Конспект лекций. основы менеджмента

16.5. Управления социально- психологическим климатом коллектива

К числу социально-психологических параметров коллектива, которыми можно управлять, относятся:
сплоченность коллектива;
совместимость сотрудников, которые в него входят;
психологический климат;
коллективное мнение и настроение;
традиции колективу.
Сплоченность коллектива определяется прежде ценностно-целевой и мотивационной единством его членов. Эти условия характеризують
индивидуальное поведение сотрудников коллектива и степень их внутригрупповых связей, а также уровень сплоченности относительно объектов, которые существенно важны для групп в целом. Мера общности цели, позиционной и мотивационной единства в группах и коллективах разного уровня развития будет ризною.
Совместимость сотрудников, входящих в коллектив, их взаимоотношения являются также важным условием эффективной работы коллектива. Между людьми, занятыми совместным трудом, возникает проблема психологической совместимости, которая обеспечивает личное удовлетворение от работы, дружеские отношения и на этой основе - успех коллективной праци.
При психологической совместимости участников совместной деятельности поведение и поступки одного вызывают одобрение и положительные эмоции у других. При психологической несовместимости поведение одного вызывает негативные эмоции и недоброжелательное отношение инших.
В крайних случаях психологической несовместимости даже умные действия и поступки одного воспринимаются другим весьма критически, а порой и враждебно. В подобных случаях существует постоянный психологический дискомфорт. А это негативно влияет на производительность труда и на состояние здоровья спивробитникив.
Психологическая совместимость во многом определяется единством убеждений, взглядов, интересов и мотивов деятельности сотрудников. На этой почве между людьми возникает симпатия, которая со временем переходит в чувство дружбы и привязанности. Расхождения во взглядах, интересах, а тем более в убеждениях почти всегда ведут к холодности, напряженности, а иногда вызывают неприязнь у человеческих стосунках.
Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличностных отношений. В высокоразвитых производственных коллективах, где единственная целевая направленность преобладает морально ценностные социальные мотивы, каждый интересуется делами и успехами всего коллектива, заботится о престиже своей группы и отдает все силы для достижения коллективных цилей.
Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально-психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взятые на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую занимают. Руководитель, со своей стороны, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Совпадение взаимных (обязательно положительных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должна быть взаимное доверие, прежде доверие к политическим, нравственных, профессиональных и волевых качеств. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудником не будет социальной, а соответственно и психологической сумисности.
Руководителям бригад, цехов, участков, смен необходимо уделять серьезное внимание вопросам психологической совместимости сотрудников. Совместимость людей всегда предполагает какую-либо конкретную деятельность и общение. В условиях совместной деятельности по достижению общественно-значимых целей чувство долга и ответственности становится решающим фактором, который определяет взаимоотношения людей. Именно этими неофициальным отношениями ответственной зависимости определяется психологический климат колективу.
Психологический климат - это и неофициальная атмосфера, которая складывается в любом коллективе. При здоровом психологическом климате люди охотно общаются друг с другом, склонны к взаимопониманию. В таких условиях создается доброжелательная эмоциональная обстановка, которая способна эффективно решать служебные завдання.
Можно говорить также о моральном климате коллектива. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе являются доминирующими: общительность, принципиальность, взаимопомощь, высокое сознание или, наоборот, корыстолюбие, зависть, круговая порука.
16.6. Пути формирования колективу
Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу - ему предшествует долгий процесс его становления и розвитку.
1-я условие - ясные, понятные цели деятельности колективу.
2-я условие - наличие определенных, даже незначительных достижений в процессе совместной дияльности.
Для успеха официальном коллектива нужен сильный руководитель, а неофициальном - лидер, которому люди готовы пидчинятися.
Любые отношения между людьми начинают складываться в результате пространственных контактов, которые могут быть непосредственными или опосредованными, заочными, предметными и беспредметными, устойчивыми и переходными, личными и нормальними.
На основе социатьних контактов развивается взаимодействие между людьми, на ее основе возникают определенные видносини.
Основные условия формирования коллектива заключаются в ясности целей, наличия реальных выгод, совместимости работников наличии общего руководителя тощо.
На взаимоотношения людей имеют большое влияние личные качества руководителя, характерологические особенности, профессиональная подготовка и компетентность. Своим стилем работы, личным поведением, отношением к людям, заботой о них руководитель влияет на формирование психологического климата. Особенно негативно влияют на взаимоотношения людей такие черты, как высокомерие, надменность, грубость, некомпетентность, подозрительность керивника.

Рассмотрим динамику развития колективу.
Первая стадия - начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этой стадии люди только присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще очень слабы и нестабильны, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты из-за отсутствия взаимопонимания. Отдельные работники могут нарушать трудовую дисциплину, небрежно относиться к работе. Еще нет взаимной требовательности, заинтересованности каждого в успехах всего коллектива. Необходимо подчеркнуть, что если на первом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться надовго.
Направляющей силой, стержнем коллектива должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для его виришення.
Одна из условий успешного продвижения коллектива к поставленной цели - дисциплина. Однако на первой стадии развития руководитель нередко встречается с недисциплинированностью и халатностью отдельных работников. Вот почему на первой стадии развития коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель ставит требования к подчиненным и следит за выполнением выданных предписаний. Поощряя и наказывая подчиненных, он может ни с кем не советоваться, принимая всю ответственность за принятые решения на себе.
Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основе взаимных психологических симпатий, общих интересов проходит процесс образования микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительной психологией. Те, кто входит в нее, осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативу не проявляют и пытаются работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбициями и тщеславием. Влияние такой группы значительно снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно будет влиять на морально-психологический климат всего колективу.
В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования к работникам идут от руководителя, то они воспринимаются подчиненным как внешние. Если же эти требования выдвигают и поддерживают свои же сотрудники, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на особистисть.
После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается попыткам как можно больше вопросов ставить на обсуждение колективу.
Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальная, эмоциональная и волевая единство. Интеллектуальная единство определяется осведомленностью всех членов о возможности коллектива, взаимопонимания (психологическая совместимость) в процессе деятельности, попытки находить общий язык, единство думок.
На этой стадии в коллективе окончательно устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому значительно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение отдыха. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управлиння.
Настроение. Настроение человека - это отражение его внутреннего состояния. Но в сфере производственной деятельности людей настроение каждого может сильно влиять на результаты работы всего коллектива. Ученые свидетельствуют, что при хорошем настроении производительность труда время повышается на ЗО и более процентов, а при плохом - падает на 40-50 видсоткив.
Настроение человека зависит от многих факторов, например, от физического самочувствия. Так, люди, страдающие различными хроническими заболеваниями (гастрит, гипертония и др.), нередко бывают раздражительными. В таком состоянии люди даже на справедливые замечания руководителя могут очень бурно реагировать. Вот почему руководителю необходимо знать состояние здоровья своих подчиненных и учитывать эти обстоятельства при роботи.
Настроение группы как массовое явление подлежит социально-психологическим закономерностям. На производстве он прежде всего зависит от морально-психологического климата, который сложился в трудовом колективи.
Особенность группового настроения - это его заразительность, способность быстро передаваться от одного человека к иншои.
Руководителю необходимо знать, что он и сам является генератором настроения своих подчиненных. От его стиля работы, поведения, внешнего вида во многом зависит самочувствие пидлеглих.
Важтиво не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, а также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение сохранялось постийно.
Исследователи установили, что потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют 15 процентов общего рабочего часу.
Один из критериев оценки морально-психологического климата коллектива - его сплоченность. Если человек чувствует к себе доброжелательное отношение, поддержку и помощь, то у нее и настроение хорошее, и работа идет гаразд.
Большое значение в налаживании психологического климата коллектива имеют четкая организация труда, ее механизация, автоматизация и эстетика рабочих мест.

<- 16.4. Повышение эффективности деятельности коллективов (групп) работников Глава 17. Управление конфликтами ->