Конспект лекций. основы менеджмента

11.3. Процесийни теории мотивации

Чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть багаточис-ленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процесийних теорий мотивации.
Процесийни теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для осуществления различных задач и как выбирает конкретный вид повединки.
Есть три основных процесийни теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым целевой мотивацией человека для достижения определенной мети.
Ожидания можно рассматривать как оценку определенной личностью вероятности какого-либо явления. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда-результаты, результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидание затрат труда - результатов - это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет слабшати.
Ожидание результатов вознаграждения является ожидания определенного вознаграждения или стимула в ответ на достигнутый уровень результатив.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность стимула или винагороди.
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, предусматривается и возникает вследствие получения определенного винагороди.
Если валентность низка, т.е. ценность вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предполагает, что мотивация Вашей деятельности в этом случае также будет слабшою.
Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет небольшое, то мотивация будет слабой, а результаты труда - низькими.
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = 3-РхР-Вх валентнисть.
То есть мотивация - это ожидание того, что усилия дадут желаемый результат (3 - Р), умноженный на ожидание того, что результаты повлекут за собой соответствующее вознаграждение (Р - В) умноженную на ценность ожидается (валентность).
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает их трудовой вклад по сравнению с другими работниками (автор - Стейси Адамс). Теория предполагает, что, оценивая индивидуальную вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальной ривности.
Согласно теории справедливости, в том случае, когда индивид оценивает полученную им награду как примерно равную оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода". Трудовой выход - это зарплата, признание, продвижение по службе, другие выгоды, а вход - образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или некоторого среднего по группе. Чувство справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равна пропорции выходов и входов колег.
Если баланс соотношений вход / выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, например, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую ​​же зарплату, как тот, что только что поступил на работу, менее образованный сотрудник. Возможна и обратная неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид
чувствует несправедливость, у него возникают внутренние противоречия, которые мотивируют к достижению балансу.
К наиболее распространенных способов устранения неравенства относятся:
Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса).
Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Например, работник, воспринимает зарплату как непомерно малую, начинает хуже работать или "опускается" до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность праци.
Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, позволяющая восстановить внутреннюю ривновагу.
Бросить работу. Если человек чувствует, что к ней относятся несправедливо, она может принять решение бросить работу, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и виходу.
Менеджеры должны помнить, что их подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая ее с оплатой труда и других выгод коллег. Увеличение заработной платы или назначения на более высокую должность, которые воспринимаются как несправедливые в отношении других сотрудников, не производят ь мотивирующего воздействия. В некоторых организациях, например, используют двойную систему оплаты труда: новички получают гораздо меньше, чем опытные работники, изначально создает основу для несправедливости. Несправедливость в оплате создает давление на работников, порой оказывается слишком большим. И тогда они пытаются изменить свои представления, изменить саму систему или принимают решение бросить работу. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решение как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно знижуеться.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную профессиональную теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от усилий сотрудника, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень его усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно будут достойно вознаграждены. Более того, по теории Портера-Лоулера устанавливают соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результати.
Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование тесной связи между усилиями и возможным вознаграждением. Достижения нужного уровня результативности может вызвать внутреннее вознаграждение (это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения - похвалу руководителя, премию, продвижение по служби.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовольствие от того, насколько ценна вознаграждение действительности. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из важнейших выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд приводит к задоволення.
Это прямо противоположно тому, что думают менеджеры. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Эти теории утверждают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов труда (другими словами - более удовлетворены работники работают лучше).
Портер и Лоулер, напротив, утверждают, что осознание выполненной работы приводит к удовлетворению, и это повышает результативнисть.
В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Эта модель показывает, насколько важно объединить гаки понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой связанной системы.

<- 11.2. Содержанию теории мотивации 11.4. Мотивационная теория подкрепления ->