Тарасюк. Управление проектами (2006)

5.1. Формирование команды проекта

Важной задачей управления проектом является формирование команды. Руководителям проекта и функциональных подразделений, участвующих в создании проекта, на этой стадии приходится решать ряд специфических задач, связанных с мотивацией труда, конфликтами, выполнением, контролем, ответственностью, коммуникациями, властью, лидерством и т. п. Это создает благоприятные условия для работы, помогает преодолеть огромные психические нагрузки, возникающие в процессе поиска, согласования и реализации проектных решений, позволяет избежать конфликтов и стрессов, что в конечном счете скажутся на научно-техническом уровне и качестве проекту.
Многие исследователи подтверждают, что около 80% опрошенных выдвигают фактор человеческих отношений на первое место из всех факторов, влияющих на успешное осуществление проекта, поэтому приоритетность этой сферы деятельности не вызывает сумнивив.
Создание профессиональной команды для нового проекта - один из основных обязанностей проект-менеджера на первом этапе его работы. Этот процесс требует ряда навыков управления в определении, отборе и объединении в команду специалистов из разных отделов и организаций.
Команда проекта - совокупность работников, которые осуществляют функции управления проектом и персоналом проекту.
Формируя команду, проект-менеджер собирает вместе группу людей, пытаясь объединить их общей целью и единственным задачами. Новизна, уникальность, риск и скоротечность - все эти черты присущи новому проекту, они же определяют трудности при формировании команды. Создание команды для нового проекта затруднено еще и тем, что эти люди не работали вместе, не имеют общих ценностей и норм, но должны работать эффективно и синхронно. Требуется длительное время, чтобы внутри группы возникло командное чувство, чтобы установились общие нормы, стандарты и ценности. Чтобы проект был успешным, группирование людей должно произойти до того, как команда начнет работать "на полную мощность".
По форме команда проекта отражает существующую организационную структуру управления проектом, разделение функций, обязанностей и ответственности за принимаемые решения в процессе его реализации. На верхнем уровне структуры находится менеджер проекта, а на нижних - исполнители, отделы и специалисты, отвечающие за отдельные функциональные сфери.
По содержанию команда проекта представляет собой группу специалистов высокой квалификации, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для эффективного достижения целей проекту.
Основным интегрирующим фактором создания и деятельности команды выступает стратегическая цель реализации проекта. В процессе достижения целей проекта команда приобретает своих границ, использует организационные возможности участников и ресурсы проекта. Команда проекта выступает как социальный организм, имеющий свое начало, осуществляет процесс жизнедеятельности (управление проектом) и завершает свое существование расформированием или трансформацией в другую управленческую команду.
С одной стороны, команда проекта влияет на создание определенного организационного среды проекта, формируя ценности, принципы и нормы поведения персонала. С другой стороны, действует в ней, подчиняясь единой цели и философии управления проектом.
Поэтому проблемы формирования и деятельности команды проекта целесообразно рассматривать в логической последовательности (рис. 5.1).
Процесс формирования команды проекта (командообразование) обычно рассматривают как образование единого, целостного коллектива управленцев, способного эффективно достигать цели проекту.
Значение командной работы по реализации проекта заключается в возможности синергетического эффекта от объединения групповых усилий, знаний и выработки групповых управленческих решений, т.е. в достижении «состояния, при котором целое больше суммы его частей".
Аналогично жизненному циклу проекта команда проекта имеет свой жизненный цикл, в котором можно выделить пять основных стадий: формирование, срабатывания, функционирования, реорганизация, расформирование. Характеристика различных стадий жизни команды проекта приведена в табл. 5.1.
Согласно данным таблицы, первой стадией жизненного цикла команды проекта является ее формування.
Команда проекта создается руководителем проекта - юридическим лицом, которому заказчик делегирует права по управлению проектом в объеме, определенном контрактом.
Задачей руководителя проекта при формировании команды является подбор членов команды, которые обеспечивали бы:
соответствие количественного и качественного состава команды целям и требованиям проекта;
эффективную групповую работу по управлению проектом;
психологическую совместимость членов команды и создание активной стимулирующей «внутришньопроектнои» культуры;
развернутое внутригруппового общения и выработки оптимальных групповых решений проблем, возникающих при реализации проекту.
Руководитель проекта назначает проект-менеджера, который осуществляет общее руководство проектом, контролирует его основные параметры и координирует деятельность членов команды. Менеджер проекта определяет необходимое количество специалистов - членов команды, их квалификацию, проводит отбор и найм працивникив.
Начинается работа по подбору кадров. Поиск членов команды проекта может проводиться по следующим направлениям:
непосредственное обращение руководителя проекта или кадровой службы в организации, на предприятия, в знакомых и деловых партнеров;
публикация объявлений в средствах массовой информации и рекламных изданиях;
обращение к кадровым посредников (в государственные центры занятости населения, негосударственные предприятия и т. п.).
Использование указанных средств привлечения персонала зависит от категории наемных работников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие), размеров и сложности проекта. Непосредственное обращение к того или иного кандидата на должность оправдано в случае поиска руководителя проекта или структурного подразделения. При найме специалистов, рабочих и технических исполнителей эффективным является обращение к средствам массовой информации или в центры зайнятости.
Качество контингента будет зависеть от того, как будет при найме представлена ​​привлекательность предлагаемой должности или работы. Движущими мотивами для кандидата на должность могут быть: привлекательный оклад, перспективность карьеры, надежность рабочей места, социальные гарантии, престиж предприятия и должности, свободное время, индивидуальный характер проектной работы, возможность творчества и т. п.
Решением этих вопросов занимается "маркетинг персонала", в функции которого входит: анализ требований и запросов кандидатов; идентификация этих требований и квалификационных характеристик должности, влияние на субъективное восприятие преимуществ предлагаемой должности кандидатом; сегментирования рынка рабочей силы, установление связей кадровой службы с центром занятости, учебными заведениями, консультационными фирмами и т. п.
При отборе кандидатов осуществляются мероприятия, отражены в табл. 5.2.
Критериями отбора обычно выступают образование, опыт работы, медицинские характеристики и личные качества. Например, Институт диагностики менеджмента в Гамбурге разработал систему требований к менеджеру, которую можно применять в практике комплектования проектных групп (табл. 5.3).
Приведенный перечень требований не является исчерпывающим и может быть дополнен следующими характеристиками:
владение менеджером технологии и инновациями;
готовность к интернационализации менеджмента;
способность овладения более сложным комплексом принятия решений;
высокую степень гибкости при выполнении работ;
работа с различными системами мотивации;
готовность к риску;
знание людей для выбора сотрудников и руководства ними.
Формирование команды начинается с приема подходящих кандидатов. При этом могут быть такие формы найма работников: назначение, избрание, наем по контракту. Наиболее мобильной и эффективной формой из них является контрактная. Несмотря на явные преимущества, контрактная форма найма работников в нашей стране долгое время не получала широкого распространения и применялась в основном для первых руководителей предприятий (организаций) и пенсионеров продолжали трудовую деятельность. Основное требование данной формы состоит в том, что в контракте должна быть четко сформулирована цель его заключения, входящий в контракт как обязательства работника, ответственность работника за их невыполнение и система оплаты его труда. Сказанное должно касаться и другого участника контракта - нанимателя, который должен обеспечить условия для плодотворной работы наемного работника за контрактом.
Комплектованием проектной группы кадрами формирование команды не заканчивается. Проектировщиков необходимо объединить общей целью и единым задачами. Без этого объединяющего фактора группа людей продолжает оставаться набором случайных личностей. Процесс "притирки" людей в проектной группе очень сложный и обусловлен, как уже отмечалось, такими особенностями проектной работы: новизна выполняемых функций и задач; уникальность выполняемой работы; риск и скоротечность, недостаточное знание друг друга, отсутствие общих ценностей, норм и традиций; разное темперамент людей; различия в ценностных ориентациях, особенностях познавательных психических процессов, способностях и т. п.

<- ТЕМА 5. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ проектной КОМАНДЫ 5.2. Управление конфликтами в проектах ->