Грещак М.Г.. Внутренний экономический механизм предприятия (2001)

8.2. Стимулирующая функция оплаты труда

Оплата труда, как известно, выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую. То есть она должна обеспечить воспроизводство способности к труду и качество жизни на нормальном уровне и одновременно побуждать работника к оптимальным действий в пределах своей компетенции. Эти функции тесно связаны и реализуются одновременно. Однако, естественно, с позиции работодателя (предприятия) стимулирующая функция рассматривается как основная, поскольку она непосредственно способствует достижению его мети.
Стимулирующая сила заработной платы обусловлена ​​степенью зависимости его величины от результатов труда в конкретных условиях деятельности. Требование такой зависимости является принципиальным, общей. На практике она не всегда может быть реализована сполна. Поэтому довольно часто платят не за результаты, а за количество труда определенной сложности, считая, что между ними существует прямая связь. Соответственно существуют две формы оплаты труда - сдельная и повременная, которые имеют определенные разновидности, называемые системами (рис. 8.2). Подробно останавливаясь на методических особенностях формирования заработной платы по отдельным формам и системам (они изучаются в таких дисциплинах, как «Экономика предприятия», «Экономика труда»), рассмотрим мотивационный аспект их застосування.
При сдельной оплате труда величина заработка определяется сдельная расценка за единицу продукции (работы) и количеством последней. Таким образом, эта форма заработной платы стимулирует прежде количественный результат труда - ее производительность. Чем выше производительность труда, тем выше заработок (рис. 8.3). При этом затраты заработной платы на единицу продукции (Зо) остаются неизменными - на уровне сдельной расценки. На рис. 8.3 они показаны линии, параллельной оси N.
Основные преимущества сдельной заработной платы состоит в том, что, как уже отмечалось, она обеспечивает прямую связь между оплатой труда и его количественным результатом и при нормальной выдается справедливою.
Важно и то, что исчисления заработка является методически простым и понятным для каждого працивника.
Время, сдельная форма оплаты труда имеет определенные недостатки, которые проявляются по-разному, в зависимости от конкретных условий. К ним относятся:
возможно ослабление внимания к качеству продукции со стороны исполнителей технологических операций с целью направления всех усилий на количественный аспект работы;
соблазн нарушение оптимальных режимов технологических процессов, их чрезмерной интенсификации, несоблюдение регламента обслуживания машин, техники безопасности, что приводит к дополнительным затратам;
сложная и трудоемкая работа по нормированию труда и установления нормы выработки (Nн) и сдельных расценок (Зо), спорадическое недовольство рабочих их ривнем.
Итак, сдельная оплата труда требует усиленного соблюдения режимов технологического процесса, регламента его обслуживания и качества продукции.
Сдельную оплату труда рационально применять при следующих условиях:
возможно четкое количественное измерение результатов работы и их зависимости от одного или нескольких работников (бригады);
работники имеют возможность увеличить выработку или объем выполняемой работы (продукции)
существует точный учет работы каждого исполнителя;
есть потребность на определенном участке стимулировать повышение производительности труда или увеличение объема;
на должном уровне организована нормирования праци.
Указанные условия характерны прежде процессам, где ручной труд играет существенную роль в их осуществлении. Это, например, ручные сборочные работы (не в системе регламентированных конвейеров), обработка деталей на индивидуальных машинных рабочих местах, пошив одежды, выполнения других массовых работ (перемещение груза, добыча сырья) и др.. С повышением уровня механизации и автоматизации производства, машинной регламентации производственного процесса и по соответствующему изменению функций рабочих сфера применения традиционной сдельной оплаты труда сужается. Однако она всегда остается действенным стимулирующим инструментом в непосредственной или модифицированной форме в конкретных условиях деятельности подразделений пидприемства.
Почасовая оплата труда предполагает зависимость заработка от установленной тарифной ставки за единицу времени работы (как правило, час) и длительности последнего в расчетном периоде (месяце). Поскольку тарифная ставка определяется сложностью выполняемой работы и требованиями к уровню деловых качеств работника, она прежде всего стимулирует повышение квалификации и дисциплины (при должном учете времени работы). При росте производительности труда при этой форме зарплаты величина последней на единицу продукции снижается, и наоборот (рис. 8.4). Поэтому здесь должны быть созданы надлежащие условия для поддержания нормальной интенсивности работы. Иначе есть риск повышения себестоимости продукции (услуг) вследствие низкой производительности праци.
Это считается основным недостатком повременной заработной платы. Вместе с тем сфера применения почасовой оплаты труда является достаточно широкой, и постепенно создаются новые условия для ее эффективного використання.
Применение повременной оплаты труда целесообразно, когда:
