Бойчик. Экономика предприятия (2002)

ТЕМА 13. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Оплата труда (заработная плата) - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, который выступает в форме любого заработка, выплаченного владельцем предприятия работнику за выполненную роботу.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не обмежуеться.
Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими Указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
Как социально-экономическая категория заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, средством перераспределения кадров по отраслям народного господарства.
Основными видами заработной платы является номинальная и реальная заработная плата. Первая из них означает сумму денег, которую получают работники за свой труд. Вторая - показывает количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за заработанную сумму денег.
Оплата труда состоит из * основной заработной платы и * дополнительной оплаты труда, которые находятся, примерно, в соотношении: 70% - основная заработная плата, 30% - додаткова.
Основная заработная плата работника определяется тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, а также доплатами в размерах, установленных действующим законодательством. ее размер зависит от результатов работы самого працивника.
Размер дополнительной заработной платы определяется конечными результатами деятельности предприятия и выступает в форме премий, вознаграждений, поощрительных выплат, а также доплат в размерах, превышающих установленные действующим законодавством.
Основные функции заработной платы
воспроизводящая (заработная плата обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации);
стимулирующая (оплата труда побуждает работников к эффективным действиям на рабочих местах).
Рост заработной платы может быть абсолютным и относительным. Если заработная плата - это часть общественного продукта, которую получают работники и неработающие члены их семей в денежной форме для удовлетворения материальных и духовных потребностей, то абсолютный рост предполагает абсолютное увеличение этой части, а относительный - рост той части, которая приходится на каждого работающего.
Государственная политика оплаты труда реализуется через механизм ее регулирования, а именно через установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложения доходов работников, межотраслевых соотношений в оплате труда, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и ин.
Основой организации заработной платы на предприятиях является тарифная система, которая включает следующие элементы:
тарифную сетку;
тарифные ставки;
тарифно-квалификационные справочники;
система должностных окладив.
Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коефициентив.
В Украине в 1993 году утверждена Единую тарифную сетку оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей за общими (сквозными) профессиями и должностями, что обеспечивает единые условия оплаты труда этих категорий работников независимо от отраслей производства. Тарифная сетка содержит 15 тарифных разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 4,1.
Размер тарифной ставки первого разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы, ниже которого не может проводиться оплата за фактически выполненную работником норму праци.
Тарифные ставки других разрядов (Сри) определяются умножением тарифной ставки первого разряда (Сри) на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда (Ки): Сри = Сри Ки, грн.
Средний тарифный коэффициент (Keep) определяется как средневзвешенная величина произведения численности повременщиков определенного разряда и соответствующего тарифного коэффициента или произведения трудоемкости работ по определенному разряда и соответствующего тарифного коэффициента для видрядникив.
Тарифно-квалификационные справочники содержат систему цензов, которым должны соответствовать рабочие определенной профессии и квалификации.
Система должностных окладов предусматривает отнесение работников к определенной группе оплаты труда на основании соответствующих характеристик.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а государственные тарифные ставки могут служить ориентиром в процессе организации оплаты праци.
На предприятиях зачастую используют две формы оплаты труда: повременную и видрядну.
Повременная форма предусматривает оплату труда в зависимости от отработанного времени и уровня квалификации. Эта форма имеет следующие системы:
1.Пряма почасовая. Заработок при этой системе (Зп.пог) исчисляется:
Зп.пог = Фмие X Сг, грн.,
где Фмис-фактически отработанное за месяц время, ч. / мес; Сг - часовая тарифная ставка по разряду рабочего, грн.
2. Повременно-премиальная система, при которой заработок (Зп.прем) исчисляется:
Зп.прем = Згар Д, грн.,
где Зтар - сумма заработка, начисленного за прямой повременной оплате труда, грн.,
Д - сумма премиальных доплат за достижение определенных качественных или количественных показателей, грн.
Система должностных окладов является разновидностью повременно-премиальной системы. По этой системе оплачиваются работники, работа которых имеет стабильный характер.
Сдельная форма предусматривает зависимость суммы заработка от количества изготовленных изделий или объема выполненных работ за определенный промежуток часу.
3. Аккордная система. Предусматривает установление расценку не за единицу выполненной работы, а сразу на весь объем работ с установлением срока его виконання.
5. Коллективная система оплаты труда {бригадная).
При использовании этой системы сначала рассчитывается заработок всей бригады {Збр) как при прямой сдельной системе, используя бригадный расценок. Затем этот заработок распределяется между членами бригады одним из следующих методов:
1) Метод час-коэффициентов. Используется тогда, когда все члены бригады работают в одинаковых умовах.
Распределение бригадного заработка упомянутым методом производится в следующей последовательности:
2) Метод коэффициента выполнения норм. Используется при условии, что члены бригады работают в разных условиях.
В условиях становления рыночных отношений на многих предприятиях нашла применение бестарифная система оплаты праци.
Фактическая заработная плата каждого работника предприятия является долей в фонде оплаты труда всего коллектива или коллектива отдельного подразделения и зависит от квалификационного уровня работника (К), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (Тф).
Квалификационный уровень (К) устанавливается всем членам трудового коллектива в зависимости от выполняемых функций, уровня квалификации.
АТУ тоже выставляется всем работникам и утверждается Советом трудового коллектива.
Расчет заработной платы при использовании бестарифной системы производится в следующей последовательности:
Контрактная система оплаты труда основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в котором оговариваются режим и условия труда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и прочее. Договор может оплачивать время нахождения исполнителя на предприятии, фирме (почасовая оплата труда) или конкретное выполненное задание (сдельная оплата).
Система участия в прибылях предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между его работниками. Такое распределение может проводиться в форме денежных выплат или распространения акций между работниками предприятия. Внедрение такой системы вызвано тем, что существующие системы оплаты труда не вызывают у работников реальной заинтересованности в значительных общих результатах работы предприятия. А справедливый и понятный для всех распределение части прибыли между собственником предприятия, администрацией, специалистами и рабочими создает условия для хорошего психологического климата в коллективе и процветания пидприемства.
Выплаты из прибыли зависят от уровня затрат на производство, цен, финансового состояния предприятия. их размеры определяются отдельным соглашением между соответствующими сторонами (при заключении тарифных соглашений).
Системы участия в прибылях дифференцируются на систему оценки заслуг, систему премиальных выплат, систему коллективного стимулирования, систему участия в прибылях в зависимости от производительности труда и ин.
Общий фонд оплаты труда предприятия состоит из фондов тарифной заработной платы повременщиков и сдельщиков и целого ряда доплат, поэтому планирование фонда оплаты труда начинают с расчета именно фондов тарифной оплаты праци.
Просуммировав фонды тарифной заработной платы повременщиков и сдельщиков и доплаты по премиальным системам, получают фонд основной заработной платы. Добавив к этому фонда другие виды доплат, получают часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда.

<- ТЕМА 12. КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ ТЕМА 14. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ ->