Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

3.2. Квалиметричений подход к периодической оценки персонала на отечественных предприятиях

Переходный период от централизованно-плановой к рыночной экономике характеризуется не только изменением внешних связей предприятий, их внешнего окружения и взаимодействия с ним, но и требует самого тщательного пересмотра действующего до сих пор механизма управления людьми, работающими на пидприемствах.
Рассмотрена во второй главе текущая (систематическая) оценка результатов и затрат труда работников самым непосредственным образом отвечает новым требованиям к этого внутреннего механизма, призванного не только повысить конкурентоспособность отечественного производства, но и сделать это на основе изменения ментальное ™ трудовых отношений (с помощью своей сверхдемократичности и сверхжесткой одновременно).
Поэтому одним из новых требований к периодической оценки персонала при его аттестации является ее органическая увязка с систематической квалиметрической оценке результатов и затрат труда Это связано, как минимум, со следующими обставинами.
Во-первых, при оценке деловых и профессиональных качеств за межаттестационный период наилучшей характеристикой трудовой деятельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Ведь в основу такой оценки положен работы и задачи, фактически выполняемые аттестуемых при фиксированном отображении такого исполнения в оценочном листе. Поэтому учет этих средних показателей может дать такую ​​характеристику приказом Министерства образования Украины, которую не всегда можно видеть глазами оточуючих.
Во-вторых, параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью "покрывают" такие факторы и элементы оценки кадров, применяемых на японских предприятиях, как: квалификация (точность и скорость), частично - характер (трудолюбие, старательность, чувство ответственности, активность); экономию материальных ресурсов проявление в работе способности к творческому, новаторскому мислення.
Момент прямо и непосредственно находит себя в квалиметрической оценки сложности труда, отражающего фактическую квалификацию работника (опять же исходя не из мнений окружающих, а судя по реально выполненным заданием, их фактической сложности).
В-третьих, применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ (по количеству, качеству, времени) дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда в процессе атестации.
Другим важным новым требованиям, предъявляемым к периодической оценки персонала при аттестации, следует считать необходимость ее органической увязки с проблемой целевого управления человеческими ресурсами в рамках четырехкомпонентной формирования личности (по уровню знаний, навыков, умений, уровня творческого, нравственного и физического развития работника ).
Начатое в сфере духовного производства развитие личности в че-тирехкомпонентном пространстве должно продолжиться в сфере материального производства как сфере реализации накопленного потенциала и его пополнения в процессе трудовой деятельности. При систематической оценки труда уровень профессиональных знаний, умений, навыков, а также уровень развития работников реализуется в результатах труда (количество и качество выполненных работ), сложности работ и интенсивности живого труда. Более того, такая оценка при его использовании в качестве инструмента мотивации самым непосредственным образом стимулирует работников повышать уровень квалификации за счет освоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творческих здибностей.
К сожалению, в отечественных системах аттестации кадров даже современного образца при определенном учета фактора нравственного развития не находится места фактора физического развития и здоровья работников. В то же время в системах оценки кадров, используемых на японских предприятиях, оба эти фактора, как правило, отражаются в параметрах оценки, тем самым стимулируя работников повышать не только свой нравственный, но и физический уровень (последнему способствует и то обстоятельство, что аттестация на японских предприятиях проводится ежегодно).
Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрического вимири
Первым шагом в формировании квалиметрической периодической оценки кадров при их аттестации является четкая структуризация параметров оцинки.
Как уже говорилось ранее, требование органической увязки периодической оценки персонала с систематической оценкой труда пред-
Объективность квалиметрической оценки усугубляется тем обстоятельством, что ни одна другая система оценки деловых и профессиональных качеств не может с такой "тонкостью" отразить их динамику за весь межаттестационный период. В то же время именно динамика показателей этих качеств дает серьезную информацию для выводов аттестационной комиссии, во многом ликвидируя тот информационный "голод", который присущ в первую очередь традиционной системе атестации.
Действительно, из приведенных в табл. 11 данных видно, что сотрудник А за два года работы на этом предприятии постепенно повысил уровень своих результатов (тщательность и качество работы) при экономии ресурсов. Улучшение результатов произошло на основе существенного повышения его квалификации, наглядно демонстрируется динамикой показателя сложности выполняемых работ (КСЗ) по полугодиям: 0,60; 0,69; 0,76; 0,84. Итак, один из выводов аттестационной комиссии может быть связан с формулировкой "растущий специалист", "перспективный работник" и т. д. Повысилась у сотрудника А и интенсивность труда, что также в существенной степени связано с ростом его профессионального мастерства.
