Конспект лекций. основы менеджмента

15.3. Социально-психологические методы управления

Кроме объективных факторов (уровень развития производительных сил, характер существующих производственных отношений, организация труда, уровень квалификации, материальное и моральное стимулирование и т.д.) на трудовую активность людей влияют субъективные факторы (социальная и психологическая структура трудового коллектива, взаимоотношения людей, ценностные установки , ориентация работников, индивидуальное отношение к работе, понимание содержания и значения своего труда, а также личное настроение, желание). Все это повышает значение социально-психологических методов управления. Активизация различных социально-психологических качеств трудового коллектива способствует эффективной реализации потенциала каждого из виконавцив.
Особое значение в настоящее время приобретают неэкономические способы мотивации. Неэкономические способы стимулирования бывают организационные и моральные. К организационным способам относят мотивацию целями, привлечение к участию в делах предприятия. Самым распространенным мотивом труда для работников является труд, нужна и достаточное для функционирования предприятия, потому что если оно прекратит свою деятельность, то работники останутся без работы и не смогут обеспечивать свои семьи. Труд ради получения заработной платы, приобретения профессионального опыта, ради реализации собственного "я" - также мотивами труда работников. Недостатком в мотивации целями на предприятии является то, что у сотрудников не сформировано осознание высшей цели труда - "труд во имя процветания общества '". Такое сознание наполняет жизнь и труд человека смыслом, формирует причастность к развитию будущего своей краини.
Мотивация участия в делах предприятия предусматривает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, они привлекаются в процесс консультирования по специальным вопросам, в некоторых случаях или частично делегируются права и видповидальнисть.
Мотивация улучшения труда осуществляется в предоставлении рабочим работы, которая дает возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного праци.
На предприятиях целесообразно применять такие критерии мотивирующей организации труда:
любые действия должны быть обдуманными в первую очередь теми, кто требует действий от других;
работники отвечают за свою работу, они лично причастные к результатам, их действия для других конкретно важны;
людям предоставляется возможность почувствовать свою значимость;
люди, которые хорошо работают, имеют право на моральное и материальное признание;
решения об изменениях в работе сотрудников принимаются с их участием и с опорой на их знания и опыт;
на предприятии действует самоконтроль праци.
К моральным методам стимулирования относятся прежде всего признание, которое может быть личным или публичним.
Практика личного признания в нашей стране еще не получила распространения. Личное признание оказывается только при поручении квалифицированным работникам сложных персональных замовлень.
Публичное признание на предприятии реализуется через награждение грамотами, подарками, премиями.
В рыночных условиях при интеллектуализации всех видов труда в значительной степени возрастает роль социально-психологических факторов управления. Рациональная техническая организация обеспечивает высокую производительность труда лишь в том случае, если эффективно используются индивидуальные и психологические особенности каждого робитника.
Под влиянием социально-психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связи в коллективе, отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда, и наоборот, снижает трудовую активность людей (усталость, раздражение, апатия и т.п.).
Социально-психологические факторы обычно выступают в виде материальных условий труда (состояние и обеспеченность техническими средствами, техника безопасности, санитарно-гигиенические условия труда, производственная эстетика) и организационных моментов (организационное нормирование и регламентирование, трудовая дисциплина).
Наряду с объективными на трудовую активность человека в производственном коллективе значительно влияют субъективные факторы: психологическая структура коллектива, распределение ролей, социальный статус рабочих, характер неформальных связей, индивидуальное отношение к труду, настрий.
Необходимость изучения субъективных факторов обусловлена ​​там, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их поведение. Группа навязывает человеку нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен учитывать существующие в группе нормы поведения, правила, традиции, а также учитывать коллективное думку.
Так в чем же сущность социально-психологических методов?
Социально-психологические методы управления - это совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов, социальные процессы, происходящие внутри них, структуру связей потребителей, интересы, стимулы, социальные задачи. Социально-психологические методы управления представляют собой единство двух аспектов управленческого влияния на работников - социального и психологического. Социальное влияние проявляется через совокупность конкретных способов и приемов, направленных на формирование и развитие производственного коллектива, трудовую и творческую активность его работников, формирования духовных интересов людей и их свитогляд.
Психологическое воздействие заключается в регулировании взаимоотношений между членами производственного коллектива с целью создания в нем благоприятного психологического климата. Психологическое влияние базируется на использовании разнообразных факторов: информированность о результатах работы, моральные побуждения к творчеству, инициативе, активности качественного труда, учете психологических особенностей работников, обеспечение перспективного социального и профессионального роста, справедливости материального стимулирования, подборе работников с учетом их психологических характеристик.
В процессе управления эти способы и приемы воздействия различным образом сочетаются, благодаря чему повышается их ефективнисть.
Формой социального и психологического влияния является эстетизация производственной среды, то есть реализация принципов и методов прекрасного в виробництви.
Возрастания роли социально-психологических факторов на современном этапе объясняется изменениями содержания общественного труда: улучшением его творческого и интеллектуального начала, а также ростом культурного и профессионального уровня работников. Растут требования к социальным и психологическим условиям производства, с одной стороны, и к психологическим качествам работника (память, фантазия, мышление и т.д.) - с иншого.
Моральное стимулирование используется для улучшения трудовой и социальной активности коллективов, групп, отдельных работников. Оно базируется на сознании работников, стремлении добросовестно працювати.
Стимулирование в общественном производстве - не только функция и метод воздействия, но и важный элемент механизма управления. Его цель - достижение высокой эффективности производства и качества продукции, ускорения научно-технического прогресса, решения социальных проблем.
К средствам социального нормирования и регулирования относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора персоналу.
Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальными способностями, склонностей, интересов работников и соблюдения их психологической совместимости и пути регулирования отношений между людьми, влияя на индивидуальную психологию отдельных рабочих. Поэтому знание аспектов психологии и правильное использование кадров управления имеет важное значение. Они должны понимать особенности поведения человека, учитывать его темперамент, тип высшей нервной дияльности.
Межличностные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. От того, как они выполняются, формируется и социальный статус человека. Одни люди при этом приобретают популярность, авторитет, признание и уважение. Другие оказываются "отторгнутые". Между этими полюсами
находятся "середняки", часть из которых в равной степени стремятся к тому или иному полюсу. Таким образом, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус.
Личность и ее социальный статус тесно взаимосвязаны. Но когда мы говорим о личности, то в первую очередь ставим перед собой вопрос: что она собой представляет? Если речь идет о статусе работника, то имеется в виду ценность этой личности на мнение других людей. В связи с этим социальный статус органично вплетен в систему общественных отношений. Он создает рабочему уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование у рабочего его личной визначености.
Этот вопрос крайне важен. Багатозтого, что люди не делает или отказывается делать, зависит от уровня собственного достоинства. Те, кто высоко себя ценит, часто склонны работать с большим напряжением, и считают ниже своего достоинства работать недостаточно хорошо. Л юдина с низким уровнем собственного достоинства, как правило, неохотно прилагает все надлежащие усилия для завоевания авторитета и делового престижа, такие люди могут быть обременены комплексом неповноцинности.
Задача любого руководителя заключается в том, чтобы воспитывать и поддерживать высокие чувства собственного достоинства у своих подчиненных. Люди с высоким уровнем такого чувства отличаются последовательностью действий, легче справляются со своими внутренними конфликтами, проявляют высокий самоконтроль. Это - уравновешенные, тактические, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, тщательно выполняют возложенные на них обязанности.

<- 15.2. Организационно-распорядительные методы управления Глава 16. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ->