Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

3.1. Традиционные и современные подходы к аттестации персонала в организациях

Кроме систематической оценки персонала, которая реализуется через ежемесячную оценку результатов и затрат труда, и используются в качестве инструмента долевого распределения коллективно заработанных средств на оплату труда (вернее, какая-то часть этих средств), большое значение для эффективного использования человеческих ресурсов и самореализации личности в трудовой деятельности играет периодическая оценка персонала, именуемая атестациею.
К сожалению, действующая система аттестации персонала практически не решает проблемы мотивации активности работников и размещения их по "своим" местам в организации по социальным статусом исходя из действительных достижений в трудовой деятельности и того потенциала рабочей силы, у них закладений.
Увеличение последнего может достигаться лишь при условии заинтересованности в этом самого работника. Вызвать же такой интерес действующая или традиционная система аттестации не в состоянии. Главная причина - ее недостаточная объективность как с точки зрения охвата параметрами оценки истинных качеств работника, обусловливающих его трудовой потенциал, так и достоверности той информации, которая "наполняет" параметры оценки. Кроме того, сама аттестация абсолютно однозначно должна быть направлена ​​на самоанализ работником своей трудовой и социальной деятельности, является ключевым моментом мотивации самосовершенствования трудового человека как личности и главной производительной силы суспильства.
Вышеупомянутые недостатки периодической оценки персонала делают необходимыми проведение научных исследований в данном направлении с учетом накопленного отечественного и зарубежного опыта и с привлечением современных методов объективного измерения таких качественных явлений, которыми являются трудовой потенциал работника и проявления этого потенциала в конкретной трудовой дияльности.
На первом этапе таких исследований следует установить конкретное содержание понятия "трудовой потенциал" работника как главной производительной силы общества. Затем нужно проанализировать тенденции развития системы аттестации в нашей стране и за рубежом за последние десятилетия с целью определения стратегически правильного направления совершенствования данной системи.
С антропосоциального (человеческих) позиций трудовой потенциал * - это возможность человека-работника реализовать себя (как личность и главную производительную силу) в трудовой деятельности. Эта возможность связана с тремя факторами.
Первый фактор - это реальный запас общих и, главное, профессиональных знаний, навыков, умений работника, уровни его творческого, нравственного и физического развития, которые и определяют собственно трудовой потенциал.
Второй фактор - это стремление самого работника постоянно накапливать трудовой потенциал и реализовывать его как можно полнее в трудовой дияльности.
И наконец, третий фактор связан с теми внешними условиями деятельности работника, которые ограничивают (или способствуют) реализацию трудового потенциала останнього.
Само собой разумеется, что первый фактор во многом зависит от качества функционирования системы образования, включая подсистему последипломного образования. Что касается других двух факторов, то их реализация будет зависеть от качества той системы текущей и периодической оценки персонала и соответствующего стимулирования трудовой деятельности работников, которая будет организована непосредственно на предприятиях. При этом центрами такой организации должны стать службы управления персоналом на каждом предприятии (этот вопрос будет рассмотрен в разд. 4).
Рассмотрим подробнее тенденции совершенствования системы периодической оценки персонала в нашей стране и за рубежом в течение последних десятилетий. Начнем рассмотрение с традиционной системы аттестации, действует у нас до сегодняшнего дня.
Традиционная система: стаж и "верховный судья"
* Понятие "потенциал" происходит от лат роХепХш - сила. Означает запасы, источники, возможности, которые могут быть приведены в действие и использованы для достижения определенных целей (БСЕ. - М., 1975. - Т. 20. - С. 428).
Целью аттестации является установление соответствия деловых и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявление их потенциальных возможностей, стимулирование труда и определения путей рационального использования кадрив.
Какими средствами достигаются цели и достигаются они вообще в традиционной системе аттестации?
Типовая процедура аттестации выглядит следующим образом: издается приказ, назначается комиссия с участием представителей от общественной организации (профсоюзы, ранее - еще и от партийной или комсомольской организаций), рассматриваются два документа. Первый из них готовится отделом кадров и есть объективные данные обо всех перемещениях аттестуемого служебной лестнице с обязательным указанием общего стажа работы по данной специальности. Второй документ - это субъективная "портретная" характеристика деловых и личных качеств, которая дается аттестуемых его руководителем. В этой ситуации руководитель выступает как "верховного судьи", чье мнение играет важную роль в вынесении "вердикта" - годен или не годен, вернее, соответствует или не соответствует занимаемой посади.
Главный недостаток традиционной системы аттестации - информационный "голод", что обусловливает субъективность оцинок
Принятое в настоящее время решение о проведении аттестации государственных служащих в Украине будет реализовываться, очевидно, по вышеуказанной схеме по причине отсутствия официально принятой методики, которая по своему содержанию была бы не только более объективная, но и несла бы большой мотивационный заряд. Определенные шаги в направлении создания таких методик уже сделаны и делаются в настоящее час.
Формализован-портретная система автоматизированной аттестации руководителей и фахивцив
Данная система, получившая определенное распространение в практике управления 70 - начале 80-х годов XX в., Отражает одно из существенных направлений совершенствования традиционных подходов к аттестации руководителей и специалистов. Одним из основоположников данного направления по праву считается В. К. Тарасов, не только обосновано его теоретически, но и провел широкий социальный эксперимент на промышленных предприятиях и в организациях Минавтошосдора Эстонской республики [55; 56].
В результате решением Научного совета Государственного комитета по труду Эстонской республики от 25 ноября 1980 г. была рекомендована для применения в министерствах, госкомитетах и ​​ведомствах система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС).
Основное назначение разработанной В. К. Тарасовым системы сводится не только до вынесения заключения о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности, но и к построению стабильного и надежного канала получения информации о деловых и личностных качеств персонала с целью использования этой информации для решения различных управленческих задач.
Это становится возможным благодаря разработанному комплекса стандартизированных высказываний, на основе которых построена вся система. При этом замечательно то, что характеристики работников, составленные ЭВМ, порой оказываются более "человечными", чем обычные характеристики, составленные людьми.
Процедура аттестации сводится к получению социальной экспертной информации о каждом приказом Министерства образования Украины, составление портрета-характеристики на ЭВМ, внесение дополнений и замечаний к характеристике со стороны членов аттестационной комиссии, заключения аттестационной комисии.
В этой процедуре особое место занимает момент получения анонимной информации от экспертов (в качестве последних выступают руководители, подчиненные и коллеги в количестве, как правило, семи человек) *. Главное требование к экспертам - хорошо знать приказом Министерства образования Украины совместной трудовой деятельности. При этом желательно, чтобы двое экспертов были из числа прямого и косвенного руководства, двое - коллеги и трое - подчиненные. При отсутствии подчиненных последние заменяются колегами.
Если приказом Министерства образования Украины работает изолированно и его мало знают коллеги, количество экспертов можно сократить до трех человек (менее трех ЭВМ не "пропускает").
Главной особенностью и действительной новизной, опиичающей эту систему аттестации, является комплекс стандартизированных высказываний (мыслей), который позволяет ЭВМ нарисовать портрет приказом Министерства образования Украины с точки зрения оценки его деловых и личностных качеств теми, кто с ним взаимодействует в процессе трудовой дияльности.
* Конечно экспертов каждом аттестуемых выбирает его непосредственный руководитель. При необходимости с 7 экспертов 4 может выбирать себе сам аттестуемых - в этом случае уже не будет упреков в предвзятости мнений по "языке" керивника.
По своей сути этот комплекс представляет собой словарь характеристик бытового описания многомерных объектов по 80 признакам, отражающим деловые и личностные качества руководителей и специалистов. Каждый из 80 признаков, в свою очередь, имеет 6 критериев, характеризующих то или иное качество по убывающей. Все 80 признаков разных отражают деловые и личные качества работников, но их можно сгруппировать по определенным направлениям. Например, стиль управления в словаре деловых характеристик представлен шестью ознаками.
Дисциплинированность и стараннисть.
Критичность к приказов и распоряжений, идущих сверху. 35. Вмешательство в работу пидлеглих.
54. Использование своих полномочий и влади.
64. Требовательность к инших.
66. Готовность учитывать чужие интереси.
Целый блок признаков составляют характеристику личностных (моральных) качеств, для примера приведем некоторые из них:
Признак 70.
16. Очень охотно оказывает помощь товарищам по работе, никогда не жалеет для этого своего времени и сил.
31. Охотно оказывает помощь товарищам по роботи.
28. Оказывает помощь товарищам по работе, хотя и не всегда охоче.
42. Оказывает помощь товарищам по работе не очень часто и до -
свободно неохоче.
54. Не любит оказывать помощь товарищам по работе, по возможности избегает таких ситуаций.
99. Никогда не оказывает помощь товарищам по работе, скорее склонен им препятствовать. Признак 72.
35. Исключительно вежлив и корректен, никогда не позволяет соби
бестактность по отношению к другим. 19. Вежлив и корректен в отношениях с оточуючими.
43. Целом достаточно вежлив и корректен, редко позволяет себе
грубость или бестактность по отношению к инших.
97. Иногда позволяет себе грубость или бестактность по отношению к инших.
58. Груб и бестактен в отношениях с окружающими, особенно с людьми, не способными дать надлежащую видсич.
26. Исключительно груб и бестактен, постоянно травмирует окружающих. Признак 65.
69. Свои обещания выполняет, других людей не подводит, если дав
слово, значит сдержит его. 15. Обычно свои обещания выполняет и других не подводит. 34. Хотя свои обещания не всегда выполняет, но в особо важных и
принципиальных случаях все же держит слово. 23. Иногда случается, что не выполняет своих обещаний и пидводить
этим других людей.
71. Очень часто не выполняет своих обещаний и подводит этим инших.
52. Постоянно не выполняет своих обещаний и даже не стремится этого делать, если дал слово, то это еще абсолютно ничего не значит. Признак 77.