Выбор объекта для оценки личностных качеств працивникив
Оценка личностных качеств (О Л) работников большей или меньшей степени присутствует во всех системах аттестации, что особенно наглядно видно из приведенных выше примеров периодической оценки персонала в нашей стране и за рубежом. Важно абсолютно четко определиться с тем, какие личностные качества следует отслеживать, чтобы максимально использовать результаты аттестации с целью активизации потенциала человеческих ресурсов и лучшего их использования. Следовательно, аттестация должна решать две задачи. Первая из них - это мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов путем расстановки всех по "своим местам", помогая им "найти себя" в трудовой деятельности на конкретном предприятии (социальном объекте), с помощью объективной оценки их дияльности.
Вторая задача - побудить работников к развитию и совершенствованию своих личностных качеств, составляющих мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсив.
Учитывая существование множества личностных качеств, придется остановиться именно на тех, которые образуют этот мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов на предприятии. Сегодня можно с полной ответственностью утверждать, что к ним относятся моральные и физические качества працивникив.
Развитие последних не требует каких-либо комментариев, их роль общеизвестна. Однако проблема пробуждения явной заинтересованности самих работников в повышении своих физических кондиций остается актуальною.
Моральные качества работников, по мере необходимости роста эффективности производства и выпуску все более сложной конкурентоспособной продукции, изготавливаемой коллективным трудом, приобретают все большее значение. Как известно, коллективный труд позволяет получить дополнительный системный эффект в том случае, если индивидуальная деятельность осуществляется в условиях не столько соперничества, сколько взаимопомощи и взаимоуважения. Последняя обусловливается как единством целей, стоящих перед коллективом, так и уровнем морального развития каждого отдельно работника (подразумевается, что главный признак нравственности - степень уважения человеком других людей).
Именно по причине большого значения благоприятного психологического климата в коллективе, играет порой чрезвычайную роль в борьбе за выпуск конкурентоспособной продукции (роль "человеческих отношений" начиная с 30-х годов XX в. Занимает все большее место в таких моделях менеджмента, как американская, западноевропейская и, тем более, японская в послевоенные годы), должно уделять особое внимание развитию именно нравственных качеств работников на отечественных пидприемствах.
Наконец, следует учесть еще один момент. Речь идет о необходимости органической увязки сферы образования и сферы материального производства в рамках целевого управления человеческими ресурсами. В этих рамках степень морального (Н р) и физического развития (ФЗ) личности отражает уровень достижения двух из четырех целей системы образования (после степени усвоения знаний, навыков, умений, а также степени творческого развития личности), измеряемых с помощью квалиметрического факторно- критериальных моделей. Достижение этих целей нужно продолжить в сфере материального производства, имея в виду, что знания и творческое развитие работника проявились в оценке его деловых и профессиональных якостей.
Физические качества включают в себя не только работоспособность, выносливость и другие параметры физического развития, но и параметры здоровья, отражаются соответствующими показниками.
Таким образом, приходим к выводу, что из всего многообразия личностных качеств следует выделить две их группы, характеризующие моральные (Н р) и физические (ФЗ) * качества працивникив.
При этом оценка личностных качеств может быть представлена ​​в виде функции
Ол = f (H p, ФЗ).
Оценка моральных качеств працивникив
Поскольку любая оценка (как действие) состоит из двух моментов - модели оценки и процедуры проведения, - начнем в первую очередь по формированию параметров модели оценки нравственных качеств личности. Используя разработки психологов (что обнаружили более 150 качеств, отражающих нравственность), а также рекомендации по стандартизированным деловым характеристикам, нашли практическое применение в различных системах периодической оценки персонала при аттестации, остановимся на пяти интегрированных факторах нравственности, приведенных в табл. 12. Эти же факторы нашли применение при оценке уровня нравственного развития учащихся в системе образования [12].
К ним относятся доброта, человеческая надежность, вежливость, отношение к труду, сознание. Все эти качества рассматриваются с позиций взаимоотношений людей в коллективе. Они наблюдаются окружающими как "потребителями" моральных или аморальных поступков коллег, подчиненных и руководителей, в связи с чем именно мнение окружающих является решающим при определении моральных качеств работников. Еще одним источником информации о наличии в конкретном лице тех или иных моральных качеств может служить сам работник. Итак, самооценка является обязательным при выявлении этих качеств в процессе проведения аттестации, что имеет большое значение для самоанализа работником своей поведенческой деятельности в трудовом коллективе. Мощной дополнительной информацией для такого самоанализа служит сравнение собственного мнения о себе с мнением коллег, руководителей и пидлеглих.
Квалиметрический подход к формированию модели оценки нравственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем с помощью парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо балльной шкале) в пределах единицы, во-вторых, приравнять к единице критерий , характеризует норму, стандарт или идеал. Значимость других критериев меньше единицы. Шкала значимости критериев строится по убывающей (что характерно для всех рассмотренных в подразделение. 3.1 систем оценки).

Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов (окружающих) и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уровень нравственного развития работника по сравнению с необходимым (нормальным или идеальным). Пример расчета такого уровня (К пр) приведены в табл. 12. В этом случае оценка всегда представляет собой коэффициент, равный единице или меньше ии.
Сама процедура оценки моральных качеств сотрудников строится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает приказом Министерства образования Украины не менее года. Как проверено практикой, должно быть не менее 7 экспертов. При этом желательным вариантом является тот, когда 7 экспертов двое - это прямой и косвенный начальники, двое - коллеги и трое - подчиненные. Если подчиненных у аттестуемого Украине нет - они заменяются колегами.
Следуя этому правилу, эксперты назначаются или по рекомендации непосредственного начальника или (для ликвидации всякой предвзятости) 4 из 7 выбираются самим аттестуются. При этом подразумевается, что по методике расчета наиболее крайние верхние и нижние оценки могут не учитываться, как следствие чрезмерных симпатий или антипатий. Этот метод объективизации экспертных оценок уже зарекомендовал себя на практике в сфере спорта, в частности в фигурном катании, художественной гимнастике и ин
Оценка физических качеств працивникив
Проблема увеличения производительного потенциала человеческих ресурсов в главном переплетается с проблемой физического оздоровления нации. Поэтому рассмотрен в литературе [12] ква-лиметрический подход к сквозному измерения уровня физического развития и здоровья учащихся в системе образования (от ходить в детский сад до выпуска из вуза) должен найти свое продолжение в сфере производственной деятельности бывших выпускников этой системы и всех тех, кто занят этой дияльнистю.
Учитывая необходимость самого серьезного внимания к этой совершенно "покинутой" оценке личных качеств работников, следует рассмотреть два подхода к такой оцинки.
Один из них реализуется в методиках оценки кадров на японских предприятиях (где эта проблема, кстати, стоит не так остро, как в нашей стране). Характерен этот подход своей субъективностью, обусловленной тем, что оценка физического состояния работника базируется на мнениях окружающих по следующим критериям: физические качества очень хорошие; хорошие; обычные, немного слабый; слабый, очень слабый. Перевод мыслей в количественные оценки осуществляется путем проставления баллов исходя из максимального значения - десять.
Второй подход базируется на объективных данных, характеризующих (количественной мерой) уровень физического развития и здоровья человека по сравнению с медицинскими нормами. Данный подход нашел практическое применение в известной системе "Школьник", а также в системе Восточно-Украинского университета Луганская (где под руководством профессора В. В. Шигалевського эта проблема начала решаться с начала 90-х годов XX в.). Последняя широко пропагандируя в литературе [12]. Отработка механизма оценки на ПЭВМ и составления соответствующего паспорта здоровья на каждого студента до окончания вуза дают возможность самым существенно усилить мотивацию учащихся в физическом самосовершенствовании при методической помощи преподавателей кафедры физического воспитания и спорта, часть из которых по своей профессии является ликарями.
Действительно, природой резервы здоровья в каждый организм с достаточно большим запасом. Однако эти запасы хранятся до тех пор, пока они правильно используются. Без тренировки резервы здоровья угасают. Характерно, что основные способы укрепления и сохранения здоровья давно известны - это физическая культура, закаливание, рациональное питание, отказ от вредных привычек, аутотренинг.
Проблема заключается в том, чтобы суметь вызвать в человеке заинтересованность укреплять и беречь свое здоровье, побудить его самосовершенствоваться в этом направлении. Данную проблему для работающего населения следует решать в рамках аттестации персонала. Тем самым можно обеспечить преемственность в диагностике здоровья и физического развития не только в течение всей фазы формирования личности в сфере образования, но и фазы дальнейшего развития личности в сфере производственной дияльности.
Комплексная оценка физических качеств работника, следуя методике В. В. Шигалевського, содержит такие факторы здоровья и физического развития:
1. Относительный вагу.
2. Артериальное тиск.
3. Бронхиальная прохиднисть.
4. Адаптационный потенциал.
5. Общая витривалисть.
6. Общий скоростно-силовой потенциал.
7. Физическая працездатнисть.
Далее приводится макет полной квалиметрической модели, с помощью которой определяется уровень физического развития и здоровья студентов в Восточно-Украинском университете и которая в принципе пригодна для выявления физических качеств работников при их аттестации (табл. 13).
С точки зрения практического применения оценки физических качеств работников в условиях отсутствия ЭВМ, данную модель можно упростить до учета трех или четырех факторов. Например, таких как: относительный вес; артериальное давление, частота пульса за 30 с; измерения количества подъемов туловища за 60 с при зафиксированных ступнях ног и руках за головой и т. д. Но в любом случае учет в оценке личностных качеств уровня физического развития и здоровья работников дает импульс их самосовершенствования в данном напрямку.
Например, представим себе, что у сотрудника А показатель физических качеств (Кфл) равен 0,91; у Б - 0,65; в С - 0,79 и т. д. В то же время каждый из них считает себя вполне здоровым,

<- 3.1. Традиционные и современные подходы к аттестации персонала в организациях (2 часть) 3.3. Комплексная квалиметрична оценка специалистов и руководителей при их аттестации ->