Ильенкова. Инновационный менеджмент (2004)

6.2 Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свою повединку.
Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.
Вопрос мотивации для лиц, занятых научной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором в его «системе выжимания пота».
Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; осложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.
Мотивация - это побуждение, приводящие человека действовать специфическим, целенаправленно. Это внутреннее состояние, определяющее поведение людини.
Двухфакторная Теория мотивации Фредерика Герцберга, предложенная во второй половине 1950-х гг., Выделяет две группы факторов, определяющих мотивацию:
гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
мотивационные (внутренние, присущие работе).
К первой группе обычно относят нормальные условия труда, достаточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не определяют автоматически положительной мотивации.
Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее досягнення.
В 1940-е годы. американским психологом Абрахамом Маслоу предложена теория человеческих потребностей, в которой большое значение придается выделения мотивационных факторов 3.
Он отмечал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею (см. рис. 6.1).
Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) только 30-50% работников. Остальные побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значення
для вчених.
Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы мотивации играют определенное значение лишь для узкого круга науковцив.
Центром исследований и статистики науки была проведена типологизация ученых, демонстрируют определенные моти-вационние и поведенческие особенности исходя из таких трудовых ценностей:
1) хороший заработок;
2) хорошие коллеги по работе,
3) интересная работа;
4) работа по способностям;
5) удобное время работы;
6) полезность для общества;
7) большой отпуск;
8) надежное место работы;
9) уважаемый работа;
10) возможность инициативы;
11) достижения результатов;
12) возможность общения;
13) ответственность в работе;
14) отсутствие давления;
15) возможность продвижения по службе;
16) международные контакти.

В результате исследования было выявлено семь типов ученых. Первый тип - классический тип ученых, чьи интересы сфокусированы на научной работе и стремлении к максимальнои
реализации своих способностей и проявления инициативы. Они ценят атмосферу научной деятельности, у них минимальный интерес к оплате праци.
Ученые с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «активно-полезного результативным» ценностями, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижения результатов. Представители мотивации самого высокого уровня составляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них самая высокая доля докторов и кандидатов наук, и они чаще, чем в среднем по выборке, занимающихся фундаментальными дослидженнями.
Второй тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, объединяются в равных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс трудовых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для ученых первого типа. Однако значимость такой ценности, как интересная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мотивация последовательно нацелена на получение высоких денежных вознаграждений. Часть представителей этой группы олицетворяют предпринимательский тип мотивации.
Представители этой группы составляют 19% среди опрошенных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превышает средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это зачастую представители администрации, руководители подразделений, научные сотрудники высокого ривня.
Третий тип - составляет группу, что считает главным достоянием научной работы удобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Однако такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке. Хороший заработок для них наименее значимый, если сравнивать со всеми участниками опитування.
Эта группа достаточно немногочисленная (5% в общей совокупности), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и доля молодежи до 30 рокив.
Четвертый тип - это категория научных работников, для которых высшая ценность научной работы - полезность для об
существует, что в их понимании не только не исключает, а, наоборот, сочетается с необходимостью хорошего заработка, рейтинг которого лишь немного ниже. Практически эти ценности в данном случае равнозначны. Стремление к полезности своего труда настолько выражено, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для других, и, наоборот, наименьшую ценность представляет отсутствие избыточного давления, рейтинг которой в других типах мотивации более високий.
В эту группу входит каждый десятый из общей совокупности респондентов. Преимущественно это представители инженерно-технического персонала (главные специалисты, главные и старшие инженеры), занятые в основном в области прикладных дослиджень.
Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей ценностью, которая определяет их трудовое поведение, есть возможность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработком и интересной работой. При этом потребность в продвижении весьма слабо сочетается с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других представителей науки - высокий рейтинг такой ценности, как надежное место роботи.
Данная группа составляет всего 4% от всей совокупности. В отличие от четвертой группы, где сосредоточен основной интеллектуальный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе - инженеров, программистов, лаборанта.
Шестой тип демонстрирует отношение к работе как к неприятной обязанности, что в целом не характерно для научной сферы. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Высшая ценность для этих работников состоит в хорошем заработке. Очень важно отсутствие избыточного давления. При этом значимость большого отпуска Для них даже выше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию других, не связанных с работой интересив.
Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточному» путем, то есть после отбора из выборочной совокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности мотивацией к научной работе. Эта группа составляет почти половину опитаних.
Интересная работа и хороший заработок - доминанты в шкале цинностей.
Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные мисця.
Социологическое обследование, проведенное Центром исследований и статистики науки в 1996 г., показало, что величина заработной платы научных работников должна составлять примерно 1033,5 долл. США.
В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования - 42% опрошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения физиологических потребностей, обеспечивающих существование людей (потребности в пище, одежде, жилье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мотивация самого высокого порядка - работа важная и интересная независимо от оплаты - встречается в 29% опрошенных работников и специалистов. Примерно в каждого седьмого респондента (15%) работа, - вещь важная, но есть и другие, не менее важные интересы. Доля респондентов, которые считают, что работа - неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук - это явно самоценна деятельность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, - инструментальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук отношение к научной работе более размыто, но и среди них все же выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оценивает интерес к работе (40%).
Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет середнього
класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани бедности (как правило, в не очень «рыночных» специальности).
За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате, поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладив.
Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Чаще учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовольствием работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не працюють.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процесуальни.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека дияти.
В процессуальных теориях мотивация поведения личности определяется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного ею типа повединки.
Наиболее известные из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера - Лоулера.
Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):
Действенность - / (способность (Умение) х Мотивация).
Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена ​​работами американського
философа и социолога Виктора Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатов. Эта теория включает три главных зминни.
1) Ожидание (затраты труда - результат) - это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.
2) Валентность (результат - вознаграждение) - сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет определенный вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенную винагороду.
3) Инструментальност "(исполнение - результат) - предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
Рассмотрим приклад.
Пример 1
Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Потому что работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значення.
Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5). Усилия человека, прилагаемой к выполнению задания, можно определить следующим образом:
Прогнозируемый стимул к работе -
- Ожидание × Валентность × инструментальное,
0,05 = 0,1.1,0.0,5.
Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением завдання.
Теория ожиданий приобретает особую важность для ученых, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.
Теория подкрепления базируется на принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования небажаних.
Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную роботу.
Модель Портера - Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

<- 6.1. Персонал научных организаций 6.3. кадровое планирование ->