Конспект лекций. основы менеджмента

11.1. Содержание и эволюция понятия мотивации

Большинство из нас встает утром, идет учиться или работать и вообще ведет себя довольно предсказуемо - для тех, кто нас знает. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумываемся, почему нам хочется усердно работать, посещать определенные занятия или наслаждаться определенными видами отдыха. Но все это чем-то мотивировано. Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, что возбуждают в ней энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого часу.
Большое значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Есть мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Самый старый способ преднамеренного влияния на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся посредством принуждения и поощрения (метод "кнута и пряника"). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.
К началу XX века эти условия мало в чем изменились. Но Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского становища
работников. Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко выросла производительность труда, усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили продуктивнисть.
По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношение к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это заставило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивив.
Элтон Мэйо был одним из немногих образованных людей своего времени, правильно понимал научное управление и был подготовлен в области психологии. Он стал известным в ходе эксперимента, который проводился на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 pp. Текучесть рабочей силы на прядильном участке здесь достигала 250%, тогда как на других участках лишь 5-6%. Материальные средства стимулирования результатов не дали, поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мейо.
Мейо понял, что решение проблемы кроется в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения. Для эксперимента он установил для прядильщиков два 10-минутные перерывы для отдыха. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка очень вырос. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих изобретений в этой области, поскольку психология тогда была еще на начальной стадии розвитку.
Исследования Мейо, проведенные в конце 20-х годов на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. На выводах Мэйо была основана теория "человеческих отношений".
В 40-х годах появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на две группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают внешнюю среду и познают окружающий свит.
Потребности людей разделяются на первичные и вторинни.
Первичные - это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, ижа.
Вторичные - вытекают из психологического состояния человека. Таковы, например, потребности в уважении, успехе, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их ризноманиття.
Будучи продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к определенным действиям. Побуждение оказывается в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворения потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не задоволена.
Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить ту свое поведение, которое дало возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется "Закон результата".
Все люди абсолютно разные по положению, воспитанием, умом, культурой, интересами и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя, достигнув цели. Поэтому нельзя предложить какой-то один "лучший" способ мотивации. То, что допустимо для одного, может быть совершенно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения - все это усложняет процесс мотивации.
Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода задоволення.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как дорога вознаграждение. Однако для дикаря - более ценным окажется портфель.
Различают внутреннюю и внешнюю вознаграждения. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с коллегами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой завдань.
Внешнюю вознаграждение дает организация (предприятие, фирма).
Она может выступать как в виде материального вознаграждения, так и моральной. Материальная - зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов. Моральная - присвоение звания "лучший работник", похвала, оценка в приказе тощо.
Для осуществления мотивации прежде всего необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей разделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:
физиологические - вода, еда, жилье;
безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем
социальные - социальное признание, взаимодействие, привязанность и поддержка;
уважение - самоуважение, личные достижения, признание, уважение со стороны окружающих;
самовыражения - реализация своих потенциальных можливостей.
Первые две группы - первичные потребности, другие - вторичные, задовольнити
которые человек стремится после удовлетворения первичных. Большинство людей в основном, придерживается приведенной последовательности потребностей, хотя в конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминувати.
Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей меняются. Поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном випадку.
Все-таки в условиях управления людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать предыдущий опыт, влияет на потребности сьогодення.
Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Если уровень мотивации сотрудников для достижения организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за працю.
Подход менеджера к побуждению подчиненных к труду и используемые вознаграждения определяются его взглядами на проблемы мотивации. Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов. Новейшие теории мотивации образуют еще один, четвертый направление, которое получило название современных пидходив.
Традиционный пидхид
Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Вспомним, что научный менеджмент предполагает систематический анализ, выполняют сотрудники, цель его - использование полученных данных для повышения производительности труда. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек, готова делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.
Подход с позиций человеческих видносин
Постепенно в представлениях менеджеров концепция "экономического человека" была вытеснена другой (более "дружественной" по отношению работников). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых Хоторнского исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальными потребностями коллег. Данные виды вознаграждения стали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, чем деньги. Наконец началось изучение "человека работающего" как человека в полном смысле слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Дальнейшие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера ("Хоторнский эффект").
Подход с позиции человеческих ресурсив
Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций "экономического человека" и "человека социального". Согласно теории "целостного человека" каждый индивид - многогранная личность, которой двигают различные факторы. Например, Д. Макгрегор утверждает, что каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а работа - такое же естественное состояние, как игра. Сторонники концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предыдущие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических или социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным, которые стремятся к высоким достижениям, он получает мощный рычаг повышения производительности труда. Концепция человеческих ресурсов - фундамент современных подходов к мотивации працивникив.
Современные пидходи
Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических напрямив.
К первому типу относятся содержанию теории мотивации, анализируют базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание сторонников прецессионного теорий мотивацииСконцентрована на изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работников на приемлемых в процессе труда образцах поведения.

<- Глава 11. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ 11.2. Содержанию теории мотивации ->