Оболенский А.Ю.. Государственная служба (2003)

49. Государственная кадровая политика в сфере государственной службы

Разработка научно обоснованной государственной кадровой политики является насущной потребностью украинского общества, важнейшей предпосылкой укрепления государства. Государство объектом своего воздействия имеет все кадры общества, все человеческие ресурсы. Однако объектом непосредственного государственного управления является личный состав государственной службы, кадры органов государственной власти. Существенно отличные механизмы управления служащими от системы государственного влияния (в том числе опосредованно) на кадры производственных, предпринимательских, финансово-банковских структур.
Как показывает историческая практика, формирования государственной кадровой политики является достаточно сложным, многогранным процессом. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий, включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, политических и законодательных действий. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства.
В разработке государственной кадровой политики важно выделять отдельные этапы:
разработку кадровой доктрины;
разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.)
разработку программ (целевых, комплексных и др..)
составление и наладка механизмов реализации кадровой политики, решения ее отдельных проблем.
Итак, прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия тощо.
Конституция Украины, Закон Украины «О государственной службе», указы Президента Украины по вопросам работы с кадрами и становления государственной службы, постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины существенно укрепили нормативно-правовую базу государственной кадровой политики. В работе с кадрами начала складываться определенная система. В 1994-2002 гг Президент Украины и Кабинет Министров Украины осуществили ряд кардинальных мер по работе с кадрами государственной службы: реализована Программа кадрового обеспечения государственной службы, при Президенте создан Координационный Совет по вопросам государственной службы, утвержденные Стратегия реформирования системы государственной службы и Комплексная программа подготовки государственных служащих и нормативно определены вопросы поступления на государственную службу и ее прохождения, формирования кадрового резерва и прекращения службы; создана система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций. Эти и другие меры должны активизировать необходимость создания концепции единой государственной кадровой политики Украини.
В теоретическом обосновании и определении содержания государственной кадровой политики необходимо прежде всего сформулировать кадровую доктрину как восходящую концептуальную идею.
Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики имеет отражаться в изменении взаимоотношений государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности. Сущность новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и лицо - социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Достижение гармоничного сочетания интересов личности и государства, индивидуальных и общенациональных интересов - определяющий принцип в современной кадровой деятельности.
Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящих опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющие задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала Украины. Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.
Без четкой концепции можно потерять основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования. Нельзя сводить государственную кадровую политику только к профессиональному обучению кадров государственной службы или к кадровому обеспечению органов государственной власти, или к кадровому обеспечению органов исполнительной власти. Такой корпоративный, узко ведомственный подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии.
Термин «кадровая политика» в управленческой практике достаточно значим. Главное - разница в подходах к его использованию: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой определения стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. объясняют ее достаточно широко, включая в нее кадровую работу. Действительно, между ними нет четкой границы, но они не тождественны по содержанию и технологии реализации, потому что отражают различные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики; это совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации; это организация работы с кадрами.
Кадровая политика как социальное явление, имея многоуровневую структуру, значительно шире по содержанию, чем государственная кадровая политика, где субъектом выступает государство, не может брать на себя решение всех кадровых проблем.
Существуют также другие субъекты кадровой политики, например: политические партии, общественные организации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и т.д.. Часто речь идет о кадровой политике отдельного института власти, министерства, региона, в этом случае граница между политикой и кадровой работой почти незаметна, но неуместно использовать термин «политика».
Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. В содержательном плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала краини.
Кадровая политика - это в первую очередь наука. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать закономерности развития реальных кадровых процессов, стали, постоянные связи и отношения, которые дают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой роботи.
В то же время государственная кадровая политика является субъективной по формам, механизмами, технологиями проявлений и реализации, что во многих случаях определяется субъективными действиями отдельных лиц - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от способа их мышления.
Государственная кадровая политика и многогранная деятельность по ее реализации является социальным регулируемым процессом, целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих важелив.
Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, принципов и приоритетов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает в единое целое организационные меры и действия, взаимно теорию и практику, исходя прежде всего из того, что:
разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;
кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения;
кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности украинского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического ладу.
Кадровая политика как составляющая внутренней и внешней политики государства и средство ее реализации формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики в значительной степени зависят от роли государства в обществе, от решения основных проблем становления украинской государственности, типа правления (меры соотношения президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов устройства государства, разделения и взаимодействия ветвей власти (законодательной, исполнительной и судебной), разграничение их функций и полномочий, перспектив преобразований центральных, региональных и местных структур влади.
Кадровая политика не должна быть узко прагматичной, рассчитанной только на кадровое обеспечение решения задач реформирования государства и общества. Насущной необходимостью является разработка кадровой политики, которая учтет потребности и современного состояния государства, и будущего.
При разработке концепции государственной кадровой политики следует учесть следующие принципы:
1) использование научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность)
2) критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса государства, признание сложности, взаимообусловленности и противоречивости кадровых процессов;
3) критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, усвоение его уроков, осмысления положительных и отрицательных сторон этого опыта, его адаптация в Украине с учетом традиций и особенностей, менталитета граждан Украины;
4) учета современных реалий и потребностей Украины. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволят судить об эффективности тех или иных новаций, даст материал для выявления новых тенденций и потреб.
В процессе реформ, которые продолжаются в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, она становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация преодолевается крайне медленно.
На основе уроков прошлого и анализа реалий концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства. Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования «командного принципа» для формирования руководящих кадров, политической заангажированности и личной верности работников отдельном лидеру, «служение» начальнику, что может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение «неизменности первого руководителя».
Следовательно, нельзя пренебрегать теоретико-методологическими аспектами разработки государственной кадровой политики, не уделять определенного внимания осмыслению ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, анализа накопленного в этой сфере научно-технического материала, выявлению существующих кадровых потребностей реформирования Украины, перспектив ее развития.
От стратегии дальнейшего развития украинской государственности и уровня становления рыночных отношений, доли государственной собственности в определенной степени зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов и отношений, уровень его децентрализации и демократизации.
Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:
системной, то есть такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающий различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и др.);
научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, учитывающий потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами; Module . единой для всей Украины, но многоуровневой, охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного влияния на них;
перспективной, имеющей предупреждая и опережающий характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;
демократической по целям, социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, такой, которая воспитывает по каждому работнику, особенно в государственном служащие, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых питань.
Именно эти черты, становятся принципами, предоставляют государственной кадровой политике целостности и сущностной определенности, единства в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы, выступают базой для их взаемодии.
Таким образом, основными компонентами концепции государственной кадровой политики являются:
ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи;
приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства;
субъекты и объекты кадровой политики и характер их взаимодействия;
принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики;
система работы с кадрами
технологии профессионального развития персонала государственной службы.
Важными условиями их разработки должно стать критический анализ отечественного и зарубежного опыта, учета его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального розвитку.
Государственная кадровая политика предназначена прогнозировать и программировать будущее, определять стратегическое видение формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов Украины, определить цели и приоритеты кадровой деятельности.

<- 48. Понятие и содержание эффективности государственной службы 50.Професийно -квалификационные характеристики должностей государственных служащих как средство обеспечения эффективности деятельности государственной службы ->