, т . т.е. через какой-то промежуток времени (когда появятся результаты работы).
Действительно, есть работы, которые делаются сегодня, а их результаты скажутся через некоторое время. Более того, нередко деятельность специалиста творческого плана лишь условно может быть определена в течение месяца по всем параметрам вышерассмотренных квалиметрической оценки труда. В этом случае главным критерием его работы становится полезный эффект (ПЭ). Примеров можно привести очень разные. Скажем, специалист (или специалисты) технологического или конструкторского отдела в течение трех месяцев разрабатывал решения, после внедрения которого в практику производства вышла экономия материалов или, скажем, выросла производительность труда, выраженная в экономии живого труда в конкретном коллективе (бригаде), реализовать данное решение.
Аналогичная ситуация может произойти с разработками социологов и психологов, а также с методиками, подготовленными научными кадрами, которые дают реальный эффект через некоторое лаг (промежуток) времени. Этот лаг время может быть достаточно длительным, однако в квалиметрической системе оценки труда он может и должен найти свое отражение. Каким образом?
Это можно сделать единственным способом - иметь квалимет-рическую оценку полезному труду тех отдельных работников или коллективов, на работу которых повлияла результирующая деятельность искомого (оцениваемого) фахивця.
В этом случае любые действия отдельных руководителей, специалистов или подразделений, которые приводят к снижению или повышению хотя бы одного параметра квалиметрической оценки, характеризуют полезный эффект (ПЭ) этих действий. При этом надо иметь в виду, что ПЭ может быть положительным или отрицательным, т.е. соответственно увеличивать или снижать оценку труда того, кто делал эти действия (в последнем случае эффект лучше назвать бесполезным).
Для лучшего уяснения сказанного приведем такой пример из практики [15, с. 72]. На одном из заводов строительных материалов разработка технологами нового решения, длившаяся 6 месяцев, привела к экономии живого труда на 10% (К ш бригады составил 1,1) и одновременно экономии материалов по сравнению с нормами на 5% (К же = 1,05 ). В этом случае полезный эффект деятельности отдела главного технолога складе
ПЭ = 1,1 • 1,05 = 1,155.
Модель комплексной оценки результатов и затрат праци
Труд - это сложное качественное явление, имеющее сугубо индивидуальную и одновременно общественную природу. Он может быть "разложен" на две первичные составляющие, которые выходят из его двойственного характера. Согласно учению о двойственном характере труда [29], конкретный труд создает потребительные стоимости, а абстрактный труд представляет собой совокупность затрат нервной, мышечной и другой энергии вообще как таковой (независимо от того, что и для чего делается).
Дальнейшая дифференциация понятия "труд" предполагает выражения конкретного труда в виде своих базисных составляющих, характеризующих количество, своевременность и качество выполненных работ, их полезный эффект. Абстрактный "раскладывается" на свои составляющие - сложность, интенсивность затрат живого и овеществленного праци.
Органическое соединение составляющих (параметров) конкретного и абстрактного труда осуществляется на основе единой фундаментальной-затратах рабочего времени. В связи с вышеизложенным комплексная (полная) оценка труда будет представлена ​​следующей принципиальной модели:
Каждый из параметров модели (13) выполняет фиксирующую (или контрольную) и стимулирующую функции, что чрезвычайно важно с точки зрения формирования механизма мотивации высокоэффективного труда работников, в первую очередь аппарата управлиння.
Одновременно каждый из этих параметров напрямую связан с затратами рабочего времени таким образом, что экономное его использование приносит высокие показатели оценки труда. Стимулирование бережного отношения к рабочему времени через систематическую оценку трудовой деятельности работников всех категорий, и в первую очередь работников умственного труда, будет способствовать синхронизации взаимодействия всех звеньев предприятий и организаций при достижении конечных целей. Большая роль здесь принадлежит наиболее массовой категории управленческого персонала - специалистов, непосредственно создает управленческую продукцию.
Это связано с тем, что независимо от фактически отработанного времени и численности присутствующих сотрудников подразделений (независимо от количества больных или отсутствующих по другим причинам) задачи в рамках своих функциональных обязанностей коллектив должен виконати.
Учет же планового, а не фактического фонда рабочего времени дополнительно стимулирует интенсификацию работы работников, совмещения выполнения работ, освоение смежных профессий, расширение кругозора и полномочий и т. д.:
В общем, проанализировав модели оценки труда специалистов, руководителей и коллективов, можно сделать определенные висновки.
Во-первых, становится очевидной возможность создания универсальной базовой системы показателей оценки, взаимосвязанных между собой таким образом, чтобы объединить усилия всех вместе и каждого в отдельности члена коллектива на рост результатов и снижение издержек производства (повышение его эффективности).
Во-вторых, создание такой базовой системы показателей на основе полезности затрат рабочего времени будет означать, что появляются возможности заинтересовать работников всех категорий экономить рабочее время как уникальный нехранимий ресурс.
В-третьих, материальная интерпретация оценки труда создает все возможности для снижения трудоемкости ее осуществления на практике посредством использования ЕОМ.
Рассмотрим ниже технологию такого использования, имея в виду, что большую часть расчетов по индивидуальной оценкой труда специалисты осуществляют сами в свое рабочее время, но могут "сбросить" эту работу и на ЭВМ.

<- 2.3. Оценка затрат труда работников 2.5. Механизм целеориентированнои мотивации труда на основе его квалиметричнои оценки ->