Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

2.5. Механизм целеориентированнои мотивации труда на основе его квалиметричнои оценки

К сожалению, слишком медленно и двусмысленно проблема важности формирования и развития мотивационного механизма в экономике страны занимает свое место в сознании правящей элиты, по-своему далека от прагматических идей и методического инструментария ее решения. В то же время самой непосредственной причиной слабой производительности экономик стран с так называемым социалистическим способом производства является именно слабость трудовой мотивации, порожденной, в первую очередь и главным образом, "непобедимой" уравниловкой при общественной (вернее, государственной) собственности на средства производства и результаты труда каждого працивника.
В существенной (но еще не полной) мере эту проблему удалось решить передовым странам Запада, Японии и др. в рамках развития научных школ и практики менеджмента, начиная с фундаментальных принципов распределения по результатам труда, разработанных Ф. Тейлором, на самом низовом уровне производства. Module . Нельзя сказать, что в централизованно-плановой экономике не уделяли внимания этой проблеме, особенно в первые годы объявленной перестройки. С целью поиска путей ее решения попытаемся в самой сжатой форме проанализировать основные попытки наладить мотивационный механизм социалистического способа производства с помощью собственных и, казалось бы, эффективных форм и механизмов господарювання.
Предпосылки создания действенного механизма мотивации праци
С первых дней существования Советской власти перед всей хозяйственной системе стоял вопрос о стимулах к труду в обществе, в котором нет места конкуренции, безработицы и "рабской" принуждения к труду, так как там царит коллективная собственность. Уже один из основоположников утопического социализма Т. Мор писал, что каждый, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: "Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, потому что его не заставляет к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться? "[40].
Как видим, проблема пробуждения интереса к труду, было, в те времена, когда ее шаг за шагом пытались решать известные приверженцы социалистических идей Т. Кампанелла, Г. Мабли, Р. Оуэн, А. Сен-Симон. Но "большую аксиому социальной философии" установил, по мнению Ф. Энгельса, только Ш. Фурье [29].
Ш. Фурье впервые объяснил, что достичь небывалой заинтересованности в труде можно с помощью нарушения человеческих страстей, среди которых он особо выделил честолюбивые желания отличиться, быть впереди других, стремление к соперничеству. Именно последнее он считает тот пружиной, которая приведет в действие весь хозяйственный механизм коммуны и поднимет "любую продукцию на высшую ступень по качеству и количеству" [58]. И произойдет это потому, что распределение по труду будет связано с успехами работников и коллективов в соревновании друг с другом и станет служить цели нарушения суперництва.
Основоположники научного коммунизма высоко оценили идеи Ш. Фурье о роли соревнования как пружины мотивации активного труда работников, противопоставив его конкуренции как двигатель капиталистического способа виробництва.
Из высказываний К. Маркса следует, что различие между конкуренцией и борьбой заключается лишь в различии их установок. В первом случае целью является прибыль, во втором - продукт труда. А потому будущее общество откажется от ориентации производителей на прибыль и возьмет прошлого соревнования, ориентированный на продукт [30].
Таким образом, весь ход развития социалистического подхода к мотивации активного труда работников подготовил первую же статью В. И. Ленина по вопросу хозяйственного строительства, написанную после Октября, которая называлась "Как организовать соревнование?" Чтобы организовать соревнования, нужно, по мнению Ленина, создать условия, при которых работники выступали бы по отношению друг к другу как соперники в работе. Нужно сознательно регулировать эти условия, чтобы соревнования осуществлялось "в его звериных, а в человеческих формах". Такие условия возникнут, если постоянно проводить "сравнение деловых шагов хозяйства отдельных коммун" и немедленно вознаграждать выдающиеся коммуны [26, с. 151, 192].
Продолжение идеи организации соревнования нашли в документах IX съезда партии, который проходил в марте-апреле 1920 г. под руководством В. Ленина. Там указывалось, что "соревнование между районами, заводами, цехами, мастерскими и отдельными работниками должно стать предметом тщательного организации и внимательного изучения со стороны профессиональных союзов и хозяйственных органов. А премиальная система должна стать одним из мощных средств возбуждения соревнования. С ней должна согласовываться система продовольственного снабжения "(КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК. - М., 1983.-Т. 2.-С. 244).
К необходимости развивать, совершенствовать и всячески расширять социалистическое соревнование призвали течение всех 70 лет Советской власти многие официальные партийные и хозяйственные документы. Что же произошло на самом деле?
Реализация идей соревнования на практици
Несмотря на существенную идеологическую поддержку, значительные усилия ученых, среди которых появилась целая плеяда теоретиков социалистического соревнования *, и массу изданной литературы, мотивационный механизм управления социалистическим производством не удалось "посадить" на социальный закон состязательности (как проявление поведения человека в социуме - сравнение себя с другими и стремление быть как минимум не хуже других).
* К ним можно отнести М. Воейкова, П. Гречишникова, Н. Губанова, Е. Капустина, Е. Торкановского, В. Якушева и ин
Уже к 1990 г. стало совершенно ясно и было, наконец, признано официально, что идею организации социалистического соревнования (с 1989 г. термин "социалистическое" начал постепенно заменяться на "трудовое", "производственное" и др.) в хозяйственном механизме не удалось реализовать . Вылившись в чисто формальную процедуру, соревнования не привело к пробуждению состязательности во взаимодействии индивидов и коллективов и, следовательно, в целом мало способствовало активизации творческого потенциала массы працивникив.
Сегодня существует в основном два подхода * к объяснению главных причин неудачной попытки (затянувшейся на десятки лет) по созданию мощного мотивационного механизма социалистического хозяйствования на базе змагальности.
Первый из них предполагает, что все сводится к несовершенству самого хозяйственного механизма, который так и не "отреагировал" на необходимость включения в него элемента состязательности. В частности, известный принцип оплаты труда в зависимости от выполнения установленных норм выработки, норм обслуживания, управления и т. д. заставлял работников "тягаться" с нормами и окладам, а не друг с другом. Причем работники были заинтересованы в заниженных нормах, так как за их выполнение и перевыполнение они получали соответствующее вознаграждение. При этом премирование по результатам соревнования всегда составляло мизерную сумму по сравнению с главным заработком, т.е. рассматривалось исключительно как дополнение или придаток к основному источнику доходов трудящих.
Именно поэтому, считают некоторые аналитики, соревнования по поводу роста производительности труда или качества продукции не могло принести успиху.
Мало что изменилось и с развитием в середине 80-х годов XX в. хозрасчетных принципов стимулирования труда в рамках самоокупаемости и самофинансирования предприятий. Возможности получить более высокий доход за счет завышения цен на производимую продукцию или ассортиментных сдвигов в этой продукции (отказ от нужных, но низкорентабельных изделий и услуг), а также упрощения технологий и снижение качества сводят на нет появление любой состязательности при соревновании между работниками и отдельными колективами.
* Есть третий подход, который отрицает вообще природу состязательности ... по незнанию социальных закономерностей поведения личности в социуми.
Второе объяснение неудачного "ходы" социалистического соревнования по пятилетки в пятилетку сводится не только к внешним причинам, но, главным образом, внутреннем несовершенстве механизма соревнования, в чем усматривается огромная "заслуга" его теоретиков. Речь идет о неразработанности системы объективных показателей, обладающих абсолютной совместимости, способных при их сравнении пробудить состязательность между работниками и коллективами даже без расчета на серьезный премиальный фонд. Более того, такие показатели должны быть органично вплетенными в демократический распределительный механизм организаций, подкрепляя оказывается состязательность соответствующим вознаграждением тех, у кого результаты трудовой деятельности краще.
В этом случае распределение по труду и отношения трудового соревнования органично взаимодействуют между собой, не требуя выделения последних в отдельную систему. Характерно, что первые робкие шаги в этом направлении были сделаны в условиях коллективного подряда как специфической формы хозяйственного расчета на отечественных предприятиях и в организациях в 80-е годы XX в.
Коллективный подряд, распределение по труду и змагальнисть
Поиски решения проблемы усиления трудовой и творческой активности работников на основе повышения экономической заинтересованности и ответственности коллективов, а также демократизации процесса управления (через вовлечение трудящихся в решении вопросов организации труда, оценки его результатов, оплаты и стимулирования) привели к широкому распространению бригадного и коллективного подряда в хозяйственном комплексе страны. Пионерами в этом движении стали строительные организации и их низовые производственные звенья - бригады, затем - проектные организации, автохозяйства, промышленные предприятия и ин
Суть коллективного подряда заключается в организации и стимулирования коллективной и индивидуальной работы в строгой зависимости от конечных результатов работы всего подрядного коллектива. Его экономической основой является гарантированные трудовым коллективам средства на заработную плату, начисленные (в отличие от традиционной нарядной системы) по стабильным нормативам по мере выполненного объема строительно-монтажных работ независимо от численности работников. Это стимулировало работников меньшим количеством выполнять заданный объем работ, то есть повышать производительность труда к возможному пределы [68; 69].
При коллективном подряд заработная плата каждого работника зависит от его трудового вклада, который определяется на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и общих результатов работы коллектива. Поэтому каждый работник заинтересован не только в результатах собственного труда, но и в высоких экономических показателях организации в цилому.
Коллективный подряд характеризуется совокупностью трех основных принципов: коллективный труд; коллективная и индивидуальная материальная заинтересованность и ответственность; демократическое управление виробництвом.
Последний принцип коллективного подряда предполагает активное привлечение трудящихся к управлению производством через советы трудовых коллективов. Совет как орган общественного самоуправления, состоящий на 60-70% из рабочих, наделен широкими правами в решении производственных вопросов, активно участвует в социальном развитии коллектива, определяет трудовой вклад каждого работника (включая руководителя) в общие результати.
При определении трудового вклада используется рожден практикой коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемом Советом трудового коллектива (СТК) по результатам работы за месяц. Для объективного установления КТУ рекомендуется руководителям ежедневно фиксировать в журналах или табелях причины повышения или снижения параметров КТУ отдельных работников [37].
Значение КТУ устанавливаются в пределах от 0 до 1,5 единицы по показателям, имеющих количественное выражение. В табл. 5 приведены примеры показатели КТУ для руководителей и специалистов [36, с. 103, 108].
Подобные табличные данные служат исходной информацией для установления Советом трудового коллектива по представлению руководителей КТУ каждому работнику, согласно которому он получает свою долю премиального фонда как заработанную часть из общего "котла".
Как видим, идеи коллективного подряда как органической специфической части полного хозрасчета были действительно прогрессивными в условиях авторитарно-централизованной экономики. Анализ внедрения на практике этого метода хозяйствования показал интересную картину: в тех организациях, где он был основательно подготовлен при активном участии первого руководителя и специалистов аппарата управления, коллективный подряд давал мощный «взрывной» эффект. Однако затем результаты перестали расти. А где-то оказывалась "усталость" от постоянного напряжения в работе (в том числе от проблем с материальным обеспечением) и, в конечном счете, снижение конечных результатов дияльности.
Со временем стало очевидным, что коллективный подряд не сумел существенно и массово повысить эффективность производственной деятельности предприятий и организаций, поднять механизм мотивации труда на новую ступень в рамках централизованно-плановой економики.
По мнению одного из наиболее талантливых и неординарных теоретиков социалистического соревнования В. Якушева, "важно сейчас сделать так, чтобы заработок самого бригады формировался не по принципу коллективной сдельной оплаты (ей присущи те же недостатки, что и индивидуальной), а соревновательном принципу, и зависел от КТУ бригады в результаты работы участка, цеха, предприятия. В свою очередь, и поощрительные фонды предприятия зависели бы от его КТУ в результатах работы отрасли и народного хозяйства в целом "[69, с. 95].
Однако нарисованной выше идеальной схеме реализации соревновательного принципа при распределении по труду в народнохозяйственном комплексе не суждено было осуществиться бичо даже на низшей ступени этой пирамиды по многим причинам. Среди этих причин главной, по мнению автора, является, кроме "усеченного" хозрасчета, несовершенство самого инструмента определения каждом индивидуальном или колчективному участнику его доли в общих результатах. И если переход к рынку поможет "исчезнуть" первые причины, то никакие рыночные отношения не помогут устранить друга.
Речь идет о несовершенстве как модели КТУ, так и процедуры его определения, который именно в силу своего несовершенства не смог в полной мере реализовать функцию пробуждения состязательности в условиях распределения по труду, а потому сам распределительный механизм на основе КТУ не стал "стальной" пружиной нового мотивационного механизма .
Здесь самым принципиальным моментом является именно объективность такого сравнения, которая, подкрепленная материальным вознаграждением по результатам индивидуального (и коллективного, если речь идет о подразделениях) труда, способна вызвать и реализовать настоящую состязательность как мощного мотивации-онного пласта.
Сама же объективность сравнения определяется, как минимум, следующими факторами:
• абсолютной сопоставимость показателей, комплексно определяют индивидуальный вклад в общие результаты;

показателей, характеризующих их працю.
Недостатки распределительного инструмента коллективного подряда в управленческой среде *
Попробуем проанализировать ситуацию, сложившуюся в распределительном механизме коллективного подряда, основанный на КТУ. Как видно из приведенных в табл. 5 показателей АТУ и процедуры его определения, он не соответствует описанным факторам объективного сравнения, в связи с чем не мог стать необходимым инструментом мотивационного механизму.
Во-первых, базовые показатели КТУ, изменяющихся в каком-то диапазоне, пригодны не для всех оцениваемых категорий работников аппарата управления даже с учетом диапазона. Это вызывает справедливое возмущение тех, кто непосредственно обеспечивает ввод объектов или выполнение плана строительно-монтажных работ и т. д. Кроме того, нет четких критериев назначения показателя в пределах того или иного диапазону.
Во-вторых, чем измерить проявление инициативы в диапазоне, скажем, к тем же 0,3. За что давать 0,1, за что 0,15 и т. д.
В-третьих, за нарушение дисциплины или невыполнение распоряжений руководителей КТУ снижается до 0,3. Какие нарушения или непослушания "тянут" на 0,3, а какие на 0,2 и т. д. Отсутствие критериев дифференциации наказания предусматривает наличие волюнтаризма при их встановлення.
* 3десь рассматривается аппарат управления как наиболее сложный "объект" коллективного подряда, где затрагиваются интересы работников умственного труда. В рабочей среде эта проблема решается несколько легче, хотя недостатки практически те ж.
Кроме сказанного в глаза бросается следующая необъективность КТУ: большая часть показателей, характеризующих работу управленческих работников, не "стреляет" по конечным результатам. С другой стороны, базовые показатели, увязанные с конечными результатами деятельности всей организации, лишь ориентировочно могут характеризовать вклад каждого участника в эти результати.
В этом случае говорить об абсолютной сопоставимости показателей оценки труда специалиста А и Б специалиста, работающих в одном или разных отделах, не доводиться.
Аналогичная ситуация имела место и с другим фактором объективности сравнения оценок труда работников аппарата управления.

<- 2.4. Модель комплексной оценки результатов и затрат труда работников 2.5. Механизм целеориентированнои мотивации труда на основе его квалиметричнои оценки (2 часть) ->