Верба В.А. , Решетняк Т. И.. Организация консалтинговой деятельности (2000)

3.2. Цель , элементы и виды кадровой политики

Качество консалтинговой услуги как интеллектуального продукта зависит от творческого личного потенциала консультантов, эффективности организации и мотивации труда. Следовательно главным фактором успеха работы консалтинговой фирмы является эффективная кадровая политика. Особенности построения кадровой политики консалтинговых фирм связанные со спецификой управления творческим, высокоинтеллектуальным персоналом.
Кадровой политикой традиционно считают систему правил и норм, приводящих человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией компании. Поэтому методы работы с персоналом консультационная фирма использует соответствии с избранной концепцией бизнесу.
Целью кадровой политики консалтинговой фирмы является обеспечение сбалансированности процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров. Безусловно, основными факторами влияния на кадровую политику фирмы является состояние внешней среды и ситуация на рынках консалтинговых услуг и праци.
Кадровая политика консалтинговой фирмы во многом зависит от организационной культуры. Существуют фирмы, которые объединяют отдельных профессиональных консультантов, которые не объединены единой корпоративной целью и выполняют консультационные задания индивидуально. Однако наиболее успешными являются фирмы, которые организуют работу консультантов на основе сотрудничества и формирование команды консультантов для выполнения консультационного проекту.
Опыт работы ведущих консалтинговых фирм свидетельствует о том, что их главным конкурентным преимуществом является уникальный кадровый потенциал и культура бизнеса. Достаточно высокий уровень корпоративной культуры делает компанию привлекательной для талантливых работников, удерживает их в организации, а результаты их труда, в свою очередь, создают соответствующую репутацию фирмы, привлекают новых потребителей и высококвалифицированных сотрудников. Главной задачей консалтинговых фирм является содействие росту профессиональной компетенции консультантов и развития их навыков и вминь.
Основными элементами кадровой политики (рис. 3.1) является отбор и наем персонала, подготовка консультантов к работе и их дальнейшее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного зросту.
Об эффективности кадровой политики, ее влияние на общее состояние компании можно говорить, если в организации имеются:
планирование ресурсов (оценка имеющихся трудовых ресурсов, определения будущей потребности в кадрах и способов поиска кандидатов на вакантные должности, оценки результативности прошлого набора)
отбор и адаптация персонала (оценка результативности отборочных процедур и адаптационных мероприятий)
система стимулирования (аттестация, персонификация заработков, мониторинг уровня оплаты на рынке труда);
ротация персонала (система кадрового мониторинга, определенный социально-психологический климат, внутренние коммуникации, оценка результативности методов планирования карьеры).
Кадровая политика в организации может играть пассивную, превентивную и активную роль.
Пассивная роль кадровой политики сводится к ликвидации негативных последствий конфликтов, когда руководство регулирует спор без стремления выявить ты устранить ее причину.
Превентивная роль базируется на диагностике персонала и прогнозировании кадровой политики на среднесрочный период.
Активная роль кадровой политики предоставляет возможность разработки целевых кадровых программ, их коррекции на основе постоянного мониторинга служебной ситуации и в соответствии с изменениями внешней среды.

<- 3.1. Требования к работникам консалтинговых фирм 3.3. Отбор , наем и обучение персонала ->