Тарасюк. Управление проектами (2006)

5.3. Лидерство и мотивация в команде

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения мети.
Работники следуют за лидером прежде всего потому, что он способен предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать нужное направление дияльности.
Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определить ближайшие и отдаленные последствия своих действий, на стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки. Настоящим источником лидера является его независимость, готовность в любой момент освободить место, которое он занимает, поскольку выражение интересов коллектива не означает покорности йому.
По личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Вместе с тем, более глубокое изучение этой теории позволило сделать вывод, что человек не становится руководителем только потому, что обладает набором определенных личных ярких рис.
Согласно подходу о поведении, эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а, скорее, манерой поведения в отношениях с подчиненными. Существует такая классификация стилей руководства (см. табл. 5.6).
Но, кроме личных качеств и манеры поведения, важную роль играют и дополнительные факторы. В этих ситуационных факторов относятся потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также информация, которой керивник.
Г. Минтберг назвал 8 основных черт, которые должны быть присущи современному руководителю (проект-менеджеру).
Искусство быть равным - способность устанавливать и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
Искусство быть лидером.
Искусство решать конфликти.
Искусство обрабатывать информацию.
Искусство принимать нестандартные управленческие ришення.
Искусство рационально распределять ресурсы в организации.
Дар руководителя-предпринимателя - способность идти на риск и на внедрение нововведений в своей организации.
Искусство самоанализа - умение видеть то, какое влияние оказывает лидер на организацию.
На практике в стрессовых и кризисных ситуациях рекомендуются авторитарные стили управления. При этом, процессы формирования и осуществления цели должны реализоваться как можно быстрее с применением всех рычагов власти, даже если от этого теряется качество принимаемых решений. Чем выше степень стрессовой или кризисной ситуации, тем резче форма выражения авторитарного управления. При недостаточной настойчивости руководителя, как правило, используют демократический и либеральный стили, причем качество решений в этом случае улучшают кооперирования, согласования и совещания специалистов, которые требуют затрат.
Таким образом, любой стиль руководства должен базироваться на мотивации. Уже давно предпринимались попытки объяснить поведение людей и раскрыть причины их целенаправленной деятельности. Под одной или другим названием с разных позиций обсуждалось то, что называется мотивацией: активизация, стимулирование, управление, реализация целенаправленного поведения индивидуума.
Руководство воплощает свои решения, используя на практике основные принципы мотивации. Относительно управления можно дать такое определение мотивации: И Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории: содержательные и процесийни.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних факторов (потребностей), которые заставляют действовать людей так, а не иначе (табл. 5.7).
Более современные процесийни теории мотивации основаны, в первую очередь, на поведении людей с учетом их восприятия и познания життя.
О практической реализации теорий, то, например, применение теорий А. Маслоу в управлении персоналом сводится к тому, что если мотивировать какую-то деятельность подчиненных, то необходимо определить, какие потребности побуждают к труду. При этом необходимо учитывать, что эти потребности со временем меняются и невозможно рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать завжди.
Процесийна теория анализирует то, как человек распределяет усилия для выполнения разнообразных задач и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Есть три основных процесийни теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожиданий рассматривает мотивацию учитывая три фактора:
ожидание того, что усилия принесут желаемые результаты;
ожидание того, что усилия принесут желанную вознаграждение;
ожидаемая цена винагороди.
Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация ослабевает. Также необходимо учесть, что если ценность вознаграждения небольшая для работника, то мотивация к работе также будет слабнути.
Теория справедливости определяет, что работники объективно воспринимают решение о полученного вознаграждения и оценку затраченных усилий, а затем сопоставляют с вознаграждением других работников, выполнявших аналогичную работу. Поэтому необходимо объяснять работникам, что коллега, который получает больше аналогичную работу, например, имеет больше опыта, что позволяет работать продуктивнее. Еще один способ поддержки справедливости - сохранение в тайне сумм выплат працивникам.
Согласно теории Портера-Лоулера, результаты, достигнутые работниками, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характеристик качества человека, а также отступного осознания им своей роли в процессе праци.
Одной из важнейших форм мотивации в организациях является материальное стимулирование труда, которое составляет процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда: основная, дополнительная формы оплаты труда, а также поощрительные вознаграждения и компенсационные выплаты.

<- 5.2. Управление конфликтами в проектах 5.4. развитие команды ->