Конспект лекций. основы менеджмента

2.6. Концепция "производственной демократы"

За последние годы широкое распространение в США получила доктрина "производственной демократии", или как ее еще называют "демократии на рабочих местах". Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным "акционером" предприятия, может и должна играть сравнительно большую роль в управлении виробництвом.
Появление подобных новаций в американском менеджменте не случайно. Уже к середине 60-х годов во многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалась уверенность, что частнособственнические организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования проблем и противоречий социальной среды. Иными словами, менеджмент не должен замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий, а должен уметь воспринимать много сигналов из обстоятельств, которые быстро меняются, и уметь определять свою активную стратегию.
Концепция "производственной демократии" как раз и возникла попытка удовлетворить эту потребу.
Основателями этой идеи считают социологов Дж. Коула и А. Горца. Они доказывали возможность управления частными корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы. Участвуя в работе этих советов, рабочие со временем получили бы возможность контролировать весь процесс производства, учиться навыкам управления в промышленности и завоевать доверие общественности, которое необходимо для управления в других сферах жизни суспильства.
Концепция "производственной демократии" отличается от предыдущих доктрин "человеческих отношений" и "управление трудовыми ресурсами" тем, что в практическом осуществлении она меньше зависит от произвола менеджеров,
поскольку производственные отношения между менеджерами и рабочими базируются на прочной правовой основе. Благодаря созданию рабочих советов на ряде американских фирм и корпораций управленческие права рабочих действительно расширились. Эти советы должны консультативные полномочия, но они все же влияют на принятие управленческих решений на уровне производственных участков и бригад.
Сейчас в США можно выделить четыре основных типа экспериментов по привлечению рабочих к управлению:
Участие рабочих в управлении качеством продукции и труда на цеховом ривни.
Создание рабочих советов или общих коллективов рабочих и управляючих.
Разработка систем участия в прибутках.
Привлечения претендентов рабочих в советы директоров корпорации.
Рабочие имеют право сами принимать решения по многим вопросам производственной жизни, в то время как роль менеджеров сводится к тому, чтобы рекомендовать, представлять, убеждать и влиять. Собственный успех менеджмента начинает оцениваться в категориях, которые выходят за пределы сферы чисто экономической эффективности. Качество жизни членов организации (образование, жилье, здравоохранение), а также способность рабочих быть активными и ответственными участниками при принятии решений в первую очередь учитываются при оценке социальной результативности менеджменту.
С точки зрения теоретиков менеджмента, внедрения доктрины «производственной демократии» в западных странах заключается в перераспределении организационных решений в корпорациях за счет того, что их отбирают из рук представителей верхних эшелонов управления и передают работникам низших иерархических ступеней. Это высвободило бы творческие ресурсы, стимулировало бы моральную мотивацию и взаимные трудовые обязательства рабочих. Согласно оценкам аналитиков менеджмента, в большинстве случаев свобода рабочих в современных организациях ограничена социальной ответственностью, а от персонала требуется безоговорочная подчиненность органам управления, что стоят выше. По сути, речь идет о попытке переложить на плечи трудящихся наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю качества продукции и надзора за состоянием трудовой дисциплины на пидприемстви.
В современных условиях менеджмент должен использоваться менее система власти в виде вертикальной иерархической пирамиды и больше ресурс развития горизонтальной организации системи.
Избавившись большого количества чисто технических функций, менеджеры главное внимание могут сосредоточить на работе с кадрами.
Благодаря менеджменту впервые в истории общество способно обеспечить занятость значительного количества интеллектуальных квалифицированных людей в производительном труде, в то время как ранее ни одно общество не в состоянии было Удержать более горстку людей, поскольку никто не знал, як
соединить вместе представителей таких разных специальностей и знаний для достижения общих цилей.
Уже сейчас стало очевидным, что развитая компьютерная технология требует радикальных изменений в традиционных методах и мотивации труда. Старые методы "научного менеджмента" основаны на разделении производственного процесса на дискретные задачи, возможность решения которых зависит от незначительного мастерства и навыков рабочих. Они становятся безнадежно устаревшими в компьютеризированном производстве, где много функций, в т. ч. обработка металлов, сбор и испытания, осуществляются нетрадиционными методами.
По утверждению органа американских деловых кругов - журнала "Бизнес", - менеджеры пришли к пониманию того, что эффективного решения проблемы снижения конкурентоспособности, вялого роста производительности труда и плохого качества продукции не может быть. Оно найдено в мифическом "черном ящике" с чудодейственной технологиею.
Сейчас в США начинают формировать бригады на предприятиях, где рабочие сами распределяют между собой обязанности, порядок работы, контролируют состояние оборудования и качество продукции. Разновидностью автономных бригад стали кружки контроля качества. Это группы рабочих с 5-15-ти человек, которые регулярно участвуют в обсуждении вопросов, касающихся повышения качества продукции и производительности праци.
Однако далеко не все американские менеджеры намерены давать оптимистичную оценку перспективам бригадной труда и другим практическим нововведенням.
Отвечая на вопрос, почему бригадная труд не получает широкого внедрения, несмотря на ее результаты, журнал "Бизнес цикл" отмечает, что это происходит по одной простой причине: бригадная работа требует резких изменений в управленческом стиле и методах. Старая истина о том, что главная функция менеджеров заключается в контроле за рабочими, принадлежит замене концепцией, согласно которой менеджеры должны вдохновлять рабочих к проявлению инициативи.
Но большинство менеджеров в США звикгы к устаревшему бюрократического стиля работы, согласно которому распоряжение администрации идут только в одном направлении: сверху - вниз.

<- 2.5. Теории "человеческого фактора " в управлении Раздел З. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ->