Завиновська Г.Т.. Экономика труда (2001)

6.2. Принципы и составляющие элементы организации заработной платы

Организация оплаты труда - это один из важнейших инструментов, определяет взаимосвязь меры труда и меры его оплаты. Меру труда определяют количественные и качественные ее аспекты, а мере оплаты - прожиточный уровень как исходный ее момент.
В рыночной экономике, базирующейся на различных формах собственности и хозяйствования, повышения материальной заинтересованности работников в эффективной работе должна основываться на следующих условиях оплаты труда, которые бы максимально стимулировали увеличение объема продаж, товаров и услуг, повышение уровня техники, образования и профессиональной подготовки, совершенствования организации производства и праци.
Организации заработной платы присущи определенные принципи.
1. Оплата труда наемного работника в зависимости от его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда. При этом необходимо учитывать результаты хозяйственной деятельности предприятия и его финансовые возможности. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени. Объем затрат труда выражается количеством произведенной продукции или выполненных работ определенного качества. Качество труда выражает степень сложности самого труда, которая определяется определенным уровнем квалификации, условиями труда, ее значением в економици.
Предоставление самостоятельности предприятиям в выборе форм и систем оплаты труда и определение ее размера. Размер заработной платы за фактически выполненную норму труда (работу) не должна ограничиваться, одновременно она не может быть ниже установленной государством минимальной заработной плати.
Соотношения в оплате труда различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ и условий труда, ее престижности. Сложнее, квалификованиша труд оплачивается выше простого, малоквалифицированный, поскольку работник высшей квалификации при одинаковых затрат труда по сравнению с менее квалифицированным рабочим создает большее количество материальных ценностей и может выполнять сложные работы. Это способствует не только росту производительности труда, но и заинтересованности работников в повышении квалификации. Существует также дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, тяжести, вредности или опасности для здоровья человека. Выше оплата тяжелого труда по сравнению с легкой, а также работы в условиях производства, отличающихся от нормальных, обеспечивает материальную компенсацию повышенных затрат труда и способствует привлечению работников к непривлекательных работ. Этим работникам устанавливаются доплаты к ставкам, окладам, дополнительные выплаты и пильги.
Стимулирование повышения технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции.
Регулировка размеров минимальной заработной платы, которые должны обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы работниками различной квалификации. В современной экономической системе Украины различают государственное и тарифно-договорное регулирование заработной плати.
Усиления социальной защиты работников. Уровень оплаты труда должен быть таким, чтобы обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.
Ясность и простота. Связь между результатами труда и заработной платой должен быть простым и ясным, понятным каждому работнику. Это способствует повышению материальной заинтересованности рабочих, служащих в улучшении производственных показателей. С этой целью на предприятии необходимо применить простые системы заработной платы, сократить количество показателей премиювання.
Главным требованием к организации заработной платы на предприятии является обеспечение необходимого повышения заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции, а также гарантированности выплаты заработной платы за счет результатов деятельности предприятия. Согласно закону Украины «Об оплате труда» организация оплаты труда осуществляется на основании:
законодательных и других нормативных актов;
генерального соглашения на государственном уровне
отраслевых, региональных соглашений;
коллективных договоров;
трудовых договорив.
Субъектами организации оплаты труда являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; працивники.
Основные принципы организации оплаты труда осуществляются с помощью таких ее элементов, как система соглашений и договоров на различных уровнях экономики, а также через нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда на отдельных предприятиях и его структурных пидроздилах.
Каждый из элементов имеет точно очерченное назначения, однако они взаимодействуют между собой, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в достижении определенных производственных показникив.
Цель нормирования труда на предприятиях заключается в том, чтобы на основе внедрения новой техники, совершенствование организации производства и труда, полипшеная ее условий уменьшить затраты на выпуск продукции, повысить производительность труда, которая является важным условием расширения производства и роста реальных доходов працивникив.
Нормирование как количественная мера труда влияет и на ее качественные отличия. Недостатки в нормировании, которые выражаются в различной напряженности норм, уровне их выполнения, определяют и нарушение соотношения в оплате труда в зависимости от сложности работы. Нормы труда способствуют одинаковой оплате за равный труд только в том случае, когда они отражают его одинаковую напруженисть.
Организация оплаты труда в значительной мере зависит от качества нормативных материалов, поскольку применение завышенных норм времени и заниженных норм выработки в оценке величины затрат труда работников приводит к нарушению принципа оплаты в зависимости от количества затраченного праци.
Оплата по труду предполагает сравнение труда разного качества. Дифференциация заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы. От ее состояния зависит структура заработной платы, в том числе доля премий.
Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. Рациональный их выбор и построение способствуют обеспечению материальной заинтересованности работников в росте производительности труда, улучшении качества выпускаемой продукции, повышении ее конкурентоспособности, экономии сырья, материалов тощо.
Форме дополнительной оплаты труда за выполнение и перевыполнение этих показателей является премия. Необходимость премирования предопределяется тем, что оплата труда за отработанное время, как и за количество произведенной продукции, не позволяет сполна учесть результаты труда, объединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно повышения производительности труда, улучшения использования производственных фондов, повышения качества продукции .
В Украине в современных условиях перехода от планово-централизованной системы к рыночным отношениям вместе с обще-экономическими изменениями происходят определенные изменения в области оплаты труда. Однако эти изменения происходят медленно, и система оплаты труда имеет следующие недостатки:
расхождения в размерах заработной платы работников по уровню квалификации в государственном и негосударственном секторах. Заработная плата в государственном секторе на 20% ниже, чем в частном. В развитых странах - наоборот. Например, в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на один отработанный человеко-час в 1,5 раза выше, чем в частном;
низкая доля заработной платы в валовом внутреннем продукте;
деформированное соотношение минимального и максимального уровней заработной платы, которое к концу 1998 г. составляло 1/12, тогда как в развитых странах Европы оно равно 1/3 * или 1/4;
потеря тарифной зарплатой своей стимулирующей роли, недостаточная тарифная часть в общей заработной плате;
недостаточная зависимость размеров заработной платы от количества и качества труда;
невыполнение минимальной заработной платой своих функций;
деформация соотношения уровней заработной платы работников физического и умственного праци.
Рынок как экономическая система предполагает свободное обращение всех материальных ценностей, а также специфического товара - рабочей сили.
В этих условиях реформа заработной платы должна снять любые ограничения трудовых доходов граждан, гарантировать каждому человеку право зарабатывать в меру своих возможностей и бажань.
Итак, правильная организация заработной платы является необходимым условием эффективного стимулирования праци.
Дальнейшее реформирование заработной платы должно осуществляться путем повышения цены рабочей силы, установление единых регуляторов и равноценных условий воспроизводства рабочей силы независимо от форм собственности, увеличение тарифной части в заработной плате, повышение доли минимальной заработной платы в средней заработной плате, совершенствования механизма государственно-договорного регулирования заработной плати.
Совершенствование организации заработной платы должна осуществляться одновременно с проведением общей социально-экономической (структурной, налоговой, ценовой) политики.
Контрольные вопросы и завдання
Охарактеризуйте заработную плату как экономическую категорию. В чем заключается сложность экономического содержания заработной платы?
Какие функции выполняет заработная плата в рыночной экономике?
Что такое минимальная заработная плата?
Каковы основные принципы организации заработной платы?
Кто является субъектом организации оплаты труда?
Назовите основные элементы организации праци.
Как через организацию заработной платы обеспечивается совпадение интересов работников и работодателей?

<- 6.1. Социально- экономическая сущность заработной платы Глава 7. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ->