Васильченко В.С.. Государственное регулирование занятости (2003)

1.2.6. Дискриминация на рынке труда и занятость

Как показывает практика, независимо от модели на любом рынке труда существуют в той или иной степени элементы дискриминации граждан. Степень распространенности дискриминации зависит от развития социальных и экономических отношений, уровня законодательной деятельности (наличия и качества соответствующих законов) и, почти главное, от надежности контроля за исполнением принятых законов. Поскольку дискриминация - явление противозаконное, обнаружить ее в прямом виде, подсчитать количественно трудно, так как работодатель откажет в работе наемному работнику из фактически дискриминационных причин, но найдет много формальных законных поводов видмови.
Дискриминация на рынке труда не только негативно влияет на занятость и ее регулирование, тормозя принятие на работу женщин, молодежи, лиц предпенсионного возраста и других категорий, но дискредитирует государственные институты, подрывает доверие к ним. Поэтому каждое государство ведет борьбу с таким явлением, которое составляет существенную часть государственного регулирования занятости населения. Для этого есть соответствующие службы в Украине, кроме правоохранительных органов. Это - инспекция государственной службы занятости по контролю за соблюдением законодательства о занятости. Запрещает дискриминацию в Украине ст. 24 Конституции Украины, в которой подчеркивается, что граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом. Не может быть привилегий или ограничений по признакам расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, местожительства, по языковым или другим признакам. Особое внимание в данной статье уделяется равенства прав женщины и мужчины, которая обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и вознаграждении за неи.
Американские экономисты Р. Дж. Эренберг и Р. С. Смит справедливо считают, что при найме на работу, особенно на высокооплачиваемую, отдается предпочтение лицам от 25 до 55 лет (для Украины - лицам в возрасте 45 лет, учитывая национальные особенности, более ранний выход на пенсию, хуже состояние здоровья и т.п.). Хотя подобного рода преимущества можно отнести к разряду предвзятых, они имеют вполне прагматический характер. За кажущейся на первый взгляд упереджуванистю скрывается желание работодателя предотвратить убытков, связанных с расходами на аренду и обучение новых работников или заполнения вакансий лицами предпенсионного возраста.
Рассмотрим ситуацию, когда на одно рабочее место претендуют два человека. Один человек, если будет принята, обойдется работодателю в начальный период в n-сумму средств, потраченных на аренду и обучения. При этом известно, что один из них намерен отработать в фирме два периода, а второй - три. Кому из них фирма предпочтет?
Если бы фирма не тратилась на наем и обучение новых рабочих, ей было бы безразлично, сколько они рассчитывают работать (кто-то уйдет из фирмы, на его место возьмут другого). Но если найм нового работника требует вложения средств, то работодатель наймет тех, кто будет работать длительное, потому что чем дольше срок работы работника на фирме, тем больше шансов у нее вернуть потраченные на обучение и наем деньги [9, c. 185]. Подобная аргументация помогает выяснить трудности, с которыми приходится сталкиваться женщинам. Как показывает опыт, женщины чаще прерывают трудовой стаж через бракосочетание, рождение ребенка, болезни детей и близких родственников.
Какие же существуют источники дискриминации?
Теории дискриминации выдвигают три главных источника дискриминации на рынке труда. Первый источник - личное предубеждение работодателя, коллег или потребителей, которым не понравится взаимодействие с работником определенного пола или расы. Вторым основным источником дискриминации является статистическое предубеждения, когда работодатели переносят на отдельных индивидов определенные признаки группы. Третий источник - это модель, согласно которой стремление к владению и использованию монопольной силы является причиной дискриминации.
