Грещак М.Г.. Внутренний экономический механизм предприятия (2001)

8.1. Роль , формы и источники стимулирования

Любой организованный процесс, в том числе и производство, осуществляется и регулируется людьми. Его эффективность в значительной степени зависит от того, как работники относятся к выполнению своих функций и реализации цели, ради которой этот процесс здийснюеться.
Как известно, в основе поведения человека, а следовательно и отношение его к труду, есть мотивы. Термин «мотив» происходит от латинского слова moveo (фр. motif), что в сложившейся экономической интерпретации означает побудительную причину действий и поступков человека. Рядом со словом мотив в литературе и на практике широко используется термин «стимул» (от лат. Stimulus - заостренная палка, Стрекаль), содержание которого можно объяснить как побуждение к действию в определенном направлении. В большинстве случаев эти сроки рассматривают как синонимы, т.е. как выражающие одну и ту же сущность, что в принципе правильно. Время между мотивом и стимулом есть определенная сущностная разница, хотя какого-то практического значения она не имеет. Мотив - это внутренняя побудительная сила, стремление. Стимул - внешнее возбуждение с определенной целью. Поэтому можно считать, что стимулирование осуществляется с целью мотивации нужного поведения працивникив.
Мотивация вообще основывается на потребностях людей. Поскольку человеку свойственны различные потребности, теоретики их классифицируют по определенной иерархии. Наиболее распространенной является классификация потребностей А. Маслоу, которая описана в специальной литературе. Исходя из нее базовыми для человека материальные потребности. Соответственно в системе мотивации решающая роль принадлежит материальном (экономическом) стимулированию, которое осуществляется в таких формах, как денежные выплаты (прямые и косвенные), передачи материальных благ и предоставление определенных льгот. В нормально функционирующей рыночной экономике денежная форма материального стимулирования является основной. Вознаграждение в форме материальных благ или льгот считается исключительной и применяется епизодично.
Наряду с материальным поощрением широко применяются различные формы социально-психологического (неэкономического) стимулирование, которое у нас традиционно называют моральным. С повышением квалификационного уровня работников и качества их жизни роль социально-психологических факторов мотивации возрастает. Однако эта форма поощрения при любых условиях не снижает эффективности и универсальности действия материальных рычагов стимулирования, поэтому в последнее уделяется основное внимание в системе управлиння.
Материальное стимулирование требует надлежащих средств, которые формируются из определенных источников. Для предприятия таким общим источником является доход от его операционной (основной), инвестиционной и финансовой деятельности. Но доход предприятия как сумма всех поступлений от указанных видов деятельности делится на две части - возмещение затрат на операционную и иную деятельность, которые формируют себестоимость продукции или услуг в широком ее понимании (полные затраты) прибыль, которая является разницей между доходом и расходами. Следовательно, возникает вопрос, за счет которой из указанных частей и какой степени следует осуществлять стимулирование. Эта проблема решается с учетом теоретических основ формирования стоимости и практических требований к построению механизма стимулирования в конкретных умовах.
Как известно, работа является одним из основных факторов производства. Это означает, что средства на ее воспроизводство, точнее - воссоздание способности к ее осуществлению работниками, относятся к расходам предприятия как составляющей себестоимости продукции. Таким образом, оплата труда относится к расходам, уменьшающим прибыль. Но такое категорическое утверждение справедливо относительно основной (постоянной) части заработной платы. Что касается дополнительной (переменной) оплаты труда с повышенной стимулирующей функцией (например, премирования), то решение об источниках ее формирования могут быть различными в зависимости от назначения выплат и требований нормативных материалив.
С позиции предприятия любые выплаты выгоднее рассматривать как расходы и элементы полной себестоимости, чем осуществлять их за счет прибыли. В этом случае уменьшается база налогообложения и величина налога. Время такие выплаты, в том числе и в форме дополнительной оплаты труда, ограничиваются законодательно с фискальных соображений. Поэтому часть выплат за результаты труда может осуществляться за счет прибыли. К тому же надо иметь в виду, что прибыль - это основной результативный показатель деятельности предприятия. Его величина в значительной мере зависит от усилий, трудовой и творческой активности всех работников предприятия. Следовательно, они должны быть заинтересованы в прибыльности предприятия, росте величины прибыли. А для этого он должен быть включен в механизм стимулирования. Это осуществляется организацией различных форм участия работников предприятия в его прибыли. Независимо от конкретных особенностей и мотивов выплат работникам из прибыли все они делятся на два вида: выплаты за результаты деятельности и выплаты за участие в капитале (собственности). Подробнее эти вопросы изложены нижче.
Коротко рассмотрены вопросы форм и источников материального стимулирования обобщены на рис. 8.1. Они касаются как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений независимо от того, являются последние центрами затрат или прибыли. Правда, в подразделениях, в которых формируется прибыль, механизм стимулирования в пределах предприятия, как правило, более автономен и действенный, что и побуждает к их предметной структуризации и при соответствующих условиях преобразования центров затрат в центры прибутку.

<- Глава 8. Механизм стимулирования 8.2. Стимулирующая функция оплаты труда ->