Богиня. Основы экономической труда (2000)

9.5. Бестарифная модель оплаты труда

Экономические свободы, которые получили предприятия с началом переходного к рыночной экономике периода, способствовали росту активности в поисках рациональной организации труда и его оплаты. Вместе с тем такие причины, как инфляция, проблемы сбыта, нарушение хозяйственных связей, нестабильность налоговой законодательства и другие усложняют работу предприятий настолько, что не всегда они имеют возможность выплачивать всем работникам гарантированную тарифной системой заработную плату. Все это вместе привело к возникновению и распространению так называемых бестарифных моделей организации оплаты праци.
Поскольку каждый вариант применения бестарифной модели оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного предприятия, мы охарактеризуем лишь общие для них основные характерные черты и покажем одну из многих возможных методик организации оплаты труда по такой моделлю.
Общим для бестарифных систем оплаты труда является следующее:
работникам гарантируется лишь минимальный обязательный уровень заработной платы, существование которого обусловлено законодательством о минимальной заработной плате. Этот обязательный гарантированный уровень может быть одинаковым для всех работников, а может отличаться в зависимости от их квалификации и ответственности работ, но в любом случае он, с одной стороны, не может быть ниже официально установленной минимальной заработной платы, а с другой должен составлять небольшую долю в общей сумме заработка работника;
сначала определяется общая сумма заработанной коллективом заработной платы, затем из нее вычитается сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток (он должен составлять большую часть) распределяется между членами коллектива по определенным установленным заранее правилам. В этом плане бестарифная системы организации оплаты труда относятся к группе коллективных систем организации оплаты труда, и все члены трудового коллектива заинтересованы в улучшении конечных результатов совместной работы
в равные условия относительно возможности влияния на размер свое] заработной платы относятся все работники предприятия, независимо от категории и должности. Правила распределения коллективного заработка складываются так, чтобы заинтересовывать каждого работника в улучшении именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. Поскольку такое улучшение в принципе не ограничено, то и возможности роста индивидуального заработка также не ограничены (при тарифной системе организации оплаты труда эти возможности фактически ограничиваются достижением высоких квалификационных разрядов)
важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка именно таким образом, чтобы максимально нацеливать работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результата. Дело в том, что рост зарплаты любого из членов коллектива без адекватного увеличения конечного результата будет означать уменьшение заработков других членов коллектива. Вопросы социальной справедливости здесь стоят очень остро. Поэтому условием эффективного применения бестарифных систем организации оплаты труда с наличие такой коллектива, члены которого хорошо знают друг друга, видят и могут оценить работу других, полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это небольшие трудовые коллективы с постоянным составом работников, объединенных одной метою.
Конкретные методики разработки бестарифных систем организации оплаты труда могут быть различными. Пример одной из них, которая может применяться на промышленном предприятии, вы найдете в посвященной проблемам заработной платы литературе [8, с 62-801.
Мы приводим другую методику разработки бестарифной системы организации оплаты труда, которая может применяться на любом небольшом предприятии, прежде всего в непроизводственной сфери.
Определяем минимальный обязательный уровень заработной платы, который гарантируется работникам по каждой должности (ЗГ). Следует отметить, что Этот гарантированный уровень должен быть выше у тех работников, которые имеют меньше возможности влиять на конечные результаты работы. Например, главный бухгалтер имеет много ответственной работы всегда, даже когда предприятие не дает хороших конечных результатов, но он практически не может повлиять на объем производства или реализации продукции и др.. Поэтому основная часть его заработка должна быть гарантированной. Наоборот, львиная доля заработка менеджеров по реализации, продавцов и т.д. должно зависеть от объемов реализации.
Разрабатываем правила распределения коллективного заработка. Это самый ответственный этап работы. Желательно, чтобы вместе со специалистом в области экономики труда проводила и лицо, наиболее заинтересованное в достижении определенных конечных результатов (владелец). Учитывая миссию и цели предприятия, нужно по каждой должности разработать систему показателей, которая бы максимально нацеливала работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желаемого общего конечного результату.
Определяем количественную зависимость между достижением определенных показателей работы каждого конкретного работника и возможностями роста его заработной платы. Поскольку общий фонд оплаты труда у нас непостоянный и пока неизвестно, то эту количественную зависимость удобнее устанавливать в баллах. Например, для менеджера по реализации:
за реализацию продукции на каждые 10 000 гривен: 1 балл
за привлечение новых клиентов: 2 балла за каждого в) за ценные предложения по расширению рынков сбыта: 3 балла за каждую г) за выполнение смежных работ (растамаживании) или особых поручений: 4 балла за каждый д) за нарушение трудовой дисциплины: т \ балл за каждую; есть) за нарушение договорной дисциплины: -2 балла за каждое. Эту часть работы следует выполнять с привлечением работников, условия оплаты труда которых визначаються.
Сообщаем и подробно разъясняем всем работникам правила распределения коллективного заработка до начала периода, на который они вводятся. Эти правила играют свою мотивирующую роль лишь при условии, что они будут верно и однозначно понятны каждому працивнику.
По окончании месяца от заработанного за этот месяц фонда оплаты труда (ФОТ) вычитаем сумму гарантированной заработной платы всех работников (фонд гарантирован! Оплаты ФГО = X ЗГ,). Оставшаяся часть (назовем ее фондом стимулирования ФС) подлежит распределению между членами трудового коллектива в зависимости от тех показателей, на достижение которых нацеливали их условия оплаты праци.
По результатам труда каждого работника следует подсчитать сумму баллов, которую он набрал в прошлом месяце (И3 (). Затем подсчитываем сумму баллов, набранных всеми работниками предприятия за прошлый месяц (X Б).
Фонд стимулирования делим на сумму баллов, набранных всеми работниками предприятия, и находим "цену" каждого бала в гривнах (г):
V * ФС: И Б.
Далее рассчитываем заработок каждого работника за прошлый месяц как сумму гарантированной и стимулирующей части. Стимулирующее часть определяем как произведение количества набранных работником баллов Б (и "цены" бала v.
С = ЗГ гв.
Как видим, основное преимущество бестарифных систем оплаты труда заключается в оптимальном сочетании индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника равной степени зависит и от размера " пирога ", который является результатом совместной работы и будет делиться между всеми членами коллектива, и от его доли в этом разделе, которая зависит от индивидуальных результатов праци.
Разработка бестарифных систем оплаты труда является очень хлопотным и ответственной задачей. Льет с помощью их грамотного внедрения можно достичь значительного повышения трудовой мотивации работающих, способствовать существенному росту производительности труда и эффективности работы в целом.

<- 9.4. Тарифная система оплаты труда 9.6. Регулирования оплаты труда. Минимальная заработная плата ->