Багрова. Внешнеэкономическая деятельность предприятий (2004)

4.4. Отражение отличий национальных культур в международном менеджменте

В то время, как представители разных наций и рас имеют биологическую сходство, многие их черты являются уникальными. Одна из таких черт - культура. Поскольку бизнес-операции приобретают глубокого характера, в центре внимания теории и практики менеджмента находится поиск типов поведения предприятий (организаций), эффективных независимо от их места нахождения, или их изменение и адаптация к культуре страны перебування.
В определении корпоративной культуры Е.Шейна полностью воспроизведен этот аспект. Он считает, что культура - ЦС образец основных допущений, разработанных, изобретенных или открытых данной группой, новые ее члены усваивают как способ восприятия, мышления и ощущения относительно возникающих проблем.,
В разных социальных группах формируется специфическая культура. Многочисленные исследования свидетельствуют о наличии различий в отношении различных национальных культур к определенным ценностям и установкам. Например, ученые из Крепфильдськои школы менеджмента пришли к выводу, что французы более чувствительны к человеческим отношениям, однако предпочитают властном стиля управления. Вопы менее дисциплинированные чем немцы, которые являются сторонниками организационной дисциплины и системы. М.Тейб утверждал, что американцы предпочитают долгосрочной профессиональной карьере, особнетисному развития и качества семейных отношений, отталкиваясь от «индивидуалистськои культуры», в которой «я» берет верх над группой. В японских менеджеров на первом месте стоят интересы и достижения ее целей. Вши отталкиваются от коллективистской культуры. М.Тейб считает, что культурные ценности усваиваются в семье посредством воздействия религии и истории нации.
Организация и менеджмент оперируют в определенном культурном контексте. М.Тейб выделяет следующие аспекты культуры, касающиеся рабочего процесса: высокий и низкий контексты культуры, отношение к конфликту и гармонии, отношение к изменениям, час.
Культура высокого контекста - это культура, в которой информация подается в неявной форме и понятна тем, кто имеет опыт пребывания в данном культурном середовищи.
Культура низкого контекста - это культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, а потому информация, которую необходимо донести до субъектов хозяйствования, должна носить открытый характер. Примерами культур высокого контекста являются японцы, арабы и жители Средиземноморья, которые, благодаря семье, коллегам и клиентам, имеют широкие информационные сети и тесные личные отношения. К представителям культур низкого контекста относятся американцы, немцы, скандинавы и другие северяне Европы, которые строго разделяют личные отношения, работу и различные аспекты повседневной життя.
Разногласия и конфликты возникают в любом обществе. Однако, в индивидуалистических культурах конфликты воспринимаются как здоровое явление. Для других же культур большую ценность имеет социальная гармония.
Что касается отношения к изменениям, то на Западе многие индивидов считают, имеющих возможность влиять на события, которые происходят, и что постоянная смена - неотъемлемое качество природы. В других культурах изменения воспринимаются как нечто, что находится вне сферы контроля человека: явления будут идти своим естественным течением, а вмешательство в них - дело, практически, непотрибна.
В Западных организациях менеджеры относятся к времени как к наиболее дефицитного ресурса. В других же странах время рассматривается как неограниченный ресурс, а поскольку время неисчерпаем, то необходимость в его рациональном использованы видсутня.
Голландский ученый Г.Хофстеде определяет культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяет реакцию работников на события, которые происходят на рабочем месте, и выделяет четыре ее элементы: дистанция власти, неприятие неопределенности, индивидуализм / коллективизм, мужественность / жиночисть.
Дистанция власти - степень, в которой наделены относительно меньшей властью сотрудники предприятия (организации) ожидают и принимают неравномерность ее распределения. В некоторых странах неравенство в отношениях / начальник / подчиненный воспринимается как проблема, в других - как естественный порядок вещей. К числу стран с наибольшим дистанцией власти относятся Бельгия, Франция, Аргентина, Бразилия и Испания, а с наименьшим - Швеция, Великобритания и Нимеччина.
Неприятие неопределенности - степень, в которой при возникновении неопределенных или неизвестных ситуаций у субъектов хозяйствования возникает чувство опасности. Нетерпимость к неопределенности характерна для Латинской Америки, Южной Европы, Средиземноморских стран, Японии, Кореи, высокая терпимость к неопределенности наблюдается в других азиатских странах и большинстве англомовних.
Индивидуализм присущ обществу, характеризуется свободными связями между индивидами, коллективизм - обществу, где индивиды с момента рождения интегрированы в сильные сплоченные групи.
Женственность - характеристика общества, в котором социальные роли полов частично совпадают, мужественность - в котором социальные роли полов четко визначени.
К женским стран Г.Хофстеде относит Швецию, Нидерланды, Данию, а в мужских - Японию, Австрию, Германию, Италию.
Несколько моделей, позволяющих определить необходимый для глобального управления уровень компетентности, предложил К.Едамс, а К.Бархем и С.Уиллс обнаружили, что одно из основных умений международного менеджера - навык работы «посредником между культурами и агентом перемен», определив ее как быстрое переключение из реальностей одной культуры на специфику другой, знание ее подводных камней и ощущение культурных различий, управление изменениями и умение расширять границы различных культур; достижения баланса скорости и сприйняття.
Исследование А.Лорента свидетельствуют о том, что различия в национальных культурах более значили чем влияние корпоративных культур. Так, менеджеры из латинских культур (французы и итальянцы) воспринимают организацию как социальную систему, американские менеджеры рассматривают ее как набор целей, достигаемых с помощью ориентированной на решение проблем иерархии.
Обобщая результаты этих исследований, можно сделать вывод о том, что глубоко укоренившиеся убеждения менеджеров формируются под влиянием национальных культур, чувствительность же управленцев к воздействию переходных культур организаций - незначна.
Важнейшей задачей международного менеджера является учет национальных стереотипов повединки.
Американский национальный стереотип характеризуется следующими основными чертами:
1. Прагматизм. Ориентация на реальное дело, стремление к материальному достатку и зарабатыванию грошей.
2. Целевая ориентация: американец формирует жизненные, деловые и личные цели, которых он стремится достичь. Управление по целям (выработка целей - действия-проверка и оценка работы - корректирующие мероприятия) и постоянное стремление к нововведениям является отличительной чертой американского менеджера.
3. Рациональное использование времени как важнейшего делового ресурсу.
4. Индивидуализм. Предположение о том, что люди прежде индивидуумами, которые имеют определенные интересы и собственное мнение о личных нужд, приводит к самостоятельности принятия и реализации решений и готовности нести за них необходимую ответственность. Американцы считают, что государство должно обеспечить законность, установить правила игры и дать возможность человеку принять решение самий.
5. Коммуникабельность, дружелюбие, открытость и искренность подталкивают американцев к сотрудничеству и работы на основе взаимного доверия без оформления по каждому поводу бумаг. Нечестное поведение партнера, нарушения соглашений вызывает у них острую негативную реакцию.
6. Распределение делового и личного в американской деловой практике и поведении. (В украинском менталитете дружеские отношения с партнерами приводят к нарушению договорных обязательств, что негативно отражается на бизнесе).
7. Патриотизм, который приводит к проявлению етиоцентризму.
8. Широкое применение в практике менеджмента теоретических положений научного, классического, ситуационного менеджмента, а также планирование организационных изменений и стратегическое управлиння.
Английский национальный стереотип связан с образом английского джентльмена и характеризуется следующими чертами:
1. Прагматичность, что выражается в ориентации на дело, действие, здравый смысл. В отличие от американца, англичанин относится к бизнесу со спортивным азартом.
2. Демонстрация деловых качеств у-действия и неприятие абстрактных проектов. Англичане готовы думать и решать проблемы по ходу дела. Это приводит к тому, что попытки убедить англичанина с помощью плана или проекта и их детальной проработки на бумаге могут оказаться недостаточно ефективними.
3. Чувство собственного достоинства, что приводит к необходимости придерживаться этических норм, правил, контролировать свои эмоции, проявлять терпение к чужим взглядам и убеждениям, мужество, холоднокровнисть.
4. Уважение к традициям и консерватизм.
5. Скрытый, корректный этноцентризм, не проявляется в формах, унижающие национальные чувства других людей.
6. Умение вести дела в разных странах, воспринимать и адаптировать чужую культуру в интересах бизнеса, гармонично строить отношения с местными властями и населением. Великобритания накопила огромный опыт по управлению в своих бывших колониях, что отразилось на эффективности ее международного менеджменту.
Французский национальный стереотип непосредственно связан с духовной основой:
1. Интеллектуализм, любовь к искусству, гармонии и красоты. Французы стремятся достичь совершенства проектов, программ, планування.
2. Робость и нерешительность в практическом выполнении планив.
3. Склонность к конфликтам и спорам при решении проблем, нежелание идти на компромисс, поскольку, по мнению французов, эффективное решение проблемы должно обеспечиваться совершенными планами. В действительности, когда плановые логические схемы не реализуются на практике, французы, вместо поиска разумного компромиссного решения, вступают в спор. Прагматик-англичанин, который не атакует проблему в лоб, сначала ориентируется на поиск компромисса. Итак, англичане и французы - это нации-антиподы. Стремление французов создать законы на все случаи жизни негативно отражается на осуществлении бизнеса в условиях неопределенности внешней середовища.
4. Эффект компенсаций. Необходимость соблюдения строгих схем, законов и регламента в деловой сфере компенсируется стилем общения, поведением в семье и личной жизни, которые выражаются в раскованности, свободе от условностей, живости характера, духа, сообразительности. Стремление к красоте и эстетике может проявляться в шокирующих формах, сглаживаются изяществом, тактом и высокой культурой спилкування.
Национальный стереотип жителей Ближнего и Дальнего Востока в значительной степени определяется общностью религиозных основ культуры:
1. Стремление к неметушливости, доброжелательности и доверия. Люди в большой степени ориентированы не па результаты, а саму работу (действия). Носителей Восточной культуры характеризует рациональное использование времени, стремление избегать конфликтов и критики («согласие и мир дороже правду»), мастерство делать комплименты в адрес партнеров, уважительное отношение к скрытой силы. Любые открытые и агрессивные проявления силы разрушают атмосферу доброжелательности и довири.
2. Настойчивое трудолюбие, которое в некоторых случаях может быть лишено добросовестности, что приводит к некачественным результатам роботи.
3. Приверженность ритуалов и чиношанування.
4. Чувствительность и положительное отношение к шуткам и юмор).
5. Стремление смешивать деловые и семейные отношения. "
Японский национальный стереотип основывается на вере в коллективизм и стремлении к достижению гармонии:
1. Сочетание огромного трудолюбия с внутренним стремлением к красоте и досконалости.
2. Традиционализм.
3. Практицизм , быстрая адаптация к нововведень.
4. Коллективизм («групизм»).
5. Вежливость, деликатность, акуратнисть.
Японский менеджер отвергает скрытый технократизм американского менеджмента. Японском менеджеру присущи:
• коллективная ответственность;
• генерализация ролей и ротация рабочих мест;
• доверие к подчиненным;
• защита всех работников;
• необходимость планирования карьеры;
• прагматическая адаптация и рационализм;
• отождествление с «мичи» («способом» ) и индивидуальной работой коллег (соблюдение принятого в организации образа жизни, проявление лояльности к коллегам).
2. Гордость и опасения «потерять лицо», эмоциональность, быстрая возбудимость от критики. Шутка о любой детали внешнего вида может вызвать неадекватную реакцию со стороны спивбесидника.
3. Чувствительность к вербальной и невербально! " коммуникации с партнером и медленная реакция на содержание сказаного.
Китайский национальный стереотип находится под влиянием конфуцианства, в основе которого лежит образ «благородного человека», ее человечность, ум, верность, сыновья почтительность. На основе этого китайский стереотип можно охарактеризовать следующим образом:
1. Покорение, терпеливость, наполегливисть.
2. Отсутствие достаточно сильного стремления к правде, честности, договорных обязательств.
Поскольку бизнес-операции приобретают все более глобального характера, в центре внимания менеджмента должны находиться следующие вопросы:
• глобальное понимание основных мировых культур;
• изучение особенностей и отличий национальных культур;
• учет национальных стереотипов;
• адаптация поведения к национально-культурных особенностей с целью эффективного использования культурного фона краини.
Международный менеджер должен уметь идентифицировать проблемы , возникающие ефектино использовать организационные методы с учетом национальных упралинських культур и зарубежного опыта с целью Преуспевающие осуществления бизнесу.
Желание преуспеть характерно для многих. Что необходимо сделать, чтобы его достичь? Если спросить, какие организации можно считать успешными, большинство людей начнет перечислять названия хорошо известных крупных предприятий, то есть критериями успеха они считают размер и прибыльность. Но это не всегда можно считать критериями успеха. Необходимо понять, что любое предприятие существует для реализации определенных целей. И если достижение огромного размера не является целью, то тогда и малый бизнес может считаться настолько Преуспевающие, как и в крупной организации. Таким образом, пидприемство считается успешным, если оно достигло своих целей. Факторами, обеспечивающими успех организации, являются:
1. Выживание. Возможность существовать как можно дольше является важнейшей задачей большинства пидприемств.
2. Результативность и эффективность. Чтобы доягты успеха, предприятие должно быть как результативным, так и эффективным. По словам П.Дракера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». Эффективность является следствием того, чтобы «правильно создавать эти самые вещи». Так, например, руководство McDonald's определило, как результативно и ефетивно работать, т.е. изобрело такие способы приготовления гамбургеров, что ^ обеспечить высокую оборачиваемость изготовления продукта при устойчивой высокой якости.
3. Производительность. Относительная эффективность предприятия называется производительностью. Ключевой составляющей производительности является якисть.
4. Практическая реализация. Это - один из важнейших факторов, о котором необходимо постоянно помнить, когда мы имеем в виду управление, направленное на успех, и о чем часто забывают предприниматели. управленческие решения представляют собой лишь идеи, мысли. Цель менеджмента - это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решение является тогда, когда оно результативное и эффективное.

<- 4.3. Общие принципы и структура управления предприятиями (организациями) , оперирующих на международном уровне ГЛАВА 5. МАРКЕТИНГОВЫЕ СРЕДСТВА интенсификации внешнеэкономической деятельности предприятий ->