Верба В.А. , Решетняк Т. И.. Организация консалтинговой деятельности (2000)

3.1. Требования к работникам консалтинговых фирм

Современные тенденции развития рынка консалтинговых услуг свидетельствуют о наличии в нем монополистической конкуренции, в условиях которой большое количество продавцов стремится повыгоднее продать свои товары с похожими потребительскими качествами. Однако высокое качество консалтинговой услуги определяют уникальность методологии и инструментария консультирование, новизна идей, образующих «ноу-хау» каждой фирмы. Поэтому борьба за потребителя на рынке консультирования обозначена стремлением наиболее полно и качественно удовлетворить клиента. Консультационный продукт, полностью удовлетворил бы потребителя, могут создать только высококвалифицированные профессионалы. Помня об этом, менеджеры консалтинговых фирм проводят тщательный отбор консультантив.
По оценке специалистов кадровых агентств и руководителей консалтинговых фирм, целевой сегмент рынка трудовых ресурсов весьма ограничен, несмотря на многочисленность выпускников экономических вузов. Количество потенциальных сотрудников консалтинговых фирм ограничивает отбор по профессиональным требованиям, возрастным цензом, а также личными характеристики кандидатив.
Сегодня кадры консалтинговых фирм имеют достаточно высокий уровень внешней ротации. Трудности профессиональной карьеры консультанта заставляют его или искать более высокой должности в других фирмах, либо создавать собственную организацию (таким образом создается более половины новых консалтинговых фирм). Очевидно, что реализация успешной карьеры зависит от профессионализма консультанта.
Однако можно выделить специфические характеристики консультанта, отличающие его от других профессий (табл. 3.1). К ним относятся наличие аналитических способностей, способность к творческому подходу и оригинального видения проблем, компетентность в области поведенческих наук и инноватики, а также эмоциональная зрилисть.
Чаще всего в процессе консультирования консультант сталкивается с необходимостью выявления природы негативных изменений, возникших в организации клиента, и определение механизма их происхождения. Поэтому именно аналитические способности и диагностические навыки способствуют успеху консультирования. Проведение диагностики требует сосредоточенности и профессиональной интуиции для безошибочного определения причинно-следственных связей и построение дерева целей.
Поскольку человеческие отношения в организации клиента довольно часто является причиной конфликтов, консультанту предстоит, для достижения успеха реализации рекомендаций, оценить природу и динамику отношений в организации клиента, культуру бизнеса, преодолеть сопротивление новациям и убедить клиента в необходимости изменений. Для этого необходимо владеть основами поведенческих наук и инноватики.
Результативность консультирования во многих случаях определяется долгосрочным стабильным улучшением работы клиентской организации. Однако для того, чтобы достичь эффекта, необходимы не только значительные усилия со стороны консультанта, но и содействии персонала реализации нововведений. Эта ситуация требует безусловной объективности, честности, а также способности консультанта противостоять возможным поражениям и трудностей. Иногда умение убеждать может быть более важным, чем конкретные управленческие знания.

<- 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА консалтинговых фирм 3.2. Цель , элементы и виды кадровой политики ->