Чухно. Основы экономической теории (2001)

11.2. Мотивация трудовой деятельности. заработная плата

Мотивация трудовой деятельности. Эффективность труда при прочих равных условиях определяется личным отношением человека к труду, ее трудовой поведением. В свою очередь, трудовое поведение детерминировано влиянием многих факторов, которые действуют с разной силой и в разных напрямах.
Проблема побуждение людей к продуктивному труду не нова. Трудом создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из классиков политической экономии В. Петти: «Земля - ​​мать богатства, а труд - отец его».
В общем понимании мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или бессознательно делать те или иные вчинки.
Для всесторонней характеристики понятия мотивации следует выяснить сущность основных категорий, которые имеют непосредственное отношение к содержанию и логики поведения человека в процессе трудовой дияльности.
Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации начинается с рассмотрения категории «потребности». Человек есть биосоцильною относительно автономной, высокоорганизованной системой, саморазвивающейся, активно взаимодействует с внешней средой, требует постоянного удовлетворения определенных потреб.
Потребности - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, а вместе проявляется индивидуально у каждого человека. Потребности - это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта, нехватки чего-либо, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. Правомерно и трактовка потребностей как состояния неравновесия, дефицита, на устранение которых направлены действия людини.
Огромная роль потребностей заключается в том, что они побуждают людей к действию, т.е. порождают интерес к определенной целевой деятельности. Характер происхождения потребностей достаточно сложный, но в их основе лежат две определяющие причины: первая имеет физиологический характер, потому что человек как живое существо требует определенных условий и средств существования, вторая является результатом общественных умов.
В сознании человека потребности превращаются в интерес или мотив, который и побуждает человека к определенной целевой действия. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. С разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным является, на наш взгляд, тот, в котором мотив рассматривается в контексте отражения и проявления потребностей. Тесная взаимосвязь мотивов и потребностей объясняется прежде сходством сущностей. Потребности человека - это нехватка чего-то, мотивы - это побуждения человека к чему-то. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением потребностей и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования потребностей. Следовательно, правомерно утверждение, что мотив - это то, что порождает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как именно будет осуществляться это действие. Модель мотивации труда через потребности приведены на рис. 15.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью их. При этом один из них может быть основным, ведущим, а остальные выполняют функцию дополнительной стимуляции. Бесспорно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Время они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупность мотивов, их силу и постоянство. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы и дии.
Наряду с категориями «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой исторический «стаж», в экономической литературе нет однозначной трактовки их соотношений (общности и различий). Распространено мнение о тождестве содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такое мнение менее спорной. Термин «стимул» (от лат. Stimulus - Стрекаль, кнут, пуга) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, есть все основания предполагать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Итак, под стимулом понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. Мотив - это также побуждение к действию, но в основе его может быть как стимул (вознаграждение, повышение по службе, административная решение - приказ, распоряжение и т.д.), так и личные причины (чувство долга, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражения и т.п.).
Подчеркнем, что стимул превращается в мотив только тогда, когда он осознанный человеком, воспринят ею. Например, чтобы премия (стимул) стала мотивом поведения и деятельности конкретного работника, нужно, чтобы он сознавал ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда попытки заслужить премию способствовать повышению эффективности труда. Однако для некоторой части работников, которые не имеют надежды получить премию (низкая профессиональная подготовка, недисциплинированность и т.д.), эта возможная вознаграждение не трансформируется в мотив, оставаясь на уровне потенциального стимулу.
Какая же сущность родственного термина «стимулирование»? В общем виде стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать означает влиять, побуждать к целевой действия, давать толчок извне. Стимулирования является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Чем выше качество рабочей силы, совершенные трудовые отношения, тем меньше потребность в стимулировании как средстве управления людьми, тем более члены организации, причем без внешнего воздействия, проявляют заинтересованность делами организации, осуществляющие меры для достижения ее цилей.
До сих пор мы рассматривали лишь общее, несколько упрощенное определение сущности мотивации труда. Рассмотрев предварительно содержание целого ряда категорий - потребности, мотивы, интересы, стимулы - попробуем детализировать понятие «мотивация труда».
В экономической литературе это понятие трактуется неодинаково, хотя большинство его определений во многом схожи. По мнению одних авторов, мотивация - это сознательное стремление До определенного типа удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией труда понимают все то, что активизирует деятельность человека. По мнению третьих, мотивация - это надежда на успех и страх потерпеть неудачу. Иногда мотивацию определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Достаточно распространенным является определение мотивации труда как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потреб.
Такое разнообразие определений показывает, что мотивация труда - это сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов-мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних (на уровне государства, отрасли, региона, предприятия) и внутренних (составляющих структуры самой личности работника - потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и социокультурной средой особенности трудовой ментальности и т.п.).
Правомерно утверждение, что активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Принимая во внимание изложенное, можно сформулировать более детализированное определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Это совокупность всех мотивов, влияющих на поведение людини.
Следует различать понятия «мотивация труда» и «мотивация трудовой деятельности», которое имеет более широкий смысл. Труд - это целенаправленная деятельность человека по видоизменения и приспособления предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает три момента: собственно труд, предметы труда и средства труда. Однако трудовая деятельность не ограничивается процессом труда. Деятельность - это специфическая форма отношения к окружающему миру, содержанием которой является его целесообразное изменение и преобразование в интересах людей, изменение, содержит цель, средства, результат и сам процес.
Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Однако эта зависимость достаточно сложна и неоднозначна. Бывает так, что человек, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересована в достижении высоких конечных результатов, на практике будет хуже, чем человек, который значительно меньше мотивировано к эффективному труду. Отсутствие однозначного взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлена ​​тем, что на результаты труда влияет множество других факторов, например, квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, внешнее середовище.
Проблема мотивации трудовой деятельности не является чисто теоретической. Она имеет прямой выход на практику. От того, что вкладывает тот или иной человек в свою трудовую деятельность, зависит его отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации способствует выработке эффективной политики в области труда и трудовых отношений, созданию «режима наибольшего благоприятствования» для тех. кто действительно стремится к производительному труду. В основе мотивации труда, как отмечалось, лежит стремление человека к созиданию, удовлетворения своих потребностей. Можно выделить следующие основные потребности:
материальная (денежная или натуральная) вознаграждение за труд, поскольку она является источником средств существования;
содержательная, интересная работа, которая предоставляет пространство для самореализации человека;
общественная полезность труда, ведь то, на что потрачено физическую и умственную энергию, должно быть кому-то нужно;
достижения соответствующего представлению человека социального статуса (уважение, признание, служебное продвижение)
духовная деятельность человека, которая включает не только интеллектуальную (образование, повышение квалификации), но и другие виды деятельности, порождаемые внутренним состоянием человека (пользование культурным достоянием, эстетическое развитие)
безопасность и защита трудовой деятельности;
определенный уровень интенсивности праци.
Эти виды потребностей имеют определенную общность и в обобщенном виде могут быть представлены как совокупность трех основных групп потребностей: материальных, трудовых и статусних.
Поэтому и мотивацию правомерно делить на материальную, трудовую и статусну.
Материальная мотивация - это стремление достатка, определенного уровня благосостояния, определенного материального стандарта жизни. Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения работников. Однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. Современная практика хозяйствования неопровержимо свидетельствует, что роль нематериальных мотивов и стимулов постоянно растет. На поведение людей в процессе деятельности все больше влияет трудовая мотивация, которая порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда тощо.
Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Она стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник чувствует самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией працивника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения, связанной со стремлением человека занять высокую должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), считается престижной, общественно значимой. Однако есть и другая сторона статусной мотивации, поскольку статус человека определяется не только ее место в штатном расписании. Человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, к как можно большей неофициального статуса. Поэтому «подтекст» статусной мотивации часто связано со стремлением человека быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом.
Материальная мотивация трудовой деятельности, которой в современных условиях принадлежит ведущая роль, во многом зависит от действенности системы материальных стимулов, применяемых организация.
Заработная плата: сущность, функции. Заработная плата как экономическая категория и элемент системы хозяйствования принадлежит к числу самых сложных. В ней отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и многие другие аспекты жизни общества. В современной смешанной экономике, основанной на многообразии форм собственности и хозяйствования, услуги рабочей силы является разновидностью товара. Поэтому трактовать сущность заработной платы следует с учетом стоимостной оценки услуг рабочей силы, рассматривая ее как исходную при выяснении природы заработной платы. Следует также учесть, что: во-первых, заработная плата формируется на пересечении производства и отношений обмена рабочей силы, во-вторых, заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые работник должен получить в обмен за выполненную работу, в-третьих, заработная плата является одновременно и макро-, и микроэкономической категорией; в-четвертых, заработная плата - это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с самим процессом производства , его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства, а их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия. Опираясь на эти исходные положения, имеем возможность раскрыть сущность заработной платы, которую следует рассматривать по крайней мере из пяти позиций.
Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода). Во-вторых, заработная плата-это вознаграждение, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. В-третьих, заработная плата - это элемент рынка труда, является ценой, по которой наемный работник продает услуги рабочей силы. Учитывая это, заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы. В-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы. В-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов праци.
Заработная плата правомерно рассматривать также как форму экономической реализации права собственности на ресурс труда или как форму дохода от «человеческого капитала», носителем которого является наемный работник. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимают степень воплощенной в человеке способности приносить доход. Этот вид капитала специфический. Он включает в себя, с одной стороны, врожденные способности - физическую силу, здоровье, талант, а с другой - приобретенные в течение жизни знания, навыки, досвид.
Получая новые знания, опыт, развивая врожденные способности, конкретный индивид увеличивает свой человеческий капитал, повышает его количественные и качественные параметры. Как и любой другой капитал, этот вид капитала должен приносить доход, масса которого зависит от массы и структуры капитала и эффективности его використання.
Исключительно важная роль заработной платы в функционировании экономики обусловлена ​​тем, что она одновременно и одинаково эффективно выполнять ряд общественно значимых функций. Слово «функция» в переводе с латинского означает назначение, сфера деятельности, роль. Следовательно, функция заработной платы - это ее назначение и роль как составляющей сферы практической деятельности по согласованию и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений - наемных работников и роботодавцив.
Важнейшей функцией заработной платы является воспроизводящая. Заработная плата выступает основным источником средств для воспроизводства рабочей силы, а следовательно, ее параметры должны формироваться исходя из стоимостной концепции оценки услуг рабочей сили.
В заработной плате как форме доходов наемных работников заложен значительный мотивационный потенциал. Попытки человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разнообразные потребности побуждает ее к активной трудовой деятельности, улучшение качества рабочей силы, полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности труда. При таких условиях заработная плата должна стать основным звеном мотивации высокоэффективного труда, установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада. Итак, одна из основных функций заработной платы - мотивуюча.
Как важная составляющая рынка труда заработная плата должна выполнять также регулирующую функцию. Она заключается в воздействии заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также мижсекториальну дифференциацию заработной платы. Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизведенной и мотивирующей функциями, выполняя по ним интегрирующую роль для достижения баланса интересов работников и роботодавцив.
При определении индивидуальной заработной платы крайне важно реализовать принцип одинаковой вознаграждения за равный труд, обеспечить социальную справедливость. Решение этих задач связано с реализацией на практике социальной функции заработной платы. В условиях ориентации украинской экономики на рыночные основы эта функция приобретает исключительное значення.
Надлежащее место среди других должен занять оптимизационная функция. Заработная плата как составляющая себестоимости является фактором мотивации собственника к совершенствованию технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда. Реализация этой функции на практике непосредственно связана также с введением прогрессивных форм и систем заработной платы, совершенствованием всех элементов оплаты праци.
Каждая из рассмотренных функций заработной платы имеет собственных персонифицированных носителей (носителя), т.е. субъектов (субъекта), которые наиболее заинтересованы в ее реализации. Можно выделить два основных уровня формирования индивидуальной заработной платы. Первый - это рынок труда, на котором работодатель и наемный работник ведут переговоры и договариваются об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. а) талант, который возвышает человека над привычным уровнем. б) наличие на рынке труда так называемых неконкурирующих групп. Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). финансовые возможности предприятия на период действия коллективного договора сделки;
В отечественной и зарубежной практике применяются различные подходы к проектированию тарифной системы.

<- 11.1. Социально-трудовые отношения и их трансформация Глава 12. ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА И ПРИБЫЛЬ ->