Верба В.А. , Решетняк Т. И.. Организация консалтинговой деятельности (2000)

выводы

Особенности формирования кадровой политики консалтинговых фирм связанные со спецификой рынка консультационных услуг и соответствующего рынка трудовых ресурсов. Целевой сегмент рынка труда консультационных фирм ограничен из-за высокие требования не только к интеллектуальным способностям, но и к творческих и личных качеств консультантив.
Кадровая политика консалтинговых фирм строится исходя из системы правил и норм, которые позволяют привести в соответствие трудовые ресурсы компании и стратегию ее развития и формируется в соответствии с корпоративной культуры и внешней среды организации и может быть пассивной, превентивной и активною.
Отбор персонала является важнейшим элементом кадровой политики. Он включает определенную систему требований к претендентам, основными из которых являются: обязательная экономическая университетское образование; определенные личные качества претендента (интеллектуальные способности, высокая коммуникабельность, инициативность, эмоциональная зрелость, этика, честность и физическое здоровье) практический опыт, возраст .
Как правило, процедура отбора, как многоэтапная, тщательная оценка претендентов, производится с помощью когнитивного и психологического тестирования, интервью, рекомендаций, испытательных строкив.
Поскольку профессия консультанта предполагает непрерывную самообразование и повышение квалификации, обучение персонала консультационной фирмы является залогом поддержания ее конкурентного статусу.
Основными элементами системы мотивации труда консультантов является профессиональный рост, оплата труда и специальное стимулирование ее високоефективности. Основными критериями определения вознаграждения является уровень загрузки консультантов при выполнении консультационных заданий, квалификация и должность и вклад консультанта в расширение клиентуры и популяризацию фирми.
На организацию труда консультантов влияет размер фирмы, ее управленческая построение и культура. Наиболее распространенным и жизнеспособным является проектный подход к организации консультационной работы, который обеспечивает определенные преимущества:
возможность гибкого и оперативного маневрирования трудовыми ресурсами организации;
сохранение функциональной пидлеглости.
В процессе создания и функционирования проектная команда проходит несколько этапов. Главной задачей менеджера проекта является помощь членам команды на каждом этапе. Команде предстоит полностью реализовать свой творческий потенциал и максимизировать общий эффект от работы.

<- 3.5. Организация труда консультантов ГЛАВА 4. Маркетинг консалтинговых услуг ->