Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций (2002)

4.2. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива

Рассмотрим более подробно пути достижения обеих целей социального развития трудового коллектива, которые реализуются через целевые функции работников кадровых служб. Начнем со второй цели - рост трудовой отдачи или повышения производительности работников предприятий, имея в виду, что о ней уже немало сказано ранише.
Пути роста трудовой отдачи (производительности) работников за счет развития мотивирующих факторив
Как известно, главное требование целевого подхода - измеримой степени достижения целей на любой учетный период часу.
Для того чтобы добиться измеримыми цели, нужно, как минимум, иметь: во-первых, саму цель, сформулированную в доступном для измерения виде, и, во-вторых, соответствующий инструментарий.
Рост трудовой отдачи работников - это четко сформулированная цель, которая предполагает наличие показателей, обозначающих этот рост (или снижение), то есть фиксируют уровень достижения цели по какой-то учетный период, необходимый для анализа и принятия соответствующих действий. Такая формулировка цели как бы уточняет и детализирует более глобальную цель - повышение эффективности использования человеческих ресурсов, делая последнюю более "доступной" и реальной в виконанни.
В том, что это действительно так, можно убедиться на том инструментарии, который предоставляет нам квалиметрическая оценка труда работников, рассмотрена во втором разделе данного пособия. Дана оценка абсолютно однозначно отражает как рост трудовой отдачи того или иного сотрудника за любой отдельный месяц, так и за весь межаттестационный период (2, 3 или 5 лет).
Одновременно можем наблюдать, каким образом квалиметрическая оценка результатов и затрат труда способствует реализации мотивирующих факторов повышения производительности по теории Ф. Херцберг, являясь тем настоящим инструментом, который в буквальном смысле "заставляет" работать интенсивнише.
Например, "хорошие шансы продвижения по службе" и "хороший заработок" (факторы 1 и 2) во многом зависят от внешних по отношению к работнику причин, скажем, от размера предприятия и его общего финансового состояния. Но тем не менее у работника, систематически получает высокую оценку труда, есть все основания рассчитывать на хороший заработок и иметь хорошие шансы на продвижение по службе. В случае же отсутствия такой оценки трудовые достижения работника могли бы оказаться непомиченими.
Третий фактор - "оплата, связанная с результатами труда", самым непосредственным образом "работает" в рамках долевого распределения коллективного (группового) фонда оплаты труда, стимулируя активную деятельность сотрудников на основе оценки каждого "шага" работника в направлении достижения целей организации. Больше "шаг" - больше оценка - больше зарплата и ... навпаки.
"Признание и одобрение хорошо выполненной работы" (четвертый мотивационный фактор) осуществляется естественным путем благодаря наглядности увеличения оценки и ее объективности в глазах каждого сотрудника, включая керивникив.
Аналогичным образом посредством квалиметрической оценки персонала, которая дает импульс раскрытия творческих способностей работника, осуществляется наполнение других мотивирующих факторов (5-10) тем содержанием, которое им необходимо для выполнения своего побудительный назначения (включая расстановку работников по "своим местам").
Поэтому, осуществляя оценку персонала на квалиметрической основе, кадровые службы своими действиями самым прямым образом участвуют в исполнении и несут ответственность за один из основных разделов целевого плана социального развития трудового коллектива "Повышение эффективности производства на базе роста трудовой отдачи (производительности) работников". Module . В рамках достижения (уже косвенным образом) второй цели социального развития коллектива через формирование дееспособного коллектива, кадровые службы решают проблему периодической оценки персонала - аттестации - на квалиметрической основи.
В частности, организуя оценку уровня нравственного и физического развития работников, они способствуют тем самым повышению уровня социально-культурного (гармоничного) развития работников. Высокий же уровень такого развития является во многом решающим фактором становления дееспособного дружного коллектива, объединенного к тому же едиными целями (через оценку труда). Тем самым существенно усиливается потенциал человеческих ресурсов, реализации которого также способствуют кадровые службы, в том числе путем управления карьерой працивникив.
Таким образом, план социального развития трудового коллектива может пополниться еще одним разделом "Повышение уровня социально-культурного (гармоничного) развития работников", завершающим этапом которого является оценка уровня нравственного и физического развития работников. В этом случае кадровых служб предприятий принадлежит роль диагностов-контроллеров реальной действенности мероприятий, заложенных в задачи этого раздела плана социального развития трудового колективу.
Наряду с двумя вышеупомянутыми направлениями социального развития на предприятиях особое место занимает комплекс мероприятий по улучшению условий трудовой деятельности работников или повышение качества трудовой жизни, ориентированных на достижение первой цели социального развития трудового колективу.
Рассмотрим новые подходы к реализации этой цели на базе ква-лиметрических вимирювань.
Пути повышения качества трудовой жизни работников на предприятиях за счет развития гигиенических факторив
По каждой из этих групп факторов следует разрабатывать меры, чтобы в плане социального развития трудового коллектива они составили раздел "Повышение качества трудовой жизни работников".
В то же время следует иметь в виду, что адаптация теории Ф. Херцберг к условиям отечественного производства предполагает внести некоторые коррективы в вышеупомянутый перечень инте-кутузку гигиенических факторов. В частности, имеет смысл фактор "степень непосредственного контроля за работой" заменить фактор "степень жилищной обеспеченности".
Связано это с двумя обстоятельствами. Во-первых, в рамках использования квалиметрической оценки труда контроль реализуется в первую очередь не со стороны "верховного судьи" (начальника), а со стороны коллег, не вызывает недовольство из-за субъективности оценивают действий последних. Во-вторых, жилищная проблема в нашей стране еще не может решаться по-западному, где уровень заработной платы, развитие банковской системы и строительной инфраструктуры позволяют работникам зачастую решать эту проблему без участия пидприемств.
Иными словами, "степень непосредственного контроля за работой" как гигиенический фактор мотивации трудовой деятельности в наших условиях на этапе переходного периода может быть заменен на фактор, характеризующий "степень жилищной обеспеченности", который должен стать (в определенной мере) предметом заботы администрации предприятий. В противном случае работник, нуждающийся в улучшении жилищных условий и не имеет никаких перспектив это сделать за счет только собственных усилий, вряд ли будет удовлетворен работой. В связи с этим и его трудовая отдача на своем рабочем месте будет, скорее всего, строго дозированного зависимости от обставин.
Принципиальным моментом формирования социальной политики на предприятиях по данному направлению (повышение качества трудовой жизни работников) является демократизация этого процесса, которая преследует задачу привлечения всей массы работающих до разработки и оценки выполнения плана социального развития коллектива. При этом достигается двуединая цель мотивации работников: реализуется их причастность к социальной политики на предприятии и резко возрастает доверие к ее проведения через оценки полученных результатов самими працивниками.
Характерным моментом такого оценивания является учет удовлетворенности тех потребностей, составляющих качество трудовой жизни работников, через целевой социологический опрос. Этот опрос должен дать информацию для составления реального плана социального развития трудового коллектива по соответствующему роздилу.
Инструментом упомянутого оценки результатов проведения социальной политики в направлении повышения качества трудовой жизни работников становятся тот же квалиметрический подход и уже известные факторно-критериальные модели, позволяющие самим работникам оценить степень собственной удовлетворенности в тех или иных благах, влияющих на общее удовлетворение роботою.
Например, факторами квалиметрической модели оценки качества трудовой жизни работников могут служить вышеупомянутые гигиенические факторы Ф. Херцберг, адаптированные к условиям отечественного виробництва.
После проведения специальных экспертных исследований по выявлению весомости каждого из пяти факторов удалось установить их параметры (табл. 15).
Использование данной модели позволяет выявить в совершенно однозначным виде конечную эффективность проведения социальной политики по тому влиянию, которое оказывают намеченные в плане социального развития трудового коллектива мероприятия на самих работников. То есть повышение качества их трудовой жизни определяется исходя из уровня удовлетворения потребностей на основе социологического опитування.
Однако значение такого социологического опроса резко возрастет, если на обратной стороне анкеты (табл. 18) опитувани
Например, обратная сторона каждой анкеты может выглядеть следующим чином.
работники отмечать причины своего недовольства или предложения по их устранению по тем же гигиеническим факторив.

Ответы на обратной стороне анкеты имеют двойное значення.
Во-первых, они объективизируют мнения самих работников, "убирая" чисто эмоциональное восприятие заданных питань.
Во-вторых, именно эти ответы становятся той информации, которая должна быть заложена в мероприятия плана социального развития трудового коллектива по разделу "Повышение качества трудовой жизни работников".
Тем самым на деле осуществляется реальная демократизация процесса управления предприятием, так как сами работники не только "делают своими руками" план социального развития, но и оценивают его эффективность, примеряя "на себя".
В целевые функции подразделений служб, занимающихся социальным развитием трудовых коллективов, входит выполнение следующих задач:
• вынесение проекта плана на обсуждение коллектива и администрации, доведение плана до окончательного варианта после результатов обговорення.
Наиболее трудоемкой и одновременно аналитической задачей является обработка анкет. Впрочем, при условии использования ЭВМ оценка качества трудовой жизни значительно облегчается и не вызывает существенных затрат времени у работников кадровых служб. Однако обработка информации, предоставляемой обратной стороной анкет, требует глубоких аналитических и экономических проработок группировкой причин неудовлетворенности работников, формулировки их основе мероприятий плана социального развития, оценке трудоемкости и стоимости их виконання.
Последняя (оценка трудоемкости и стоимости) имеет решающее значение для реализации мероприятий, потому что уже на стадии обсуждения общая их стоимость будет соотноситься с размерами реальных фондов социального развития, имеющихся в распоряжении пидприемств.
Перед работниками предприятий и администраций в этих условиях всегда будут стоять две задачи: первая - ранжировать мероприятия по важности с установлением приоритета их выполнения в развитие этого, переносом части из них на следующий (по запланированному) год и вообще ближайшую перспективу. Вторая задача будет сводиться к отысканию средств пополнения фонда социального развития коллектива, чтобы таким образом покрыть расходы на выполнение всех или большей части мероприятий уже в планируемом роци.
Таким образом, с использованием квалиметрического подхода и социологического опроса работников предприятий деятельность соответствующих кадровых служб начинает носить осмысленно-целевой характер, завершенность которой будет наглядно продемонстрировано оценкой качества трудовой жизни работников самими работниками в рамках выполнения плана социального развития трудового коллектива пидприемства.
Эта же оценка становится оценкой деятельности всей администрации и ее первого руководителя. Она играет роль "красного флажка", отражающего скажем, неблагополучное состояние дел на пути к достижению конечных целей предприятия - получение прибыли в рамках действующего законодательства и повышения благосостояния рабочих пидприемства.
Следует сразу отметить, что представленный в табл. 19 макет факторно-критериальной модели оценки качества трудовой жизни работников, что вызывает удовлетворение или неудовлетворение работой, не является окончательным и раз навсегда объективным вари-
Комплексный показатель наглядно отражает динамику социального развития трудового коллектива, если его использовать в качестве главного инструмента в мониторинговых исследованиях.

<- 4.1. Организация служб управления персоналом на основе целевого подхода 4.3. Стратегия самоорганизации персонала в рамках целевого управления предприятием ->