Дискриминация на основании личного предубеждения работодателя с тем или иным мотивам в категорию работников, например женщин, как правило, приводит к некоторым потерям фирмой, максимизирует прибыль. Если на рынке действуют конкурентные силы, то дискриминация не сможет долго продолжаться. Когда работодатель, скажем, имеет преимущественную склонность к мужчинам на высокооплачиваемую работу, несмотря на то, что в его распоряжении есть женщины с теми же характеристиками, то он будет как в случае, когда труд женщин менее производительная, чем мужчин. Чем больше работодатель предвзятый, чаще недооцинюватиметься действительная производительность труда женщин. Такую фирму назовем дискриминуючою.
Представим, что рядом работает недискриминуюча фирма. Такой работодатель нанимать женщин до тех пор, пока их предельный продукт сравняется с зарплатой мужчин, тогда как дискриминирующий работодатель закончит аренду ранее, в определенной степени жертвуя своим прибутком.
Если дискриминация со стороны потребителя, который, например, не хочет иметь дело с женщинами или, наоборот, с мужчинами (он хочет, чтобы его обслуживали женщины), то это приводит к сегрегации рабочих мест, главным образом тех профессий, где контакт с потребителем достаточно високий.
Дискриминация со стороны работников состоит в том, что некоторые работники избегают контактов с отдельными группами своих коллег, что негативно отражается на деятельности подразделения предприятия или фирмы. Одним из средств приспособления к дискриминации со стороны работника является найм рабочей силы на основании сегрегации, когда представители разных демографических групп не контактируют между собой в процессе производственной дияльности.
Статистическая дискриминация может рассматриваться как часть проблемы отбора кадров, которая возникает, когда формальные характеристики человека, связанные с производительностью, не является совершенной информацией. В данном случае работодатель пытается «угадать» потенциальную производительность кандидатов на вакансию. Единственная доступная работодателю информация, по его мнению связана с производительностью, - это образование, возраст, стаж (опыт), результаты тестов и т.п.. Однако такие показатели не являются совершенными. Зная это, работодатели, принимая решение о найме, дополняют информацию каким-то субъективным элементом и выглядит как дискриминация. Рассмотрим такой приклад.
Предположим, что есть две группы работников, желающих получить работу секретаря: те, кто печатает 70 слов в минуту в течение длительного времени, и те, кто печатает 40 слов в минуту. Однако эта фактическая производительность не известна работодателю том, что он видит только результаты пятиминутного теста по печати, который прошли все претенденты. Проблемы возникают в том, что работникам, которые в течение рабочего дня смогут печатать только 40 слов в минуту, может повезти, а тем, кто печатает 70 слов, наоборот, не повезти и они за минуту напечатают меньше этого количества слив.
Стабильность существования значительного распределения в уровнях заработной платы по признакам пола, расы, возраста побудила некоторых экономистов выявить сомнение относительно первых двух концепций дискриминации (речь идет о дискриминации на основании личного предубеждения и статистическую). Они разрабатывают теории, основанные на монопольной силе. В них утверждается, что дискриминация существует и сохраняется потому, что она приносит прибыль тем, кто ее осуществляет. Хотя теории дискриминации, основанные на монопольной силе, отличаются друг от друга, все они определяют мнение, что различные признаки наемных работников используются для распределения рабочей силы на группы, которые не конкурируют между собой. Эти теории прямо провозглашают, что конкурентные силы страдают неудачу на рынке праци.
Теории, подробно изложены американскими экономистами Р. Дж. Эренберг и Р. С. Смитом [9, с. 455-479], подтверждают необходимость постоянно учитывать аспект дискриминации в практической деятельности по контролю за осуществлением законодательства о занятости. Не в последнюю очередь это касается и Украины, на рынке труда которой дискриминация типа личного предубеждения со стороны предпринимателя женщин и молодежи, других неконкурентоспособными групп, а также статистическая дискриминация, к сожалению, имеют мисце.
Такие факты добавляют проблем по реализации мероприятий государственных органов по регулированию занятости. Строгое соблюдение законодательства в этом деле является непременным обязательным условием.

<- 1.2.5. Занятость в основных моделях рынка труда 1.3. Механизмы регулирования занятости ->