Конспект лекций. основы менеджмента

18.2. управление изменениями

Из-за сложностей, обусловивших новшества и привели к изменению переменных, эффективное управление изменениями является одной из самых тяжелых и престижных задач для керуючих.
Американский ученый Грейнер разработал модель процесса управления организационными переменами. Шесть этапов модели характеризуют, с одной стороны, влияние на структуру управления (органы власти), с другой - реакцию властных структур на это влияние и разработку определенной протидии.
Этап 1. Давление и спонукання
Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость перемен. Высшее руководство или другие руководители, имеющие полномочия принимать и исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление могут оказывать внешние факторы (конкуренция, изменения в экономике или появление новых законодательных актов).
Ощущение необходимости перемен может идти от изменения внутренних факторов (спад производительности, слишком большие затраты, текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб рабочих).
Этап 2. Посредничество и переориентация уваги
Хотя руководство и чувствует необходимость перемен, но оно может не суметь сделать точного анализа проблем и провести изменения должным образом. Может возникнуть необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию. Или можно использовать в качестве посредников своих сотрудников, но при условии, что они могут быть не-предвзятым, и высказать мнение, которое вряд ли порадует выше керивництво.
Этап 3. Диагностика и усвидомлення
На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменений существующего положения. Однако, если руководство пытается выявить проблему до того, как получит информацию от низших уровней иерархии, оно рискует построить свои решения на неадекватной информации. Определение объема проблемы ведет к осознанию конкретных проблем.
Этап 4. Нахождение нового решения и оба вязки по его виконання
После того, как существование проблемы признано, руководство ищет способ исправления ситуации. В большинстве случаев руководство также должно заручиться согласием на проведение нового курса тех, кто отвечает за его виконання.
Этап 5. Эксперимент и виявлення
Организация редко берет на себя риск проводить крупные изменения за один раз. Она скорее начнет проводить испытания изменений, которые планируются, и выявлять скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах. С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой мере изменения, которые планируются, помогают исправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществления путем эксперимента. Обнаружив негативные последствия, руководство сможет сокращать свои планы, чтобы добиться их более высокой ефективности.
Этап 6. Подкрепления и згода
На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достичь, убеждая подчиненных, что изменения выгодны как организации, так и им лично. Возможные средства подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты труда за более высокую производительность, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, в обсуждении того, как проходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены.

<- 18.1. Природа организационных изменений 18.3. Использование участия рабочих в управлении для осуществления изменений. Преодоление сопротивления изменениям ->