Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

3.3. Комплексная квалиметрична оценка специалистов и руководителей при их аттестации

По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышения эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - содействие самореализации каждого отдельно работника на данном предприятии (организации). Отсюда и возникают конкретные цели (подцели) аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением потенциальных возможностей, стимулирования труда, определения путей рационального использования кадров. Иными словами, если суметь расставить всех работников за "своих местах" и эффективно стимулировать их деятельность, задачи аттестации будут решены повнистю.
В этом случае следствием аттестации появится не только рациональный подбор и расстановка кадров, но и научно обоснованное формирование контингента лиц, направляемых на обучение. Момент интересен тем, что в результате правильно организованной и проведенной аттестации в самих работников разных профессий должна возникнуть потребность в повышении своей квалификации, в частичной или полной профессиональной переориентации *.
Эффективность трудовой деятельности и самореализация работников-фахивцив
Следует сразу же отметить, что глобальная задача повышения эффективности труда на основе реализации производительного потенциала работников во многом решается с помощью текущей (систематической) оценки результатов и затрат труда в межаттестационный период. Данная оценка, "зацепив" мощные пласты мотивации (такие, например, как социальная справедливость при распределении приработка, состязательность, соперничество и взаимопомощь в органическом единстве), существенно активизирует и ориентирует повседневную трудовую деятельность, готовя фундамент для выяснения "кто есть кто" . Точку же в этом выяснении должна поставить периодическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации с тем, чтобы помочь этому "кто" реализовать себя наилучшим образом в данной организации. Конечным результатом такой помощи будет и повышенная трудовая отдача работника, и рост его внутренней удовлетворенности работой обеспечивает рост уровня душевного комфорта).
* Более того, об эффективности аттестации можно сразу же судить по количеству заявлений работников с просьбой направить их на курсы повышения квалификации или другие виды обучения, не говоря уже о дальнейшем росте производительности индивидуального и совокупного праци.
Именно поэтому при аттестации персонала (в частности, специалистов) в качестве оценки деловых качеств следует принимать сумму усредненных по межаттестационный период показателей результатов и интенсивности затрат живого труда и экономичности овеществленного или прошлого труда (если экономичность имеет место), используемых в квалиметрической оценке труда специалистов на базе полезных затрат рабочего времени:
няемих работ по 0,60 (за первое полугодие межаттестационный период) до 0,84 (за последнее полугодие этого периода), что видно из табл. 11.
Нет никаких сомнений в том, что такой специалист одним из первых подаст заявление на предмет повышения собственной квалификации сверху и формальной "отсылки" на обучение по рознарядкою.
В целом, характеризуя квалиметрический подход к оценке деловых и профессиональных качеств специалистов, можно отметить глубокий смысл оценки этих качеств по результатам трудовой деятельности при выполнении конкретных работ. Речь идет о том, что такая оценка является "деловой" по самым придирчивым критериям, потому что прямо и непосредственно "стреляет" по конечным целям всей организации. В оценке же каждого работника отражается степень достижения цели в персональном исполнении, органично сочетает индивидуальную деятельность с деятельностью всей организации.
Нетрудно догадаться, что уже в процессе систематической оценки результатов и затрат труда (на основе которой строится новый и достаточно мощный мотивационный механизм эффективного труда) создаются условия для самореализации работников, их самоутверждения через "высвечивается" социальный статус с помощью объективной оценки трудовой деятельности. Для того, кто не может повысить такую ​​оценку даже при всем старании (в том числе и после повышения квалификации), становятся очевидными два обстоятельства: это действительно его "потолок" в служебной карьере, или он находится на "чужом месте", освободив которое он может еще "расти". Но самое главное заключается в том, что это осознает сам работник (под жестким влиянием квалиметрической оценки персонала, с объективностью которой он спорить не может, потому что своими руками "делает" эту оценку).
Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на пидприемстви
Как известно, потенциал трудовых ресурсов определяется не только квалификацией и деловыми качествами работников, но самым существенным образом "подпитывается" их личностными моральными и физическими качествами. Аморальный и физически слабый работник вряд ли сможет усилить производственный потенциал пидприемства.
Кроме того, реализовать себя в коллективе как личность работник может не только путем достижения высоких результатов в труде, но и путем использования своих моральных и физических качеств для того, чтобы оказывать другим получить эти результаты. Важно только найти место в коллективе, где высокие личностные качества могут дать высокие результати.
Однако оптимальным вариантом является ситуация, когда работник как главная производительная сила общества достигает значительных производственных результатов на базе достаточного уровня профессиональных знаний, навыков, умений и творческого развития (обусловливающих его квалификации), высокого уровня моральных и физических якостей.
Поэтому одна из основных задач аттестации - вызвать у специалистов потребность самосовершенствоваться в направлении роста уровня их морального и физического развития. В связи с этим оценка личностных качеств специалистов при аттестации (О атт) в квалиметрического измерении как среднеарифметическая величина будет иметь вигляд
Оценка способностей специалистов к руководящей дияльности
Ни для кого уже не является секретом чрезвычайная роль руководителей в системе функционирования предприятий, обеспечивающих (не обеспечивают) каждый на своем месте слаженную, синхронно взаимосвязанную деятельность работников по достижению конечных целей этих пидприемств.
В то же время в рамках централизованно-плановой экономики и административно-директивного управления именно проблеме подбора и "выращивания" руководителей уделяли недостаточно внимания. Это неудивительно, так как реализация принципов целепола-ния и обратной связи по результатам деятельности явно "хромала" во всех звеньях хозяйственного, государственного и даже партийного управления. Итак, на места руководителей могли видайгаться люди, по своим "качественным" показателям мало подходят для этого, хотя они и были хорошими фахивцями.
Надо совершенно четко усвоить истину, что руководитель - это еще и особая профессия (одна из трех "святых" профессий, к которым относятся также педагоги и врачи), которой нельзя овладеть в полной мере без явных генетически обусловленных способностей к ней у того, кто хочет стать керивником.
Развернутая сегодня по всей стране кампания по обучению менеджмента не может быть эффективной лишь по той причине, что учить надо не всех, а только тех, кто действительно склонен (способен) к руководящей дияльности.
В идеале процесс отслеживания способностей должен осуществляться еще в школе, а процесс обучения менеджмента должен начинаться в студенческие годы. Тогда способны к руководящей деятельности студенты факультативно могли бы изучать менеджмент и получать соответствующие сертификаты или даже вторым дипломи.
Но в любом случае аттестация специалистов и руководителей должна играть ведущую роль в процессе оценки способностей специалистов к руководящей должности на конкретном предприятии и дальнейшей расстановки их по "своим местам" через процедуру управления карьерой. Благодаря оценке таких способностей уже на научной основе можно формировать ближайший и "дальний" резерв руководителей и соответственно организовывать обучение их менеджменту.
Проблему оценки способностей работников (специалистов) к руководящей деятельности предстоит решать, опираясь на опыт развитых стран и тот математический инструментарий, который предоставил нам квалиметрический подход к оценке качественных явлений, в частности, факторно-критериальные модели.
При этом следует иметь в виду, что нельзя путать факторы, характеризующие способности к руководящей деятельности, и факторы, характеризующие черты идеального руководителя (начиная с умения планировать свою деятельность, быть коммуникабельным, уметь экономить рабочее время и создавать везде деловую и в то же время доброжелательную обстановку и т. д.).
Способности - это в первую очередь природные задатки, которые подвержены развитию лишь тогда, когда они уже есть. Их можно развить, если они отсутствуют. При этом часть задатков видно с раннего детства, другая часть оказывается, как правило, с роками.
Анализ литературных источников и изучение практики современного менеджмента позволили выделить, как минимум, пять видов способностей к руководящей дияльности.
Каждый из блоков имеет свое самостоятельное значение для целей аттестации, призванной, как уже говорилось выше, повысить эффективность отдачи человеческих ресурсов; способствовать наращиванию потенциала этих ресурсов и, наконец, способствовать самореализации работников к трудовой деятельности на конкретном предприятии. Момент во многом зависит от того, каким образом удастся расставить всех работников за "своих местах" в той социальной (социотехнической) системе, которой данное пидприемство.
До сих пор были две коренные причины слабой эффективности проводимой ранее и осуществляется сегодня аттестации кадров на предприятиях. Во-первых, это игнорирование первичности человеческого фактора в производственной системе, в результате чего тезис «кадры решают все" воспринимается исключительно саркастически. Во-вторых, это очевидный недостаток информационного обеспечения системы аттестации, в том числе из-за отсутствия моделей оценки, позволяющие объективно (на единой сопоставимой основе) оценить деловые, профессиональные и личностные качества специалистов и керивникив.
* С целью лучшей расстановки кадров хорошо бы иметь блок оценки особенностей характера работника (который здесь частично представлен параметрами нравственности), его темперамента и т.п., что, безусловно, должно найти место в последующих совершенствования системы атестации.
В условиях реформирования экономики и перевода ее на рыночные рельсы, требующих ориентации на конкурентоспособную продукцию, должна осуществиться постепенная переориентация мышления всех категорий руководителей на первичность человеческих ресурсов для обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг, произведенных на предприятиях. С появлением вышеприведенной комплексной, четко структурированной квалиметрической модели оценки вышеназванных качеств работников появляются предпосылки для устранения и второй причини.
Следует отметить особенности оценки деловых и профессиональных качеств руководителей, отличающихся от соответствующей оценки фахивцив.
Руководители - это организаторы труда группы (коллектива) подчиненных, в то же время очень часто сами работают как исполнители специалисты. Связано это с несколькими моментами, в том числе с малочисленностью, как правило, подразделений, которыми они управляют (последнее обусловлено нашей ментальностью - характерным для нас общим стремлением стать во что будь хоть каким-то начальником).
Однако в оценке их профессиональных качеств нет смысла учитывать показатель сложности лично ими выполненных работ. Зато особого смысла приобретают результаты работы руководимого ими коллектива, определяющих полезность труда самого руководителя. При возможности оценить нормативную трудоемкость выполняемых коллективом работ и различных видов материальных затрат большое значение приобретают такие оценки интенсивности и экономичности труда группы работников, которые прямо характеризуют деловые качества их керивника.
В этом случае оценка деловых и профессиональных качеств руководителя сводится к оценке результатов, интенсивности и экономичности труда руководимого им коллектива:
В заключении аттестационной комиссии большее значение для руководителя по сравнению со специалистом должно предоставляться и показателем уровня его физического развития и здоровья.

<- 3.2. Квалиметричений подход к периодической оценки персонала на отечественных предприятиях 4. Роль кадровых служб в эффективной реализации человеческих ресурсов на предприятии ->