Конспект лекций. основы менеджмента

2.5. Теории "человеческого фактора " в управлении

В 20-30-х годах в США стали формироваться предпосылки, которые позже привели к качественно новой ситуации в управлении. Назрела необходимость новых форм управления, которые характеризуются более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализованих отношений на производстве, которые были свойственны теориям научного менеджмента и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и пидприемцями.
Американские авторитеты в области менеджмента Г. Кунц и С. ОьДон-нел отмечали, если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, которые установлены руководителем, то они могут работать примерно на 60 или 65 процентов своих возможностей, чтоб удержаться на работе. А для того, чтобы достичь полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Этого можно достичь с помощью различных средств, но в основе их всех лежат потребности пидлеглих.
К проблеме мотивации труда "человеческого фактора" обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Они связывали рационализацию индустриального производства не только с совершенствованием материальных элементов, но и воздействием на этические нормы и психологию робитникив.
Началось небывалое повышение экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того факта, что если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях бизнеса. Человеческое поведение мотивируется не логикой или фактами, а почуттями.
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, которые получили название "Школы человеческих отношений", стал американский социолог и психолог Э. Мэйо (и880-и949).
"Школа человеческих отношений" стала реализацией нового попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "" социальную систему ". Это немалое достижение управленческой мысли. Все вопросы нужно рассматривать через призму взаимоотношений с собственно человеческим социальным аспектом индустрии.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостей между членами организаций розвинути
плодотворные неформальные контакты. Они существенно влияют на результаты совместной деятельности людей. Исследования выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой имеют заметное влияние на ритмику и продолжительность труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством, которую за ее значимости можно ставить рядом с менеджментом. Иначе говоря, неформальные отношения в процессе производства определяются как весомая организационная сила, способная или противостоять распоряжением менеджмента, либо способствовать внедрению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, надо научиться управлять ими на базе сотрудничества между рабочими и администрациею.
В концепции мейоизму каждый менеджер должен стараться стремиться к равновесию между техническим и социальным боком предприятия, предоставлять стабильности социальной организации таким образом, чтобы индивиды, которые сотрудничают между собой для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение, которое составляет основу их кооперации. Тем самым формальная организация будто укреплялась неформальными структурами.
Производственный конфликт Мэйо рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск средств к его устранения является одной из главных задач менеджмента. Для Мейо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта попытка установления безоблачных отношений на производстве любой ценой одна из самых слабых сторон доктрины Мейо.
По оценке историка менеджмента Д. Рена, дослиджувачи человеческих взаимоотношений внесли много поправок в первые концепции менеджмента. Среди них можно выделить следующие:
Увеличение внимания к социальным, групповых потребностей людини.
Стремление к увеличению рабочих мисць.
Отказ от акцента на иерархической влади.
Растущее признание неформального стороны организации, роли настроения рабочих и неформальных видносин.
Развитие способов и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.
В настоящее время управления человеческими отношениями переиворилося в специальную управленческую функцию, которая получила название "управление персоналом", ее основная цель заключается в том, чтобы, повышая благосостояние работника, предоставить ему возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего пидприемства.
Другим выдающимся представителем теории "'человеческих ресурсов" был Д. Мак-Грегор (1906-1964). опубликовавший в 1960 г. книгу "Человеческий сторону предприятия".
Он высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в незначительной степени является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвития. Преимущественно это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров была небольшая, поэтому что они ше не научились эффективно использовать талант, создавать организационный климат, который бы давал возможность человеку расти. Он говорил, что мы еще далеко стоим от правильного понимания того потенциала, которым является "человеческие ресурсы". Цель менеджмента во многом зависит от способности предвидеть и контролировать человеческую повединку.
Мак-Грегор понимал под лидерством определенные социальные отношения, а именно четыре переменных:
характеристики лидера;
позиции, потребности и другие характеристики его последователей;
характеристики организации, ее цель, структура, природа задач, выполняемых;
социальное, экономическое и политическое середовище.
Итак, главная цель теории "человеческого фактора" в управлении заключалась в выдавливании формализованных, деперсонализованих взаимоотношений на производстве, которые были неефективними.
В 20-30-х годах использование таких средств давления на рабочих, как заработная плата, премии дали возможность производить продукции больше, но эффективность производства не увеличилась. На помощь были призваны социологи, которым необходимо было выяснить, при каких условиях люди достигают наибольших результатов. На основе экспериментов, проведенных, Ротлисбергер и Мейо сделали вывод, высказали в коротенькой формуле: "Людям нравится ощущать свою собственную значимость". Как только на человека обращают внимание, интересуются ее возможностями и результатами, она даже при объективно худших условиях достигает большей продуктивности.
Как ни странно, но менеджмент далеко не сразу взял эти выводы на вооружение. Только Абрахаму В.Маслоу и Фредерику Херцберг удалось найти внимательных слушателей для своих рефератов по мотивации.
Для Дугласа Мак-Грегора они стали поводом для того, чтобы поставить под сомнение учение, которое исходило из того, что человек по своей природе ленив, не любит и не умеет думать, и поводья и ися с ней можно манипулируя стимулом и наказанием. Теория "X" пустила глубокие корни в конторах и цехах. Она проявилась в архитектуре и оснащении производственных помещений, о ней вспоминают практически во всех изданиях до 1970 p., Посвященные этой проблеми.
Макгрегор дополнил идеи данной концепции теорией "У", которая доказывала, что люди пытаются достичь результатов. Они мобилизуют большую внутреннюю энергию, когда заинтересованные в своих стремлениях. При правильной
ном руководстве они ищут себя ответственность. Радость успеха и признания больше влияют на их готовнистььПрацюваты, чем рост заработной платы и денежной премии. Даже средний человек удивительно богата различными идеями.
Мак-Грегор не был слепым. Конечно, он видел, что большинство рабочих ведет себя не по его теории. Но почему? Кто всю жизнь воспитывался в рамках теории "X" - в школе, дома, в армии, в училище, тот не в состоянии за день изменить свое поведение. Тот, к кому обращались, как осел ведет себя как осел и становится впертим.
Отсутствие быстрых результатов было много причин. Мак-Грегор отмечал, что многолетнее неправильное воспитание не скоро забывается. И очень точно выразил проблему: "Человек живет хлебом единым, кликнув хлеба у нее нет". Есть мотивы лучшей работы должны быть одинаковыми у рабочих и организации в целом.

<- 2.4. Формирование школы "научного менеджмента" 2.6. Концепция "производственной демократы" ->