Тарасюк. Управление проектами (2006)

5.2. Управление конфликтами в проектах

В процессе реализации задач проекта часто возникают ситуации, когда интересы работников не совпадают. Это может приводить к конфликтам, что является прежде всего следствием несоответствия структуры проекта и разделения труда, а также и разобщенности людей с различными ценностными представлениями. Поэтому важное значение приобретает умение управлять конфликтами. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами, столкновение противоположных сторон, сил, которые могут быть конкретными лицами или группами работников, а также: внутренний дискомфорт одного человека. Классическая точка зрения на конфликт в промышленности (табл. 5.3) проявлялась в том, что он не должен возникать. Но признано, что определенная степень конфликтности обязательный в видносинах.
Конфликт может быть положительным, если он:
является основой для начала дискуссии с обсуждения того или иного вопроса, способствует решению того или иного вопроса, улучшает отношения между людьми позволяет снять напряженность, дает возможность работникам полнее раскрыть свои можливости.
Конфликт может быть отрицательным, если он:
отрывает людей от решения важных вопросов;
вызывает чувство неудовлетворенности в коллективе;
ведет к личностной или групповой изоляции, а также противодействует порозуминню.
Конфликтные ситуации с положительными результатами должны поддерживаться в организации.
Конфликты обычно делятся на психологические и социальни.
Психологический конфликт связан с психологическими проблемами одного индивидуума (наличием конкурирующих желаний, желанием избежать негативных результатов и т.п.).
Социальный конфликт - это конфликт, возникающий между индивидуумами, их группами, а также системами и подсистемами. Структуру конфликта представлены на рис. 5.2.
Определение основных источников конфликта рассматривается в таблице 5.4.
Задача менеджера сводится к умению управлять конфликтами, поскольку они могут носить конструктивную (совместный поиск решения конфликта с выгодой для обеих сторон) и деструктивную (когда каждый участник конфликта остается при своем мнении) форму. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями и борьбой по принципиальным проблемам научно-технической и социальной политики организации. Они способствуют предотвращению застоя, служат источником идей, сопровождают формирование новых научных направлений. Поэтому таких конфликтов не следует избегать, а плодотворно использовать путем удовлетворения объективных требований конфликтующих сторон. Для этого менеджер должен уметь отличить непосредственный повод конфликта от его причины, может покрываться конфликтующими сторонами. Важно установить, как предмет разногласия касается производственных проблем, в какой степени - деловых и личных взаимоотношений участников конфликта. Необходимо также выяснить мотивы конфликтного столкновения работников, направленность действий участников конфликту.
С этой целью следует выслушать всех участников конфликта, не торопиться с выводами и обобщениями, избегать проявления личных симпатий. Главное - добиться взаимопонимания участников конфликта, определяет следующие возможные случаи разрешения конфликта:
взаимное примирение на объективной основе;
компромисс, основанный на частичном удовлетворении желаний обеих сторин.
В любом случае, основой примирения должны быть объекты удовлетворения требований обеих сторон, разоблачения несостоятельности ложных претензий, проведение профилактической и воспитательной роботи.
Деструктивные конфликты могут возникнуть на фоне резкого расхождения взглядов, интересов людей в результате неверного понимания окружающей производственной реальности. Такие конфликты характеризуются твердостью позиций участников, недозволенными методами удовлетворения своих требований. В таких конфликтах, помимо рассмотренных выше приемов решения, следует проявить твердость, вплоть до применения организационных мероприятий - расформирования или увольнение инициаторов конфликту.
Возможны следующие факторы, способствующие предупреждению деструктивных конфликтов:
наличие ясных целей;
умение избегать ненужных споров;
умение слушать других;
умение избегать категорических заявлений;
привлечения всех заинтересованных сторон;
приближения интересов сторон, мотивация;
избежание персональных оценок;
умение достигать компромисса и принимать решения одноголосно.
Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие на ликвидацию (минимизацию) причин возникновения конфликта или коррекцию поведения участников. Существует большое количество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп:
внутриличностный метод (метод воздействия на отдельную личность);
структурные методы (ликвидация организационных конфликтов)
межличностные методы или стили поведения в конфликте;
переговоры;
обратные агрессивные дии.
Общеизвестны пять стилей поведения в конфликтных ситуациях:
Ухилення.
Пристосування.
Компромис.
Форсування.
Решение проблемы (см. табл. 5.5).
Метод уклонения. Он базируется на том, что человек старается уйти от конфликта, избежать ситуации, провоцирует противоречия и избежать обсуждения вопроса, что приводит к конфликту.
Метод приспособления. Этот стиль характерен при естественном нежелании избежать конфликта, т.е. необходимо стимулировать чувство общности в колективи.
Метод компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенного предела. Проект-менеджер может эффективно его использовать при официальных переговорах по контракту и при неформальных переговорах с участниками проекту.
Метод форсирования. Принуждение к принятию одной точки зрения. Этот стиль эффективен, когда руководитель имеет большую власть над пидлеглими.
Метод решения проблем. Это признание расхождений во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы лучше понять причину конфликта и найти выход, приемлемый для всех. Решения проблемы является синтезом всех методов управления конфликтами и используется, когда есть достаточно времени и существует доверие между конфликтными сторонами.
Разрешение конфликтов - это устранение полностью или частично причин, которые провоцируют конфликтную ситуацию. Успешное решение конфликтов предусматривает:
Обеспечение подчиненных конкретными документами об их обязанностях, постановка задачи, формулирование цели и уточнения линии поведения персонала для ее досягнення.
Внимательное выяснения причин поведения людей.
Отказ от моральных наставлений и погроз.
Применение наказания, если работник этого заслуговуе.
Поиск выхода из ситуаций, обострившиеся а не выяснения стосункив.
Не позволять другим выводить себя из ривноваги.
Не допускать борьбы среди пидлеглих.
Постоянно работать над правильным изложением думок.
Учиться внимательно слушать.

<- 5.1. Формирование команды проекта 5.3. Лидерство и мотивация в команде ->