количественный результат процесса определяется машиной или машинной системой, и работник не может непосредственно влиять на его величину;
результат труда нельзя измерять количественно и соответственно нет возможности установить нормы выработки и расценки или когда такая работа слишком трудоемкой;
качество результатов труда, а значит, и качество самого труда является определяющим фактором; количественный результат особого значения не имеет;
работа опасна для работника;
загрузка работой нерегулярное и имеет вероятностный характер.
Указанные условия свойственны многим видам деятельности. Прежде всего тем, связанных с комплексно механизированными и автоматизированными процессами, поточными линиями, обслуживанием оборудования, изготовлением оригинальных или уникальных изделий (например, инструментов), сфере управления тощо.
Как показывает опыт, применение почасовой оплаты труда в ее простой форме (зависимость заработка только от тарифной ставки и отработанного времени) части не обеспечивает должного стимулирующего эффекта, недостаточно ориентирует работников на конечные результаты труда. Поэтому на практике применительно к конкретным условиям применяются модифицированные системы почасовой оплаты труда, создаются гибридные формы повременной и сдельной оплаты, тщательно учитываются уровень квалификации, качество и условия труда и т.д.. Коротко остановимся на некоторых направлениях совершенствования оплаты труда в подразделениях предприятия.
Наиболее распространенными, достаточно эффективными и легко внедряемыми являются системы оплаты труда, в которых простые формы почасонои и сдельной зарплаты дополняются премированием. Показатели и условия премирования выбираются такими, чтобы нейтрализовать определенной степени недостатки простых форм оплаты труда и повысить их стимулирующую роль в определенном направлении. Показатели премирования определяют величину премии по определенной шкале, а условия является достаточным основанием для ее виплати.
В производственных подразделениях, в которых надо увеличить выпуск продукции без ухудшения ее качества, премирование осуществляется за количественные показатели, а качественные является условием начисления премии. На участках (в бригадах), где по условиям производства нет возможности увеличить объем или это не нужно, премии устанавливаются за качественные показатели. Однако для того, чтобы повышенное внимание к качеству продукции не приводила к уменьшению объема ее изготовления, основанием для премирования могут быть и количественные показатели. В тех случаях, когда в определенном производственном подразделении нужно ли экономически целесообразно увеличивать объем продукции и одновременно имеются резервы повышения ее качества, премирование осуществляется за количественные и качественные показники.
К количественным показателям премирования относятся показатели объема продукции (работ, услуг) установленной номенклатуры (в натуральном, денежном и трудовом выражениях). Итак, премирование осуществляется за выполнение и перевыполнение плановых (нормативных) заданий по изготовлению продукции (выполнения работ).
Качественные показатели имеют более широкий оценочный спектр. Прежде всего это показатели качества продукции (подраздел 7.3) и комплексные показатели качества труда. Сюда относят и такие показатели, как уровень затрат (экономия ресурсов), уровень использования оборудования, соблюдение трудовой дисциплины и др.. Указанные и подобные им качественные показатели как базовые для премирования должны иметь прямой или косвенный количественный вимир.
Достаточно популярна почасовая оплата труда с премированием за выполнение нормированных заданий. Она применяется при условии, что в основном соответствуют повременной форме зарплаты, но если при этом результат деятельности можно выразить количественно (пронормировать и учесть) и его величина имеет существенное значение. Это, например, работа на машинных автоматизированных системах, аппаратных процессах, обслуживание оборудования и его ремонт и т.п.. На рис. 8.4 нормированное задание обозначено N3. Оно устанавливается для отдельного работника или бригады на основе действующих норм времени на выполнение определенных работ (операций) или изготовления продукции. Если фактический объем продукции (Nф) не ниже нормированного задания, т.е. когда Nф> = Nз, работник (бригада) наряду с повременной оплатой по тарифной ставке и отработанному времени получает премиальную доплату. Зависимости от конкретных условий последняя может быть фиксированной на одном уровне за факт выполнения задания или дифференцированной (растущей) за степень перевиконання.
Дальнейшим шагом в совершенствовании системы заработной платы является учет конкретных условий и качества труда в ее оплате, особенно в повременной. На основе государственных тарифных требований разрабатываются внутризаводские тарифные системы, в которых учитываются сложность, условия работы на определенных процессах (рабочих местах), требования к уровню квалификации и деловых качеств работников с соответствующими доплатами. На работах, требующих групповых (бригадных) форм труда, эффективной является оплата по конечному результату с последующим распределением заработка между работниками в соответствии с количеством и качеством их труда, подробнее будет рассмотрен ниже.

<- 8.1. Роль , формы и источники стимулирования 8.3. Оплата труда по конечному коллективным результатом и ее стимулирующая роль ->