Завиновська Г.Т.. Экономика труда (2001)

9.5. Организация премирования работников

Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда. Важными элементами организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплаты премий, периодичности премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядке их виплати.
На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается владельцем или уполномоченным органом ежегодное премиальное положение, которое соглашается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение. В условиях нестабильной работы предприятий в течение года могут изменяться некоторые параметры премиальной системы, должно предусматриваться в коллективном договоре согласно совместному решению сторон, его уклали.
На предприятиях предусматривается применение основных и дополнительных показателей, а также условий премиювання.
Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение - не выплачивается взагали.
С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.
Наряду с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым относятся важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым - менее важные требования, в случае невыполнения которых премия снижается до 50%.
Применение показателей и условий премирования зависит от специфики производства, функциональных особенностей различных групп и категорий працивникив.
Различают индивидуальное и коллективное премирование робитникив.
Индивидуальное премирование применяется в том случае, когда с учетом специфики производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого работника в зависимости от индивидуальных результатов роботи.
Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и индивидуальной организации труда, с тем чтобы стимулировать рабочих к достижению наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию начисляют на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного вклада, отработанного времени и коэффициента трудового участи.
Показателями и условиями премирования рабочих, бригад, цехов и участков являются:
• выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм;
• повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции;
повышение качества продукции и ее конкурентоспособности;
бездефектное изготовление продукции, экономия топлива, энергии, сырья, материалов, сокращения брака и ин.
При премирования за количественные показатели обязательно должны учитываться показатели качества выпускаемой продукции или выполняемых работ, и наоборот, премирование за качественные показатели не может осуществляться без учета выполнения норм выработки, заданий производственного плана участками, изменениями или цехами и т.д.. Например, станочники на машиностроительных предприятиях премируются за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм при условии качественного выполнения робит.
Премирование рабочих за повышение коэффициента использования оборудования применяется на тех предприятиях, в цехах, на участках и в бригадах, где обеспечены высокое качество норм, которая характеризует степень использования оборудования, точный учет количества и причин простоев в работе. Для этого определяется нормативный коэффициент загруженности оборудования на базе его производительности, максимально возможного фонда времени его работы, регламентированных потерь времени, а также запланированных потерь времени рабочего. Его рассчитывают по группам однотипного оборудования. Размер премии в зависимости от выполнения нормы выработки по отдельным профессиям зависит от степени достижения нормативного коефициента.
Таблица 9.2
Шкала зависимости размера премий рабочих от улучшения использования оборудования и выполнение норм виробитку
Согласно этой шкалы при определении фактического коэффициента использования оборудования учитывается продолжительность простоев оборудования по причинам, которые не зависят от рабочих. Условием премирования работников по данному показателю может быть полипшення
качества выпускаемой продукции (уровень сдачи продукции с первого представления, сортность продукции и др.)..
На многих предприятиях возросла роль премирования за улучшение качественных показателей, которое может применяться самостоятельно или в сочетании с количественными показателями (выполнение месячных производственных заданий, технически обоснованных норм и т.д.).
Применение такой шкалы обеспечивает заинтересованность рабочих как в улучшении качества продукции, так и в повышении производительности праци.
Рабочие, обслуживающие аппаратурные процессы с точно регламентированным режимом в химической промышленности, премируются за соблюдение графиков и технологических режимов, за экономию сырья и материалов по сравнению с нормами при условии выполнения плана выпуска продукции агрегатами, участками, цехами. Коллективам производственных бригад предоставляется право в пределах нормативов и средств, выплачиваемых по результатам работы всего коллектива бригады, определять размеры премий каждого члена бригады с учетом его реального вклада в общие результаты работы, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего розпорядку.
Существенные отличия имеет премирование специалистов и служащих. Премирование специалистов основных производственных подразделений (цехов, участков) осуществляется за те показатели, характеризующие деятельность этих подразделений независимо от общих итогов работы предприятия в целом. Такими показателями могут быть повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, повышение ее качества, улучшения использования оборудования в конкретном производственном подразделении, т.е. достижение определенных конечных результатив.

Таблица 9.3
Шкала зависимости размера премии робитникив
от процента сдачи продукции с первого подання
и качества норм праци
Премирование специалистов вспомогательных цехов и участков осуществляется по показателям, которые характеризуют деятельность соответствующих подразделений с учетом общих итогов работы предприятия в цилому.
В организации премирования специалистов и служащих функциональных подразделений (отделов), работа которых способствует эффективной деятельности предприятия в целом, целесообразно учитывать общие показатели работы предприятия, а также показатели, характеризующие результаты деятельности соответствующих подразделений и вклад конкретных виконавцив.
На многих предприятиях для определения размера премии этой категории работников применяют коэффициент качества труда при условии выполнения установленных плановых заданий. Специфика деятельности специалистов и служащих связана с тем, что они обеспечивают качественное изготовление продукции путем улучшения конструкции изделий, совершенствование технологии, контроля качества продукции, маркетинговых исследований и др.. Необходимо дифференцировать показатели их работы, применяя коэффициент качества, имеющая отличаться относительно отдельных подразделений и работников, учитывая неодинаковую сложность и ответственность выполняемых ими функций.
Общий коэффициент качества труда определяется как сумма величин, установленных за выполнение отдельных показателей. С учетом их важности эти показатели оцениваются разными частицами единицы (суммарной величины). Общий коэффициент качества определяется по формуле:



або
где Рь Р2, ..., Р "- величина (доля) каждого показателя в общем размере премии, начисленной за выполнение основных показателей и условий премирования, корректируется на достигнутый уровень коэффициента качества подразделения (работника).
Пример. Показателями, которые оценивают работу отдела главного технолога, могут быть следующие:
выполнение мероприятий, направленных на совершенствование технологии производства и разработка прогрессивных технологических процессов, которые повышают качественные показатели работы, - 0,25;
отсутствие нарушений графика ритмичной работы цехов по вине отдела - 0,2;
отсутствие брака через улучшение процесса изготовления продукции-0,15;
сокращение количества рекламаций по сравнению с прошлым периодом-0,15;
отсутствие возвращения технической документации из нормо-контро-лю через нарушение нормалей, стандартов предприятия по вине отдела - 0,10;
выполнение отделом в установленные сроки мероприятий по предупреждению ВТК - 0,15.
Всего - 1,0.
На основе этих показателей определяется коэффициент качества по отделу. Он равен единице в случае выполнения всех показникив.
Большое значение для стимулирования труда персонала приобретает его участие в прибылях, то есть распределение определенной части прибыли предприятия, организации между работниками. Такое распределение может осуществляться в форме денежных выплат или в форме распространения между работниками акций предприятия. Как показывает зарубежный опыт, доля работников в прибылях определяется по результатам общей деятельности предприятия или на основе отношений власности.
В первом случае системы участия в прибылях трансформируются в системы участия в результатах, то есть стимулирование конкретных объемов выпуска продукции, выполнения работ, увеличение объемов продаж и т.д.. Такую систему целесообразно применять в структурах с конечными результатами деятельности. При этом чаще всего рассчитывают так называемый «общий коэффициент» через соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение принимается за базовый уровень коэффициента. На основе этого коэффициента и объема реализуемой продукции за конкретный период, рассчитывают допустимые расходы на рабочую силу, которые сравнивают с фактической заработной платой. Если расходы ниже допустимых, выплачивается премия персонала в размере 40 - 75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальные используются на замещение авансированного капитала, развитие предприятия тощо.
Участие в собственности предопределяет заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности предприятий, укреплении его финансового состояния, обновлении производства и реализуется в основном через предоставление работникам акций «своего» предприятия. Знание работниками акциями обеспечивает получение ими соответствующих дивидендов, а также мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

<- 9.4. Оплата труда в бригадах Глава 10. РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И МЕРЫ ТРУДА ->