Конспект лекций. основы менеджмента

23.2. История развития лидерства

Взаимоотношения правителя и подданных привлекали внимание многих поколений философов. В древней мифологии вожди обычно наделялись божественными, сверхчеловеческими способностями. Описывая древние войны, Геродот, Плутарх и Светоний говорят прежде всего о деяниях великих полководцев, вождей, отмечая их чрезвычайное разум, дух, сильную волю, выдающиеся черты организаторов, способных многое предвидеть, предугадать, позвать людей на подвиг, зародить в них веру в победу . В платоновского диалогах устами Сократа утверждается, что руководителю необходимо быть красноречивым, уметь управлять. Платон подчеркивал, что правитель должен получить надлежащее воспитание, быть мудрым, потому что именно мудрость необходима для управления людьми. По его мнению, благотворительность царей - философствовать; благотворительность подданных - подчиняться. Философ обращал внимание на то, что правитель должен не только уметь влиять на подчиненных принуждением, но и быть способным убеждать людей.
Серьезное влияние на развитие различных концепций лидерства сделали известные работы Г. Тарда (1843 - 1904), Г. Лебона (1841 - 1931). Все крупнейшие достижения человечества, по их мнению, - результат деятельности крупных личностей; последователи же, составляют подавляющее большинство, только подражают выдающихся людей. В этом подражании Тард видит основной закон социального развития. Последователей он обозначает термином "толпа" и указывает на их отсталость, неумение рассуждать, рабскую покорность сильному. Лидер же, по мнению Тарда, во имя прогресса должен бороться с косностью толпы. Захватывать ее новшествами, уметь "бить" толпу "по нервам" и этим добиваться успеха и подчинения. Лебон трактует условия взаимодействия толпы и лидера несколько иначе. Он утверждает, что толпа (последователи) играет главную роль в общественной жизни и доминирует над лидером, задает ему цель, задачи и программу поведения. Толпа может сбросить лидера и пойти за тем, кто пообещает ей новую иллюзию. Поэтому лидер должен следовать за толпой, использовать свою власть - неосознанно или сознательно, с учетом законов психологии. Вслед за работами Тарда и Лебона постепенно начинают складываться первые теории лидерства, появляется сам термин "лидер", обозначавший человека, обладающего властью и управляет другими. Эту теорию можно обозначить как теорию ориентации на "великие личности". ее нельзя назвать теорией лидерства в прямом смысле этого слова; скорее это первая попытка построить некую эмпирико-теоретическую платформу на подступах к разработке проблемы лидерства.
Примерно до 60-х годов наибольшей популярностью пользовалась так называемая теория черт лидерства. Даже при беглом ознакомлении легко найти ее связь с определенными теоретическими установками. Эта теория признает неповторимость характерных черт лидера, поэтому лидерство как социально-психологический феномен можно рассматривать в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность выдвинуться, занять ведущую позицию и удерживать власть в своих руках благодаря этим уникальным чертам. Над развитием теории черт лидерства работали известные социологи Богардус, Смит, Крюгер. Они изучали лидерство в различных социальных группах на уровне микросреды: родители, знакомые, близкие родственники. Е.Богардус выделил десятки качеств, которыми обладает лидер: чувство юмора, такт, умение предвидеть, ум, способность привлекать к себе внимание, энергия, сильный характер и т.п.. Он считал, что поиск рис, необходимых лидеру, является главной задачей, и стремился найти некие универсальные черты, характеризующие руководителей политических партий и лидеров преступного свиту.
Существенный недостаток теории черт лидерства - положение о том, что способность быть лидером является врожденной чертой. Лидер наделен определенными чертами от рождения (иначе говоря, они перешли к нему генетически). Способность управлять свойственна ограниченному кругу людей, определяющих общественно-исторический процесс. Таким образом, оказалось, что лидер и лидерство продукт не конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденный комплекс, биопсихических свойств, обеспечивающих наделенному этими свойствами человеку владу.
Теория черт лидерства отмечала той важного обстоятельства, что лидерство, выполнения его функций само по себе формирует или хотя способствует формированию необходимых качеств у субъекта лидерских процессов и, если долгое время человек выполняет эту роль, происходит присвоение нормативных требований роли, что приводит к закрепление черт личности, способствующих эффективному выполнению данной роли. Например, уверенность в себе, настойчивость, оказываются лидером в процессе управления людьми, формируют и закрепляют эти качества у него, и то, что было раньше его социальной ролью, становится частью его "Я".
Кризис теории "черт лидерства" приводит к тому, что исследователи переносят свое внимание на другие факторы, влияющие на лидерские процессы в
группе и детерминируют их. Одним из основоположников новой теории лидерства Р. Стогдилл, опубликовавший в 1948 г. работу "Особистисний фактор, связанный с лидерством". Автор выдвигает гипотезу, из которой следует, что лидером становится человек не в силу своих сил, а в силу ситуации. Лидерство все чаще начинает рассматриваться как функция группы. Эта точка зрения становится доминирующей в проводимых дослидженнях.
Теория ситуационного лидерства получила широкое распространение в социальной психологии. Представителями данной теории были В. Дженкинс и Ф. Селзник. Они отмечали, что в теории ситуационного лидерства существуют серьезные разногласия по вопросам вариативности черт и характеристик лидеров, ситуаций и их изменчивости, т.е. теория не может объяснить, почему при такой динамике переменных природа лидерства зминюеться.
Примерно одновременно с теорией ситуационного лидерства возникает и формируется другое направление в разработке проблемы лидерства - "лидерство как функция группы".
Новая теория утверждает, что группа сама выбирает лидера, который способен удовлетворить его интересы, потребности; лидер выступает в роли определенного инструмента при достижении группой определенной цели. Основателем теории "лидерство как функция группы" является Г. Хоманс, что рассматривает лидера как человека, фокусирует на себе основные ценности группы. Все виды взаимодействия между членами группы проходят в концентрированном виде через лидера, направляет ведомых на достижение целей и осуществляет контроль над ними. М. Грегор в работе "Лидерство и мотивация" указывает, щолидер для членов группы представляется как человек, способный осуществить достижения группой цели и удовлетворить ее потреби.
Теория "лидерство как функция группы" предлагает рассматривать интересы, потребности группы важнейшая элементы ситуаций, в совокупности представлены как психические состояния группы, отражающие ожидания ее членов. Согласно этому лидер ориентируется на ожидания, принимает во внимание и стремится выполнить требования группы. В целом эта теория подчеркивает значимость роли ведомых. Именно они могут ослаблять или усиливать влияние лидера, лидер же, чтобы удержать власть, должен прислушиваться в своем поведении к мнению последователей. Теория "лидерство как функция группы", как и предыдущие теории, не в состоянии была объяснить все особенности лидерства.
Начале 60-х годов предпринимаются попытки создать новую, синтетическую теорию лидерства, соединить все имеющиеся концепции. Лидерство рассматривается в ней как процесс, возникающий из специфического набора факторов среды культурных и групповых. Среди представителей синтетической теории лидерства следует назвать Б. Басса, Ф. Фидлера, 3. Холландера и Дж.Джулиана. Басе предлагает учитывать три важнейшие переменные в исследовании лидерства: 1) целые группы, 2) личность лидера, 3) факторы, определяющие изменения в групповой поведении. Холландер и Джулиан рассматривают лидерство как отношения влияния между членами группы, решают единственная задача. Отношения впливу
содержат в себе прежде всего отношения лидера и последователей, когда лидер, отдавая что-то, получает нечто от ведомых. При этом, если вклад лидера в решение задачи значительный, то возрастает его влияние на других, повышается его статус, оценка, визнання.
В работах Фидлера, основанные на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний объективный фактор), 2) взаимоотношений между членами группы (внутренний объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор). Структурированность задачи Фидлер описывает в терминах ясности, понятности и определенности ее для членов группы. Второй фактор, по мнению Фидлера, отражает степень принятия или непринятия лидера членами данной группы. Наиболее интересный вывод, к которому пришел Фидлер, заключается в том, что ориентированный на задачу лидер - более эффективный, когда ситуация в группе или очень благоприятная, или крайне неблагоприятная для него. Лидер же, ориентированный на взаимоотношения, более эффективен в ситуациях умеренно благоприятных или по мере несприятливих.
Сторонники синтетической теории лидерства считают свой подход свободным от односторонности и таким, что избавляет от противоречий между теорией рис лидерства, ситуационной и функциональной теориями.
Вышерассмотренных эволюция основных направлений в изучении лидерства преобладает в американской социальной психологии и социологии. Некоторые аналогии можно проследить в исследованиях специалистов Франции и Германии. Анализ проблемы, эволюция концепций лидерства свидетельствуют о том, что в социальной психологии общая теория лидерства пока отсутствует, что признают и сами американские психологи. Е.Холландер отмечает, что лидерство пока самым неуловимым понятием в языке групповой динамики.
В социальной психологии бывшего СССР развитие проблемы лидерства имело достаточно сложный и порой противоречивый характер. Первыми работами в этой области были исследования С.А. Лозинского, А.С. Залужного, П.Л.Загоровського и др.. В этих работах рассматривались вопросы лидерства главным образом в детских группах и коллективах, организованных и стихийных. Более поздние работы по лидерству принадлежат К. Ашинов. И.П. Волкову, Н.С.Же-ребовои, Р. Л. Кричевскому, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманском и др.. Противоречивость в подходе к проблеме лидерства в бывшем СССР была обусловлена ​​резким пониманием его приполы, механизмов и содержания. Так, Б.Т. Л ихачов отмечал, что лидерство как явление не характерно для нашего общества и его конкретных общностей - различных социальных групп и коллективов, - и ставить вопрос о лидерстве, как о научной проблеме в отечественной психологии неправомирно.
В настоящее время лидерство как научная проблема не вызывает сомнения. Более того, наметился явный интерес и внимание к ней не только в рамках социальной психологии, но и в социологии, педагогике, в различных прикладных исследованиях
нях. Разработка вопросов лидерства в настоящее время ведется на трех уровнях: тео-Ретик-методологическом, концептуальном и операцийному.
Теоретико-методологический уровень предполагает прежде соблюдения основных психологических принципов в подходе к проблеме лидерства. Ведущие специалисты при ее анализа исходят из принципов единства сознания и деятельности, детерминизма, опосредованности. Основным системообразующим фактором лидерства является категория взаимодействия, предполагает активные взаимоотношения в поведении участников группы. Томулидерство рассматривается как вторичное, производное явление, как результат взаимодействия участников группы, и представляется структурно-функциональной характеристикой данной группы. Отражая структуру малой группы, лидерство косвенно несет информацию о ее статические свойства. Лидерство, рассмотрен в функциональном аспекте, несет информацию о динамических свойствах групповой организации. Родовым понятием по проблеме лидерства категория управления, общее представление о котором заимствовано из кибернетики. Под управлением в данном случае понимается процесс упорядочения системи.
Методология изучения проблемы лидерства требует анализа объективных потребностей общественной организации в целом, учета и анализа потребностей, целей самой группы и потребностей, интересов индивидов, составляющих данную групу.
Концептуальный уровень подхода к проблеме лидерства представлен двумя основными позициями. Первой из них рассматриваются преимущественно динамические, функциональные характеристики лидерства в рамках групповой организации. И.П.Волков, Н.С.Жеребова, О.Е.Кузьмин, Б.Д.Паригинтаинши исследователи понимают лидерство как процесс и способ организации групповой деятельности, направленный на достижение целей в "оптимальные сроки и с оптимальным эффектом". Принцип детерминизма обнаруживает себя в лидерстве тем, что лидерство как социально-психологический феномен задается объективно существующими реальными социальными отношениями. Но природа лидерства вмещает и отражает субъективный момент - интересы, потребности личностей, участвующих в групповой деятельности, их психологические особенности. Второй позицией рассматриваются преимущественно структурные, статические характеристики лидерства в групповой организации. Лидерство понимается прежде всего как некая общая качество группы, что, с одной стороны, тесно связана с другими ее качества, а с другой - может характеризовать не только группу в целом, но и рассматриваться через каждый из его пидструктур.
Операционный уровень анализа исследований лидерства позволяет отметить следующее. Достаточно полно изучены типы и стили лидерства в разных видах игру-повоидияльности и эффективность того или иного стиля в зависимости от ориентации группы на достижение успеха, участия в деятельности, от типа и содержания задач групповой дияльности.
Наиболее полная типология лидерства с учетом трех критериев (содержания, стиля и характера деятельности) предлагается в работе Б.Д.Паригина "Основы социально-психологической теории". В ней исследованы вопросы структуры и
механизмов лидерства, особенности поведения в зависимости от личности лидера и функций лидерства в групповой дияльности.
Я кбы руководителю первой половины XX века вдруг довелось попасть в наше время, он пришел бы в ужас от того, насколько изменилось "лицо" менеджмента в начале нового века. И дело даже не в колоссальном количестве школ, концепций, методов, методик, психологических тестов и управленческих ноу-хау, с которыми он столкнулся бы. Наибольший шок он получил бы от того, насколько изменилась сама философия менеджмента. Во времена Г. Форда и Ф. Тейлора все было просто: ты - или ведущий, или ведомый. Авторитет менеджера был безусловный и находился вне критики со стороны персонала. Сегодня все по-другому. Грань между ведущими и ведомыми в современном менеджменте становится более условным. Компаниям прежде всего нужны не исполнители, а лидеры. Эта революция в теории и практике менеджмента поражает не меньше, чем новые информационные технологии начале третьего тисячолиття.
Еще в 50-60-х годах большинство компаний в кадровом менеджменте сосредоточивали основные усилия на подборе и подготовке послушного и интенсивно работающего персонала. Руководство обещало подчиненным хорошие условия труда и оплату в обмен на лояльность и готовность беспрекословно выполнять его вказивки.
Все было просто, формальные лидеры разрабатывают стратегию и тактику, а персонал работает над тем, чтобы воплотить задуманное в жизнь. Механизм подобной модели менеджмента поддерживался строгими должностными инструкциями и описаниями производственных задач, выполнением корпоративного гимна перед началом трудового дня, детальным регламентированием стиля одежды сотрудников и т.д., нововведениями организационной культуры. Лидерство в такой управленческой парадигме воспринималось исключительно на формально регламентированном уровне, а любая критика и инакомыслие считались нарушением ее принципив.
Однако революция менеджмента сделала свое дело. Уже к концу 60-х годов формальные лидеры передовых компаний Запада осознали, что обучение послушных исполнителей привело к формированию типа служащего, неспособного проявлять инициативу, прогнозировать проблемы и эффективно использовать потенциальные возможности. Сотрудничество между персоналом и менеджментом - предмет ранее второстепенный - стало насущной необходимостью. Менеджеров больше не удовлетворяли подчиненные, избегали решения неотложных организационных проблем только потому, что это не вписывалось в рамки их должностных инструкций или предварительно полученных распоряжений руководства. Кроме того, руководители поняли, что такой тип служащих способен эффективно выполнять свои функции и решать проблемы только в условиях относительной экономической стабильности, однако в динамично меняющемся конкурентной среде, в условиях кризисных ситуаций такой персонал чаще всего оказывался неспроможний.
Таким образом, возникла все более очевидна необходимость кардинальнои
изменения философии и принципов организационного поведения персонала. На первое место теперь вышли независимость и творческий потенциал. Высшее руководство организации вынуждено было смириться с тем, что лидеры необходимы на всех уровнях. Компании должны были раскрепостить свой интеллектуальный капитал, нормальное управление которым стало невозможным из-за строгих формальные иерархические установки.

<- 23.1. суть лидерства 23.3. теории лидерства ->