Конспект лекций. основы менеджмента

17.1. Понятие организационного конфликта и его структура

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но закономерно возникает вопрос, как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, так как они приводят к значительным потерям в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят ущерб организации в целом и людям, которые в ней работают зокрема.
Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта предполагает рассматривать конфликт не как аномшиию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, что дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.
Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова "conflictus" - столкновение. И исходя из этимологического значения этого термина английский социолог Е. Гидденс понимает под конфликтом реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, какие источники этой борьбы и средства мобилизует каждая из сторин.
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами. Столкновение противоположных сторон, сил. которые могут быть конкретными лицами или группами работников, а также внутренний дискомфорт одного человека. При конфликте каждый субъект навязывает свою точку зрения, цель, мысли, острый спор и препятствует другому субъекту поступать так само.
Российские конфликтологи Ф. Бородкин и Н. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, которая всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтной действия категории цели позволяет выделить как конфликтующие стороны только те, которые способны к сознательному поведению, т.е. к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательного использования средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, выступают как инструменты, орудия, средства борьбы субъектов конфликтного взаемодии.
Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов (от лат. Opponentum - тот кто отрицает, противостоит споре).
На основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта. Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересив.
Российские конфликтологи А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге "Введение в общую теорию конфликтов", мы понимаем объективно существующую или мыслимую (уявлюва-на) проблему, что служит причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради решения которой субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, владения ценностями, престижа тощо.
Определить предмет конфликта очень важно, поскольку наслоения проблем, возникающих в конфликтах, могут сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.
Таким образом, предмет конфликта - это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между теми же отношениями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для стороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несумисности.
Наряду с эмоциональными конфликтами, в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, происходящие из-за вполне конфликтные объекты, распределение ресурсов, власти и т.д.. .
Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иными словами, деловой конфликт затянулся вследствие действующих в нем психологических закономерностей, может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, т.е. сам объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому попытка некоторых руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь принять какие-то меры или повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в организации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, пидроздили.
Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием финансовых ресурсов, власти, поддержки и др.. На основе оценки силы конфликтологи осуществляют ран-жирования опонентив.
Ранг 0 - индивид в споре с самим собой, когда он только принимает ришення.
Ранг И - индивид, выступает от собственного имени и преследует в конфликте собственные интереси.
Ранг II - группа, состоящая из отдельных индивидов и преследует в конфликтном взаимодействии с другими оппонентами какую-то групповую мету.
Ранг III - структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом груп.
Высший ранг - общественные институты, выступающие на основе закона от имени государства. В любом конфликте они имеют наибольшую силу. Поэтому любое лицо, уволена с работы с нарушением закона и, обратившегося в суд, имеет ранг в конфликте со своей бывшей организацией высокий, потому что на ее стороне - закон. Объект конфликта выделяют на основе свойства неделимости и доступности манипулирования со стороны оппонентов. Если объект спора можно было разделить, и способ распределения признавался бы справедливым всеми участниками, то конфликтной ситуации не должно быть. Чтобы люди или группы людей могли манипулировать какими-то объектами, они должны овладеть объектом или иметь возможность взаимодействовать друг с другом. На рис. 17.1 показаны этапы развития конфликту.
Для того, чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом.

<- Глава 17. Управление конфликтами 17.2. Виды организационных конфликтов ->