Василенко. Антикризисное управление (2005)

9.5. Гибкость системы управления персоналом

Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без профессионально подготовленных и рационально расставленных специалистов ни одна организация не сможет выжить и достичь своих целей. Это положение является основным в концепции устойчивого развития предприятия и антикризисного управлиння.
Эффективность всей системы управления зачастую определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и трудовых ресурсив.
К персоналу обычно относят весь списочный состав организации, предприятия, установи.
Управление персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации и структурных подразделений из руководства подчиненными, направленных на достижение поставленных общих и специфических целей фирмы. Эти действия включают:
определение потребности в персонале в целях и возможностей организации;
планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение)
размещение и распределение персонала, его использование;
исследования, оценку и аттестацию персонала
ротацию персонала
движение в системе управления;
планирование и реализацию карьеры;
развитие персонала;
повышение квалификации и переквалификацию;
накопление и передачу опыта;
мотивацию и стимулирование персонала
создание благоприятных условий для эффективной деятельности и видпочинку.
Гибкое антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, размещение и т.п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особливостей.
Значительные изменения, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах современности одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности ее существования и роста. Гибкое управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с быстро меняющихся задач, стоящих и появляются в организации. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету цинностей.
Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не в угоду начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новаторству, а не к заскорузлого механического исполнения; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.
Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, и прежде всего в крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Система гибкого управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними, готовых в предкризисный период и период наступления кризиса трансформироваться в специальные антикризисные команди.
Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях деятельности организации могут быть отменены одни подсистемы и созданы другие с набором новых функций, возможны и другие структурно-функциональные перетворення.
Концепция гибкого управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с людьми. Это особенно важно в период массовой переквалификации сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии. Не менее важным является процесс омоложения кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не "вписываются" в систему новых требований и не способны освоить современные методы работы. Необходимые меры для разработки принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении для того, чтобы каждый член коллектива был спокоен за свой завтрашний день при добросовестной работе на фирме, а также привлечение широких слоев работников к участию в управлении организациею.
Важным стратегическим направлением системы гибкого управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов:
поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;
сотрудничеством с государственной службой занятости;
использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;
взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, то есть работников, временно командированных, "напрокат";
организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.
Другим стратегическим направлением гибкого управления персоналом является разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, моделей или должностей, лежит учет будущих потребностей в персонале той или иной профессии необходимой квалификации в связи с изменяемой стратегией развития фирмы. Важным элементом гибкости в данном случае является освоение смежных специальностей с такой же по уровню квалификациею.
Стратегической задачей гибкого управления персоналом является также психологическая и антистрессовая подготовка персонала, его коммуникабельность и готовность работать совместно в неординарных, критических условиях, связанных с повышенными нервными и физическими нагрузками, когда авторитет, деньги, сила и закон могут потерять то значение, которое они имели в обычных условиях.

<- 9.4. Гибкий развитие предприятий ГЛАВА 10. МАРКЕТИНГ В антикризисном управлении ->