18. Очень много и эффективно занимается общественной работой и своей общественной деятельностью приносит большую пользу колективу.
92. Много и успешно занимается общественной работой. 29. Хорошо справляется с общественными поручениями. 86. От общественной работы не уклоняется и с общественными поручениями целом справляется, хотя и не всегда хорошо. 33. Очень мало и весьма неохотно занимается общественной работой. 74. Общественную работу полностью игнорирует, всячески избегая какого бы то ни было общественного поручения. Подобным образом (по убывающей) построены все 80 признаков, составляющих комплекс стандартизированных высказываний или словарь деловых характеристик, отражающих и профессиональные знания, и деловые качества приказом Министерства образования Украины, а также его отношение к работе, эмоциональный и культурный уровень, отношение к новаций и т. д.
Каждый эксперт вместе со словарем деловых характеристик получает аттестационную карту, на которой указывается фамилия и шифр приказом Министерства образования Украины. Сама карта представляет собой лист бумаги с пронумерованными от 1 до 80 клетками. В эти клетки, отвечающие признакам, эксперты вписывают цифры, обозначающие те критерии признаков, которые, по их мнению, наиболее характерные для приказом Министерства образования Украины (таких цифр, обозначающих критерии, шесть в каждом признаку - см.. Ранее). Module . Обработка каждой аттестационной карточки на ЭВМ позволяет, сохраняя анонимность оценок экспертов, выдать словесный портрет приказом Министерства образования Украины. Приведем пример такого портрета конкретного работника автодорожного предприятия:
Вывод экспертов: занимаемой должности видповидае
Аттестуемых потом знакомится с характеристикой и ставит под ней свою подпись ("с характеристикой ознакомлен") и дату. После того, как характеристика может быть дополнена любыми мнениями самих членов аттестационной комиссии, делается окончательный висновок.
Как видим, в рассматриваемой системе по сравнению с традиционной системой аттестации резко возрастает информационное обеспечение характеристик, состоят не руководителем в числе (часто самими аттестуются по просьбе начальников), а группой, опираясь на стандартизированные данные. Последние существенно облегчают процедуру оценки и в то же время значительно объективизируют же оценку. Использование ЭВМ для обработки мнений экспертов и выдача характеристики в автоматизированном режиме позволяет свести к минимуму время проведения аттестации при сохранении анонимности оценок, которые давали експерти.
Формализован-рейтинговая система аттестации руководителей и фахивцив
Другим существенным направлением совершенствования традиционной системы аттестации руководителей и специалистов является использование количественного рейтингового подхода к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала с применением социологического аппарата и (при необходимости) ЕОМ.
Наиболее характерной для этого направления является методика, разработанная Е. А. Дорошенко и получила в рамках эксперимента достаточно широкое распространение в 80-х годах XX в. в системе Минсвязи СССР [15].
В данной системе аттестационная (экспертная) комиссия состоит из двух групп: группы административного мнения и группы коллективного мнения. Первая группа характеризует работника с точки зрения высшего руководства, второй - с позиций подчиненных и коллег по роботи.
Согласно процедуре аттестации персонала, независимо от технологии ее проведения (с помощью ЭВМ или без использования ЭВМ), аттестуются, не приглашаются на заседание аттестационной комиссии, оценка их качеств проводится экспертами в их отсутствие. Это позволяет снять психологическое напряжение в коллективе на период атестации.
Однако по результатам аттестации на заседание аттестационной комиссии приглашаются те лица, которые получили низкие рейтинговые коэффициенты качеств работника (в диапазоне от 0,2 до 0,49), которые говорят о том, что работник занимаемой должности не видповидае.
Лицам, получившим рейтинговые коэффициенты качеств от 0,50 до 0,59, назначается переаттестацию через рик.
Лица, получившие коэффициенты от 0,60 до 0,80 (работник соответствует занимаемой должности), узнают свою "судьбу" из ведомости результатов аттестации, которая должна быть вывешена на видном месте данного предприятия. Те работники, у которых рейтинговый коэффициент оказался более 0,8, должны выдвигаться в резерв, назначать на высшую должность, становиться кандидатами на увеличение зарплати.
Оценку деловых и личностных качеств работников Е. А. Дорошенко предлагает проводить по пяти направлениям: трудовые качества, организаторские способности, компетентность, личностные качества, психологическая совместимость с коллективом. Поскольку по своей значимости (важности) эти направления неодинаковы, каждый из них наделяется определенным "весом", который определяется экспертным путем методом математической ранжирования и попарного поривняння.
Для оценки руководителей, специалистов и служащих общие требования, предъявляемые к ним, группируются в факторы оценки с учетом их значимости (табл. 7).
Таблица 7
Факторы оценки якостей

<- 3.Оцинювання деловых , профессиональных и личностных качеств работников при их аттестации на базе квалиметрического измерений 3.1. Традиционные и современные подходы к аттестации персонала в организациях (2 часть) ->